你的團隊現在處在什麼階段？團隊五階段模型帶我們盤點團隊現狀、創造發展（上）總覽

提到「團隊發展」，最有名的就是Tuckman的「團隊發展階段模型」[01]敘述團體形成會經歷的的五階段，廣泛用於Team Building、小群體的關係建立時。本篇文目的是介紹「團隊發展模型」並促進理解，釐清常見誤解進而幫助運用。

Coach Chiao (George)

Published in

moodwide

Jun 29, 2020

日常場景

「剩下三十秒鐘，但還差兩分，待會由你們兩個前鋒先去擋住防守人員，再由後衛投三分球，其他人盡量進行偽裝與掩護！」教練說到。

從小到大，我們時不時會經歷好幾個「團體」，小到幾個好友、社團、球隊、班級、校園等等。我們無不希望這個班級內的大家，是彼此融洽，相互支持與扶持的。

「最後一球三分失守，比賽結束！」

然而這並不容易。除了大家本身行為習慣不同之外，更是當挫折來臨時，因為每個人期待、付出不同，而會有不同的反應。

究竟當我們說要形成一個「團隊」時，有什麼是會經過的流程？又有什麼是可以提前注意的？這邊透過經典的團隊發展五階段模型，一起看看。

什麼是團隊發展階段模型？

發展背景

Bruce Tuckman[02]是美國著名的心理學家，其主要著重的領域是「團體動力學」，也就是一群人之前彼此有怎麼樣的自然動力。而 Tuckman 也透過回顧相關文獻，研究像是診療小組（Therapy group）、等小團體的幾個階段，進而提出「團隊發展階段模型」。

模型介紹

團隊發展階段模型（Tuckman’s stages of group development）主要敘述小團體行程中會經歷的五個階段。對應每個階段過程中所面臨的挑戰、處理問題、尋找解法、規劃工作與傳遞結果等，都是發展成團隊*的必經之路。

*方便理解，這邊將發展模型裡面的小團體，都先以「團隊」作為稱呼。

其五個階段分別是[03]：

創建（Forming）：零散的個體（剛聚在一起），有共同的目標
激盪（Storming）：有衝突的個體，彼此磨合中
規範（Norming）：有共識、規矩、信任與領導者
執行（Performing）：有對應的成效、高效能
休整（Adjourning）：重整、再歸零來一次

ㄧ、創建（Forming）期

在一個團隊剛建立時，彼此因為各種機緣而相見，團體特色是測試且依賴（Testing and dependence），指的是說團隊內部成員彼此測試（Testing）邊界，且相互依賴著（dependence），這邊的依賴比較指的是沒有表達出想法的那種「沒意見」，就是有什麼任務就做什麼（Task-Oriented）

並不知彼此的底線、相敬如賓
彼此間的邊界與連結都尚未被建立，進而需要不斷測試（Testing）
儘管個體獨立性很大，但整個團隊對任務（Task）是沒有額外聲音的

用日常間的畫面來說，是過年小朋友到親戚家，一開始就是很安靜。如果從單場活動的角度切入，比較像是相見歡、一個同好會、讀書會的第一次見面，彼此因為某個機緣、目標（Task）聚在一起。如果從任務小組來看，我們可以敘述彼此之間還不熟稔*的團隊。

*這邊的熟稔，主要指的是協作能力，如果彼此之間沒有協助、目標不同且很獨立，那在這邊不太會

二、激盪（Storming）期

因為團隊的邊界還沒建立起來，個體視彼此為組織外成員，相互觀念（邊界）碰撞，對應產生團體內衝突（Intragroup Conflict），會對「任務要求」表現出情緒（Emotional Response），在這邊的行為傾向：

抗拒團隊的壓力、對自己的影響
是「表達情緒」勝過於「共同任務」
不斷在釐清任務需求（到底要做什麼、為什麼要做）

用日常間的畫面來說，是過年小朋友到親戚家後，對一些不是很想做的事，像是拜拜、跟親戚對話表現出情緒。對應個體比較是在本位主義，想展露自己的強權，進而跟其他個體衝突，考量上以個體「我」為主，非考量團隊「我們」整體。可以想像是剛開始合作的磨合，或是彼此意見不合時的團隊。

