İşimizden Memnun Muyuz?
Yaptığımız işten memnun olup olmadığımızı nasıl belirleriz?
Aldığımız maaşa bakarak mı?
Çalışma koşullarımızı değerlendirerek mi?
Çalıştığımız ortam ve çalışma arkadaşlarımızı değerlendirerek mi?
Yoksa hepsinin birleşimiyle mi?
Yakın geçmişe kadar insanlar işlerinin kendilerine neler hissettirdiğini çok sık durup düşünmüyordu, ya da bizlerden önceki jenerasyonların bunu düşünmeye fırsatları olmadı. Ancak günümüzde iş doyumu, kendini gerçekleştirme arzusu, mutluluk ve bağlılık önemli kavramlar olarak karşımıza çıkmakta; iş yapış şekillerimizi, yaratıcılığımızı ve verimliliğimizi etkilemektedir. Bizler de durup bu konular düşünme fırsatı bulmaktayız. Aslında gerçekleşen bu düşünce sürecinde kendimize sorduğumuz sorular, çalışma ortamı ve çevremiz ile ilgili çıkarımlarımız ve hislerimiz bizim işimize olan bağlılığımız hakkında fikir sahibi olmamıza olanak tanıyor. O zaman örgütsel bağlılık nedir diye kısaca bakalım.
Artık bir çok kişi örgüt kavramının tanımını kolayca yapabilmekte. Birlikte ortak bir amaca ulaşmaya çalıştığımız kişiler ile bir araya gelerek oluşturduğumuz yapılanmış toplulukların örgüt olarak adlandırılması bize çok da yabancı gelmiyor olsa gerek. Fakat bağlılık kavramı ne kadar ortak bir duygu olsa da kişiden kişiye değişen tanımları bulunmakta. Ne kadar değişken olursa olsun temelde dayandığı şeyler ise herkes için ortaktır. Örgütsel bağlılık kişinin içinde bulunduğu örgüte karşı olan sadakati, güveni, inancı ve çalıştığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği samimi ilgidir. Bu temel kavramlar kişinin örgütle arasındaki bağın gücünü belirlemekte önemli rol oynarlar. Diyebiliriz ki, örgütsel bağlılık kişinin işine yönelik istek, ihtiyaç ve sorumlulukları ile şekillenen psikolojik bir durumdur.
Kendimizi çalıştığımız örgüte bağlı hissettiğimizde enerjimiz, yaratıcılığımız ve verimliliğimiz artmaktadır. Bu durum işimiz konusunda kendimizi geliştirme ve bu alanda kendimize ve çevremize yatırım yapma isteğimizi de arttırmaktadır. Aynı zamanda örgütte yaşanan olumsuz durumlar için hızlıca çözüm üretebilme ve gerektiğinde tolerans gösterebilme becerilerini kazanmış oluyoruz.
Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlere baktığımızda ilk iki sırada karşımıza bireysel ve iş/rol ile ilgili faktörler çıkmaktadır. Bir diğer faktör olarak ise çevresel etkilerin belirgin olduğu iş deneyimi ve çalışma ortamının yer aldığını görebiliriz. Dördüncü ve son olarak yapısal faktörlerden bahsedebiliriz. Kısaca açıklamak istersek:
Bireysel faktörleri demografik ve duygusal faktörler olarak inceleyebiliriz. Bunları yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem, psikososyal özellikler, başarma isteği, içsel motivasyon, kontrol odağı, başarma hırsı, çalışma değerleri, katılımcı değerler ve çıkarcı değerler şeklinde özetlemek mümkündür. Bu etkenlerle örgütsel bağlılık arasında güçlü bir ilişki olduğu yapılan çeşitli araştırmalarla kanıtlanmıştır. Örneğin, kişinin eğitim düzeyi yükseldikçe örgütsel bağlılığı azalmaktadır. Bunun nedeni de kişinin eğitim düzeyi arttıkça beklentisinin, farkındalığının artması nedeniyle örgütün bu beklentiyi karşılamakta zorlanması; aynı zamanda da kişinin karşılaştırma yapmasına olanak veren daha fazla iş alternatifine sahip olmasıdır.
İş ve role ilişkin faktörler ise işin içeriği, kapsamı, rol çatışmaları ve rolün belirsizliği gibi alt faktörleri içerir. Maddi ödüllendirmelerin olması, iş yükünün hafifletilmesi, işyerinde öğrenme fırsatlarının olması gibi durumlarda bağlılık artmaktadır.
Çevresel faktörler olarak ele aldığımız iş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler, örgütün içerisinde iletişimin iyi olması, yöneticilerin erişilebilir kişiler olması, çalışma ortamının uyumlu olması, şeffaflık, güven ortamı, işbirliği gibi pozitif öğelere dayanır. Bu ögeler bağlılığı arttırırken, bunların negatif yönde olduğu, yani sürekli sirkülasyonun olduğu ve iletişim kanallarının kapalı olduğu örgütlerde bağlılık düşmektedir.
