Sens et Alignement font plus que force ni que rage

Certains dirigeants me demandent s’ils doivent initier le développement de leur entreprise en partant de la tête ou en partant de la base. Je suis de ceux qui pensent que les deux approches sont nécessaires. Avec tout l’élan dont elle dispose, une équipe dirigeante doit pouvoir déployer vers ses équipes la dynamique collective nécessaire à la transformation de l’entreprise. Et dans le même temps, il faut savoir encourager, “jardiner”, “faire germer” les initiatives locales propices à une évolution durable de l’entreprise. Le point n’est pas de privilégier l’une ou l’autre des deux approches (“top down” / “bottom up” ; “du haut vers le bas” / “du bas vers le haut”). Il s’agit surtout de bien les soutenir par autant d’actions de communication, de partage d’information. L’enjeu est que toujours plus d’employés soient sensibilisés à l’esprit des projets qui sont menés au sein de l’entreprise, afin qu’il devienne possible d’y “greffer” chacun de leurs efforts. Cet article se veut un petit…. “florilège” des possibilités d’action en la matière.

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Pour un dirigeant d’entreprise, il est de nombreuses raisons à bien communiquer vers ses équipes tout ce qui soutient les initiatives de transformation qu’il a décidé d’engager :

  • S’il est clair avec la Vision qu’il a du futur de son Entreprise, peut-être cela n’est-il pas encore le cas de ses équipes ; et pourtant il est important qu’elles se l’approprient au mieux
  • Il aura tout intérêt à ce que ses équipes réalisent et s’approprient les raisons pour lesquelles l’entreprise doit se transformer
  • Il faut donner le sentiment d’urgence auquel fait face l’entreprise dans son ensemble, et multiplier les dispositifs qui permettent aux équipes de le toucher du doigt
  • Ce sont les “déclics” qui permettent d’ébranler une organisation, de l’inciter à bouger dans son ensemble ; à chaque déclic le niveau de confiance nécessaire à faire bouger les équipes dans leur ensemble ; le dirigeant doit s’attacher à nourrir cette confiance, pour que d’individuelle elle devienne collective
  • Beaucoup de transformations nécessitent du temps et des efforts ; afin que l’énergie ne baisse pas, il faut montrer aux équipes que l’on avance

Dans le même temps, il est fondamental de mener du bas vers le haut l’action de transformation que l’entreprise se doit d’engager, et d’accompagner cette dynamique d’autant d’efforts de communication :

  • ce sont les hommes et les femmes de l’entreprise qui sont au contact du client, au cœur des processus, de l’utilisation des outils sur lesquels repose le fonctionnement de l’entreprise ; ce sont eux qui sont les mieux placés pour identifier les sources d’amélioration, de transformation sur lesquelles l’entreprise peut investir
  • parce que nos chimies internes, nos peurs et nos élans de vie ne sont pas identiques, chacun adoptera son rythme propre pour modifier ses pratiques, sa posture, son comportement ; promouvoir les efforts réalisés par certains et les gains qu’ils y ont trouvé, c’est rassurer les autres
  • partager les bonnes pratiques du terrain, c’est en accélérer l’adoption, c’est généraliser un mouvement collectif d’amélioration

A noter que si j’aborde ici la notion de communication du bas vers le haut, puis du haut vers le bas, il est également gagnant pour l’entreprise de nourrir les efforts transversaux qui nourrissent le partage de connaissance entre les équipes, à quelque niveau de l’organisation que ce soit. Je n’aborderai pas cela ici, l’ayant déjà longuement traité dans un précédent article.

Les moyens de communiquer largement sont nombreux, et permettent d’asseoir tant ces efforts “top down” et que cette dynamique “bottom up”. L’équipe dirigeante devra s’attacher à une certaine “ligne éditoriale” de l’ensemble, afin de garantir la cohérence de toute cette dynamique à plus et mieux communiquer :

  • La voix managériale est fondamentale dans le sens où elle doit, de manière constante et rémanente, revenir sans cesse sur l’objet, le mode et l’état de la transformation ; celle ci doit être portée à l’occasion d’actions de communication officielles mais aussi par le biais de toutes les instances de réunion auxquelles participent les employés
  • Tous les supports de communication traditionnels (voix d’affichage, Obeya, gazettes d’entreprises quand elles existent…..) doivent faire l’écho des plans en cours dans l’entreprise
  • Quand ils existent, les outils de collaboration internes à l’entreprise doivent abonder sur le thème des projets en cours dans l’entreprise, et toutes les communités de pratiques internes doivent pouvoir nourrir les échanges nécessaires à l’appropriation par tous de ces projets
  • Bien sûr, dès que l’Entreprise a activement pris possession du territoire virtuel que sont les Réseaux Sociaux (Linkedin, Twitter, Facebook, …), il faut faire en sorte que leur ligne éditoriale soit cohérente avec le fil rouge suivi par le plan de communication ; il n’est pas rare que des employés trouvent à l’extérieur des murs de l’entreprise des sources d’information et d’inspiration sur leur travail
  • Enfin il existe de plus en plus de solutions permettant d’accélérer l’appropriation par les employés des éléments de communication que l’on cherche à diffuser, par exemple celle de l’entreprise 2Spark

En alignant les messages et les canaux de communication, en nourrissant les équipes d’informations toujours plus précises, utiles et concrètes, il devient possible de leur faire comprendre le sens pris par l’entreprise, le sens donné aux efforts qui sont demandés aux uns et aux autres. Par un tel partage collectif, l’alignement ainsi que l’accélération des initiatives et des projets de transformation devient possible.

Quant à la mise en mouvement de l’organisation, au bon cadencement de ces efforts, et à la canalisation de la charge émotionnelle liée au changement, ils seront assurés si la direction vise avec soin un parfait alignement du management, à quelque strates de l’organisation que ce soit. Le rôle du manager dans ces efforts de partage d’information, de partage du sens, d’alignement des efforts est clé, puisque c’est à lui que revient le rôle de courroie de transmission, tant du haut vers le bas que du bas vers le haut.

Finalement, qu’une entreprise soit Petite, Moyenne ou Grande, c’est bien souvent sur l’accompagnement du management que le Dirigeant doit être le plus vigilant, quand il décide de transformer son entreprise. Sachant que toute histoire débute par un Premier Chapitre, et qu’en ce qui concerne la Transformation des Entreprises, celui-ci couvre la Transformation que le Dirigeant opère, personnellement … et cela fera l’objet d’un prochain article.


Il n’est de vie sans métamorphose. Tout est transformation. Les entreprises en ont conscience et même si le mot « transformation » est à la mode nous savons tous que ce qui ne change pas est voué à disparaître. Chaque entreprise y va de sa stratégie de transformation mais beaucoup de ces stratégies pêchent, par défaut d’exécution. Avec Merakin, vous avez la solution pour réussir ; nous vous guidons vers l’Excellence de vos Projets de Transformation.


J’ai écrit cet article en écoutant St Michel. N’hésitez pas à réagir, j’adore refaire le monde avec des gens passionnés !