三、規範（Norming）期

是有一些共識、規則建立，像是開始有各自所屬的身份（如領導者、記錄者、協調者…）與規則。大致瞭解彼此的界線，有建立起團隊凝聚力（Group Cohesion），且會願意開放討論彼此的詮釋，交流、溝通並接納彼此。在這邊，有幾個特點

對團體的其他成員保持開放（Openness）
團體內的感覺、凝聚力被建立起（搭起連結）
開始有各自所屬的身份（如領導者、記錄者、協調者…）與規則

用日常間的畫面來說，是過年小朋友到親戚家，知道大部分親戚怎麼樣稱呼，哪個小朋友能一起玩，以及跟親戚的各種互動交流。團隊中，則像是班級幹部選出來後，有一些事件發生讓大家知道哪些「可被做」、「哪些不可被做」。或像是大家會願意一起討論，而不是單純丟出情緒。

四、執行（Performing）

是團隊能持續有所建設、行為有效率，像是高效交接並完成工作。在這階段，彼此是有功能且相互有關的（Functional and relatedness），每個人對自己角色有清晰的理解也保持彈性，知道要做什麼但不會那麼僵硬，換句話說，原本灰色地帶的皮球，是大家願意一起撿起的。面對問題，會能自然湧現出解法（Solution）

「架構」產生的問題也被解決外，反而能支持效能。不會被階層架構綁住，反而更有效率
相互之間的關係變成幫助工作完成的工具。
團隊都朝向著共有任務，各式各樣的解法會因而產出，也就是團隊邊界、方向也因此清晰的時候。

理想的日常來說，是小朋友知道自己雖然只是小孩，但會能幫忙做年夜菜。雖然不是同姓，但還是能問問長輩是否能祭拜先祖。班級中，雖然清潔股長不在，但大家仍知道保持整潔的重要。團體中，儘管有些沒有在JD（Job Description）中，仍會願意討論並一起完成，因為大家知道，這樣會更有效率。

五、修整（Adjourning）

上面四階段，最早的文獻是在1965年提出的，而最後這一階段是後來（1977）才另外提出。會有幾種講法，一種是「修整」（Adjourning），另一種說詞是「哀悼」（mourning）。但指的是當任務完成，團隊解散，而接下來可能又是新的第一階。自此之後，團隊發展階段從線性觀之外，有了循環的概念。

表示團隊將歷經重整、調整，可能是任務調整、可能是成員調整
對應邊界、連結會有變動，在不同任務下，就算是相同人也會有不同的邊界、角色
有特別提到彼此會對成員的分離感到焦慮、難過

日常的畫面如畢業、離職、調職、轉換專案，都會算是一種修整或切換。

總覽五階段：「關係」與「任務」軸向

在團隊發展延伸理論中（圖非 Tuckman 所畫出），個人認為能幫助理解的會是這張。

「關係」

表示隨著階段演進，彼此關係也會分別會從依賴 → 衝突 → 緊密 → 相依獨立。用「感情」來想可以幫助理解，伴侶從一開始的甜蜜期（膩在一起）；到後來價值觀不同而有所衝突、摩擦；接著彼此知道底線、建立默契與規範後，就漸漸步入穩定；也比較能相互彼此，協助彼此成長。

「任務」

在這邊分成兩種——「任務」與「問題」。任務可以想像是to-do list上面的種種，有很多雜事，有很多日常、繁瑣的待辦；而後來才漸漸是解決一個完整的「問題」。

理解上，可以是想像到一個新環境，我們往往會看有什麼待辦事項，包括文具、電腦軟體足不足等；接著則會任務多了開始有些組織、排序，像是客戶要的優先、同事的抱怨先不用急著反應等就會跟著出來；再來就是會調整流程，讓一些任務不再出現，像是在辦公室放置杯子，而不用每天帶著罐子；最後則是會是協助團隊、組織解決實際的問題。