Son olarak örgüt yapısına ilişkin faktörler de bağlılık ile doğrudan ilişkilidir. Örgütün büyüklüğü, kurumsallaşma derecesi, doğru hedefler ve planlamalar, kontrol derecesi, örgüt imajı, esnek çalışma saatleri, kariyer olanakları ve ücret sisteminin örgütsel bağlılık üzerinde büyük etkisi vardır.
Bazı kuramsal yaklaşımlara göz atacak olursak;
İlk olarak Meyer ve Allen’in üç boyutlu modelini ele alabiliriz. Meyer ve Allen’a göre örgütsel bağlılık 3 şekilde gerçekleşebilir.
- Duygusal Bağlılık: Çalıştığımız işte herhangi bir dışsal motivasyona bağlı olmadan hissettiğimiz duygusal bağ. Karakterimizin, örgütün yapısı ve iş deneyimlerimiz duygusal bağlılık düzeyimizi belirler.
- Devamlılık Bağlılığı: İşi bırakmamız durumunda karşılaşacağımız olumlu ve olumsuz durumların farkında olup olumsuz durumlardan kaçınmak için “En iyisi ben işime devam edeyim.” dediğimiz durumdur.
- Normatif Bağlılık: Borç ödemek, geçinmek gibi maddi durumlardan dolayı çalıştığımız işe mecbur olduğumuzu hissetmemizdir.
Bu üç bağlılık şekli kendi içlerinde arttığında örgütte kalmaya devam ediyoruz; ancak duygusal bağlılıkta işte kalma güdüsü isteğe, devamlılık ve normatif bağlılıkta ise yükümlülüklere dayanmaktadır denilebilir.
Diğer bir yaklaşım ise O’Reilly ve Chartman tarafından ortaya atılmıştır. Bu yaklaşımda ise örgütsel bağlılığı farklı açılardan 3 başlıkta sınıflandırılmıştır.
- Kimlikleştirme: Örgütün değerlerini ve başarılarını kendi kimliğimizin bir parçası gibi hissetmektir.
- İçselleştirme: Kendimizin ve örgütün birçok ortak amacı ve değeri olduğunu bilmek ve ayrılmaz bir ikili olarak düşünmektir.
- Uyumluluk: Terfiler, ödüllendirmeler, takdirler ve örgütün bize kazandırdığı statüye uygun davranmaya itmesidir.
Bu sınıflandırmaya göre örgütsel bağlılık aynı zamanda çalışanların örgütün amaç ve hedeflerine güçlü şekilde inanarak onları kabul etmesi, örgüt içerisinde beklenenin üzerinde performans sergilemeye güçlü bir istek duyması şeklinde özetlenebilir.
Örgütsel bağlılık hem çalışan için hem de işveren için kritik bir kavramdır. Çalışan açısından mutluluk, motivasyon ve yaşam doyumu ile örgütler açısından ise verimlilik ve sürdürülebilirlik ile doğrudan ilişkilidir. Örgütsel bağlılık düzeyi yüksek olan organizasyonların karlılığının arttığı, büyüme hedeflerine daha çabuk ulaştığı ve yeni yeteneklere daha hızlı ulaştığı araştırmalarla gösterilmiştir. Tabi ki burada işverenlere düşen en büyük sorumluluk, verimli çalışanlar görebilmek için duygusal bağlılığı arttıracak çalışmalar yapmalarıdır. Bunun için etkili liderlik süreçleri, açık iletişim ortamının sağlanması, karşılıklı güvenle ortak amaçların belirlenmesi, örgüt kültürünün oluşturulması ve yaygınlaştırılması gibi konuların ön planda tutulması gerekmektedir.
Bu bilgilerden sonra tekrar soruyoruz, işimizden memnun muyuz? :)
Esen kalın,
Kaynakça:
https://www.researchgate.net/publication/271524493_EGITIM_ORGUTLERINDE_MEYER_VE_ALLEN_U[…]GUTSEL_BAGLILIK_OLCEGININ_GECERLIK_VE_GUVENIRLIK_CALISMASI
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/345359
https://www.acarindex.com/dosyalar/makale/acarindex-1423911649.pdf
https://www.kariyer.net/kariyer-rehberi/isinizden-memnun-musunuz-yoksa-calismak-icin-kendinizi-zorluyor-musunuz/
https://hrdergi.com/odak-noktamiz-mutlu-calisanlar-cunku-mutlulugun-bir-insanin-ge[…]siyelini-ortaya-cikaran-en-tesvik-edici-guc-olduguna-inaniyoruz
