怎麼樣看到團隊成員的「特質」？DISC幫我們盤點自我敘述、優缺點與壓力下的反應——總覽
本篇從DISC的基本元素介紹，再回推其起源的「情緒圈」（Emotion Circle），以及延伸討論DISC的更細節象限，讓大家更能更得知其背景脈絡。
文章目的
DISC的測評是相對簡單又有效的評測，究竟
- DISC是什麼？
- DISC是怎麼來的？
- 對想用DiSC的建議？
這篇希望給已經做過DISC的夥伴，透過探討DISC的歷史與脈絡，讓大家知道在什麼場景下適合使用。如果你還沒做過DISC的評測，可以先找些線上評測的練習做做看[01]。
什麼是DISC？
DISC——用於歸類「人格」的一種依據
DISC是一種測評工具，常常會用於個人的自我探索（你是屬於哪一型），以、團隊建構（團隊中各類型的人有沒有均衡）和企業招募新夥伴與管理。
其四個象限分別是四個英文單字的縮寫：
- 支配 Dominance （D）
- 影響Influence（I）
- 穩定Steadiness（S）
- 謹慎Conscientiousness （C）
透過四個單字的縮寫（Carbonell , 2012）和在一起就叫DISC測評。對應表示著一個人可能是比較屬於其中一種類性，而每一種類型都有其特色。其中透過兩個軸向來區分四個種類：
- 人際導向（People-Oriented） vs 任務導向（Task-Oriented）
- 主動/外向（Active/Outgoing） vs 被動/內向（Reflective/Reserved）
對應表示著一個人可能是比較屬於其中一種類性，對應有該軸向的特質，像是支配型就比較外向、積極，追求完成任務；而對測的穩定型則是比較內斂、沈靜並以人為優先。
DISC是怎麼來的？
DISC的起源：情緒圈（Emotion Circle）
而其起源的歷史是美國的心理學家，威廉莫爾頓馬斯頓（William Moulton Marston）用理論來解釋「一般人的情緒」。在那之前，通常只有精神不正常者的情緒會被特別拿出來研究。馬斯頓博士的研究主要記錄在「常人的情緒」（The emotion of normal people）這本書中[01]。
在他的研究中，他創造了情緒圈（Emotion Circle），其中有四種典型人格，分別是支配（Dominance）、引導（Inducement）、順從（Submission），以及服從（Compliance），而其中四個英文字母的開頭又稱為DISC，也就是始祖版的DISC。
始祖版的DISC假設是，人類對「自我」的感受度是跟「環境」的互動度有關，延伸將DISC分成四個象限的兩軸向，分別是「環境對個體是否有利」（驅動）以及「個體是否能掌握」（刺激）。這本書中的研究也成了DISC系列的開端，但馬斯頓本人並沒有將其延伸到測評本身。
DISC測驗的前身——AVA
然而DISC真正變成測評工具，目前查到一派的說法，是歸因於1965年產業心理學家華特克拉克（Walter Clarke）延伸馬斯頓的四階段去生成測評「活動向量分析（Activity Vector Analysis）」，去主要透過81種形容詞，來測量四個維度：
- V-1/攻擊性/積極性（aggressiveness）
- V-2/社交性（sociability）
- V-3/情緒控制（emotional control）
- V-4/社會適應性/調適性（social adaptability）
而V-5/活動性（Activity）則是基於上方四者綜合而計算，進而能將人分成幾個種類。透過幾個面向的問題，去問老師、銷售員、工程師、會計師等，來綜合評估說哪種職業的人分數會長程如何。
DISC測評現在的官網有提到，V1-V4可以對回DISC的象限。只是筆者悟性還不夠，目前有點難跟DISC做出很好的關聯，如果有另外的參考資料歡迎跟我說。
DISC的廣泛使用
而廣泛使用，有兩種說法，一說是在二戰前美軍就透過它大量招募新兵（但目前歷史時間對不太上），而二戰後就活躍於商業場所[02]；也有一說是直到1965年，產業心理學家華特克拉克（Walter Clarke）透過活動向量分析後（AVA）一開始用於保險業務[03]，之後才漸漸廣泛應用於商業[03]。
