Tech Talk with CEO ประจำเดือน ตุลาคม-พฤศจิกายน 2565
Tech Company จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งได้อย่างไร?
สำหรับคอลัมน์ Tech Talk with CEO ประจำเดือนตุลาคม-พฤศจิกายน 2565 นี้ เราขอเปลี่ยนหัวข้อจากเรื่องราวของธุรกิจ มาพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องวัฒนธรรมองค์กรกันบ้าง กับคุณบี-พีรณัฎฐ์ ทูลแสงงาม (Peeranat Thoonsaengngam) CEO & Founder ของ Muze Innovation เช่นเคย ถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของ Tech Company ให้แข็งแกร่ง ควรจะมีปัจจัยอะไรบ้าง?
เมื่อพูดถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของ Tech Company แน่นอนว่าหลายคนคงมีคำถามในใจว่า Tech Company ก็ถือเป็นบริษัทหนึ่ง จะมีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างจากบริษัทในอุตสาหกรรมอื่นมากมายขนาดนั้นเชียวหรือ คุณบีก็ได้ให้คำตอบเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ว่า
“ถ้าให้พี่มอง Tech Company จะมี cycle ที่เปลี่ยนแปลงเร็วกว่าอุตสาหกรรมอื่น ที่อาจใช้เวลาหรือมี cycle ในการขึ้น-ลงช้ากว่า ดังนั้น Tech Company ควรจะต้องมีความยืดหยุ่น เพื่อทำให้ตัวเองพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นอย่างฉับพลัน ซึ่งมันเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ยกตัวอย่างเช่น Tech Company บริษัทหนึ่งที่รุ่งเรืองมากในด้าน Hospitality เมื่อเจอสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 เข้าไป CEO เขาก็ออกมาพูดเลยว่า สิ่งที่เขาสร้างมา 10 ปี คือหายไปเลย ต้องย้อนกลับไปเริ่มใหม่จากศูนย์ เพราะฉะนั้น Tech Company จำเป็นที่จะต้องปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา ให้มีความยืดหยุ่นสูงกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆ อันนี้ในความเห็นของพี่นะ”
แต่ความยืดหยุ่นอาจไม่ใช่เพียงเหตุผลเดียวที่จะทำให้วัฒนธรรมองค์กรแข็งแกร่งขึ้น คุณบีมองว่าการสื่อสารภายในองค์กรและความอดทนก็เป็นเรื่องที่สำคัญ
“นอกเหนือจากความยืดหยุ่น การสื่อสารระหว่างกันภายในองค์กรก็เป็นปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่ง ดังนั้น โครงสร้างองค์กรแบบแนวราบ (Flat Organization) หรือ โครงสร้างองค์กรที่ออกแบบให้ทำงานภายในองค์กรอยู่ในระดับเดียวกันมากที่สุด จึงเหมาะสมกับ Tech Company เพื่อให้สื่อสารกันได้อย่างทั่วถึงในเวลาอันรวดเร็ว ไม่ต้องรอกันเป็นทอด ๆ จนเสียเวลา นอกจากนี้ การสื่อสารภายในต้องมีความพร้อมและโปร่งใส รวมถึงต้องอาศัยความร่วมมือจากพนักงานและความอดทนอีกด้วย
