Pesquisa de Clima Ágil
Uma abordagem iterativa e interativa
Nos meus 10 anos de carreira em RH já tive experiências ótimas e experiências não tão boas. As ótimas parecem que vem nos ajudar a ter segurança sobre as coisas que estamos fazendo. É um “selo de qualidade”. E quase sempre são esquecidas rapidamente. Muitas vezes porque logo depois surgem aquelas experiências ruins, desagradáveis, que queremos esquecer, mas não conseguimos.
Não vou nem entrar no discurso “linkediniano” moderno de que são essas experiências que nos fazem crescer. Isso é meia verdade apenas. Digo que é meia verdade porque já vi muitas empresas, guiadas por suas áreas de RH, Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Organizacional, ou seja lá como queira chamar, repetirem anualmente essas experiências negativas. Como um Sísifo empurrando aquela pedra gigantesca para depois deixá-la rolar montanha abaixo (outra analogia amada por RHs, foi mal).
Parece contra intuitivo afirmar que, logo a área que deveria prezar pelo bem-estar, felicidade e boas experiências dos funcionários com a empresa, é a área que “tortura” periodicamente seus colaboradores.
Mas é exatamente isso que acontece quando ficamos repetindo padrões de livros sem nos questionar se é possível realizar a mesma tarefa de um jeito melhor. E digo mais, no caso específico que quero trazer hoje é exatamente quando as empresas tentam melhorar o clima que elas podem o prejudicar ainda mais.
Pesquisa de Clima Organizacional — a abordagem clássica
Estou falando sobre as famosas “pesquisas de clima e engajamento”. Normalmente realizada uma vez por ano, elas são um grande acontecimento em algumas empresas. Os profissionais de RH se preparam com semanas de antecedência. Produzem brindes para quem responder, fazem camisetas, separam salas, mandam comunicados internos lembrando às pessoas por que a empresa é maravilhosa, criam metas para os gestores que serão atreladas ao seu bônus ou remuneração variável, rodam a pesquisa, criam comitês de clima com as áreas, desenham planos de ação e… Daqui a um ano, fazem tudo de novo.
Qual o objetivo final? Ter um ótimo ambiente de trabalho, ou ter uma nota boa?
Já vi empresas, inclusive, que esperam o pagamento da PLR para realizar a pesquisa, porque imaginam que assim irão pegar os colaboradores em um clima melhor. Mas espera aí. Qual a função da pesquisa? Não é descobrir o que a empresa precisa fazer para melhorar o trabalho das pessoas? Qual o objetivo final? Ter um ótimo ambiente de trabalho, ou ter uma nota boa?
Outra coisa. Às vezes estou super feliz numa sexta-feira, recebi um feedback bom ou entreguei um projeto importante. Mas, como dizem no mercado financeiro, desempenho passado não é garantia de desempenho futuro. E pode ser que, daqui a um mês, eu tenha uma experiência ruim ou veja algum problema que não tinha visto antes. E aí? Vou ter que esperar ano que vem, depois do bônus, para poder sinalizar à empresa isso?
Mas a PCO é sim um instrumento para oficializar um pedido, sugestão ou crítica de forma anônima e segura. E, por isso, ela deve se modernizar.
Óbvio que a PCO (pesquisa de clima organizacional, em jargão RHzês) não é a única forma de conversa entre empresa e colaborador. O próprio gestor é um dos principais canais para essa conversa bidirecional (sinto que preciso escrever um artigo sobre isso também, mas fica pra próxima). Mas a PCO é sim um instrumento para oficializar um pedido, sugestão ou crítica de forma anônima e segura. E, por isso, ela deve se modernizar.
Uma abordagem Ágil
Aqui na Mobicare e na Akross, resolvemos romper com o ciclo vicioso “PCO — Plano de Ação — Nada muda — Ano que vem começa de novo”. Somos empresas que têm como valor a agilidade com simplicidade. Inclusive acreditamos que temos que ser ágeis EM TUDO.
Assim, desde 2018, implantamos a pesquisa de pulso organizacional. Mas que diabos é isso? Ao invés de um questionário com 70 perguntas feitas em Janeiro que vai ficar guardado na gaveta do RH, enviamos todo mês 10 a 15 perguntas para os colaboradores sobre temas como:
- Suporte da gerência;
- Estrutura e ferramentas;
- Engajamento;
- Justiça;
- Remuneração e Recompensa;
- Entre outras.
Temos um dashboard individualizado para todos os gestores para que eles acompanhem sua nota e como ela vem se desenvolvendo ao longo do tempo.
Somos uma empresa de tecnologia, assim, por que não usar dados e analytics para ajudar na gestão das pessoas? Por isso decidimos usar uma solução tecnológica reconhecida no mercado que nos entregasse insights, dashboards e análises automáticas, além de nos permitir conversar com os colaboradores.
Os colaboradores podem fazer comentários 100% sigilosos que eu, enquanto Head de RH, posso responder sem quebrar o anonimato da pessoa. Isso dá segurança para que as pessoas possam falar do que quiserem.
Afinal, se vamos perguntar, temos que ter estômago para escutar e vontade de mudar.
Suporte da direção
Nosso CEO e nossos diretores acompanham mensalmente as notas e comentários. Isso é essencial para o sucesso do projeto. Afinal, se vamos perguntar, temos que ter estômago para escutar e vontade de mudar. Sem um patrocínio interno, isso fica muito difícil.
Ou seja, ao invés de uma fotografia estática, temos um filme. Podemos medir como ações específicas impactaram nossa nota de engajamento. Podemos ter feedback espontâneo sobre nossa empresa e temos a oportunidade de agir com muito mais rapidez.
Como disse lá no começo, aprendi que não existem experiências 100% boas. E isso é bom. Por termos uma mentalidade ágil, estamos tentando melhorar sempre o processo. Por vezes sentimos que a pesquisa de pulso pode estar gerando uma expectativa que vai além da capacidade de resposta da empresa? Mudamos a capacidade e não a pesquisa. Existe algum tema que possa ser polêmico? Tratamos ele em discussão aberta.
Conseguimos resultados bem legais nesses quase dois anos. Com percalços, mas implementamos políticas e projetos para atender às sugestões dos nossos colaboradores. Mudamos estruturas e revisitamos ideias antigas graças à colaboração dos nossos funcionários. Estamos errando, mas errando rápido para mudar e acertar mais rápido. Um pulso por vez.
Meu nome é Mario Bello. Profissional de RH com mais de 10 anos de experiência desenvolvendo o potencial de pessoas e incentivando que todos sejam felizes e produtivos.
Concorda? Não concorda? Achou tudo uma bobagem? Tem sugestões ou dúvidas? Fala que te ouço nos comentários.
Meu perfil no LinkedIn é esse aqui.
A Mobicare e a Akross combinam os Melhores Talentos, Tecnologias de Ponta, Práticas Agile e DevOps com Capacidades Operacionais avançadas para ajudar Operadoras Telecom e grandes empresas a gerarem novas receitas e a melhorarem a experiência dos seus próprios clientes.
Se você gosta de inovar, trabalhar com tecnologia de ponta e está sempre buscando conhecimento, somos um match perfeito!