不管何時開始興起，現在我們常用的DiSC，則是約翰蓋爾（John Geier）延伸克拉克理論而提出的「個體敘述」（Self Description）發展出的通用DISC評測，也就是PPS（Personal Profile System），最後長成我們現在常看到的Everything DiSC[05]。
DISC的用途與優點
DISC適用於描繪大家的「人格」，對應討論其在團隊中的角色，以及領導者要如何應對與管理。主要應用場景還是招募與團隊建構時，再來就是用於瞭解自我，DISC好處是透過24個問題就可以快速分類到四大象限，以及每個象限中更細部的12種子特質（準確、合作、高效…）
而且因為發展時間算久，相關企業運用的參考資料不會少[08]。
DISC的挑戰
比較挑戰地方在於原本的理論建構上並不是相當充足，像是當有人問「為什麼是DISC這四個象限？」，對應回「為什麼是這兩個軸向？」、「有沒有其他可能與更多驗證？」等。溯源的論文是探討人與環境間互動對「情緒」的影響，然而後來應用上都比較強調從「行為」去回推特質，這中間落差的脈絡就可以被再釐清。
DiSC就算有個不是很完整可核對回去的脈絡，另外就是跟Gallup類似，比較少相關的學術研究於其上，大部分都是自家評測為主。而相較於MBTI被詬病都是自己家的論文研究，或許產業測評在這方面的投入本來就相對較少吧。
所以，到底適不適合用？
個人認為，如果是從培訓的角度切入，DiSC是個快速且有許多參考資料的方式。而對企業來說，如果要導入個簡單快速的方式，個人覺得DiSC會是個不錯的切入點與嘗試。
從個體認識的角度切入，比較不是個人的自我探索，而是個人特質於相關工作的發揮與適用性，舉例來說，偏D（支配）的人在管理上、在生產力上有什麼可以發揮的等等。
如果是個體的自我探索，或許AVA和蓋洛普/克里夫頓優勢測驗，會比較給出想要的。
總結
如果想更瞭解DISC，網路上有很多測評可以參考，當然有機會仍很推薦體驗完整版的。希望透過這篇是讓你瞭解脈絡，以及有哪些值得注意的點。
DISC作為簡單的主流評估工具，累積相當多年的資料與應用，DISC正透過它現在的統計來證明他的「有效」，儘管沒有那麼完整的理論架構，仍不失其作為一個工具的有效性。
補充
寫成DiSC的主要指的是Everything DiSC，是Wiley家的產品，算是正宗的評測工具。i會寫成這樣據說是因為最初版印刷時的小錯誤，但觀眾反而比較喜歡就沿用下去。這邊因為介紹起源，就沒特別將i寫成I，仍是用DISC跟大家說明。
參考資料
[01]: 居然整本都在線上，太佛了！ https://archive.org/details/emotionsofnormal032195mbp/mode/2up
[02]: https://wiki.mbalib.com/zh-tw/DISC%E4%B8%AA%E6%80%A7%E6%B5%8B%E9%AA%8C
[03]: The Activity Vector Analysis as a Selector of Life Insurance Salesmen
[04]: https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment
[05]: https://www.everythingdisc.com/Home.aspx
[06]: https://www.researchgate.net/figure/DiSC-styles-and-priorities-driving-behaviour-with-2-dimensional-scales_fig2_336624484
[07]: LOCKE, E. A., & HULIN, C. L. (1962). A REVIEW AND EVALUATION OF THE VALIDITY STUDIES OF ACTIVITY VECTOR ANALYSIS. Personnel Psychology, 15(1), 25–42. doi:10.1111/j.1744–6570.1962.tb01844.x
[08]: https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/History/Everything-DiSC-Research-Report.pdf
延伸閱讀——
如果哪邊需要更多參考資料與討論的，也很歡迎與我聯繫討論。如果有幫助你更瞭解DiSC，可以給我一些掌聲。