ยกตัวอย่างกรณีหนึ่งที่พี่เคยได้คุยกับ CEO ของ Tech Company แห่งหนึ่ง เขาต้องการพาบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์ แต่เขากังวลว่าถ้าแจ้งพนักงานในบริษัท อาจจะเกิดความตื่นตระหนกและความเปลี่ยนแปลง เขาจึงพยายามเตรียมตัวองค์กรของไว้ก่อน โดยบอก management team ไว้เนิ่น ๆ โดยไม่บอกคนในองค์กร สิ่งที่เกิดขึ้นคือคนในองค์กรงงว่า ทำไมจะต้องทำ regulator ทำไมจะต้องลงเวลาผ่าน time sheet หรือมีกฏเกณฑ์อะไรเพิ่มขึ้นเยอะ ซึ่งแต่ก่อนไม่เคยมีเลย แล้วก็เริ่มคิดว่าองค์กรนี้ไม่เหมาะกับตัวเองแล้ว ทั้ง ๆ ที่การเข้าตลาดหลักทรัพย์มีวัตถุประสงค์ที่ดีต่อองค์กรในเรื่องของการเติบโต เมื่อเกิดการสื่อสารที่ไม่ชัดเจนขึ้น องค์กรก็เลยไปคนละทิศคนละทาง ก็จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งได้ยาก”
ที่ Muze Innovation เลือกแนวคิดการทำงานแบบ Agile Methodology ซึ่งส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรอย่างแน่นอน
“Agile Methodology เป็น Mindset ปัจจัยทั้ง 2 อย่างที่พูดมาข้างต้น ก็คือหลักพื้นฐานของ Agile ด้วยซ้ำ ซึ่งมันส่งผลให้เราได้ผลลัพธ์ที่ใช่ แต่พี่ก็ไม่อยากให้ยึดติดกับคำว่า Agile มากเกินไป เพราะถ้าเราใช้ไม่ถูกต้อง มันจะกลายเป็นว่าเราจะติดกับ framework อันนึงที่ไม่ได้เข้าใจดีพอ”
มาพูดถึง Muze Innovation กันบ้าง การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีก็ส่วนหนึ่ง แต่การคัดเลือกคนเข้าทำงานที่มี Mindset ตรงกับที่องค์กรต้องการก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง แล้ว Muze Innovation มีหลักการในการคัดเลือกคนเข้าทำงานอย่างไร?
“อันนี้เราต้องยอมรับว่า เคยลองผิดลองถูกมาเยอะ เทคนิคของเราก็คือคนที่เราเลือกมา ณ ปัจจุบัน จะไม่ใช่คนที่เรียกได้ว่าเป็น Tier 1 ถามว่ามีไหม องค์เรามีนะ แต่ว่ามันจะต้องคัดหน่อย Tier ที่เราเลือกมาส่วนใหญ่ จะเป็นคนที่เคยใช้ความพยายามอย่างมาก ในการฝ่าฟันอุปสรรคในชีวิต เจอทั้งเรื่องที่ดีและไม่ดี เพราะฉะนั้น คนใน Tier นี้ จะเป็นคนที่พร้อมต่อสู้ และพัฒนาตัวเองจริง ๆ รวมถึงเขาจะต้องมี Mindset ที่เปิดกว้างอีกด้วย”
หลังจากคัดเลือกคนเสร็จแล้ว องค์กรวิธีการพัฒนาและให้รางวัลพนักงานอย่างไรบ้าง?
“หลังจากเลือกคนได้แล้ว เราจะเอาเขาไปอยู่กับทีมหนึ่ง แล้วทีมก็จะเปิดโอกาสให้เขาได้ทำ ได้เรียนรู้ในสิ่งที่เขาไม่เคย พร้อมรับฟังและช่วยกันทำให้เขาพัฒนาได้ การที่เราตั้งเป้าหมายว่าจะเปิดโอกาสการพัฒนาให้กับคนที่พร้อมจะไปต่อ ถือเป็นกุญแจสำคัญเลยสำหรับ Muze Innovation ที่ทำให้เราได้คนที่มีประสิทธิภาพมาร่วมงาน”
“สมัยก่อนก็เราก็ค่อนข้างเชื่อมั่นในเรื่องของการทำบริษัทมันต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี จนเราเคย Spoil พนักงานไปก่อน โดยที่เขายังไม่ได้พิสูจน์ตัวเอง หรือทำอะไรเพื่อบริษัทก่อน ผลก็คือเขาขาดความกระตือรือร้นในการพัฒนางานเพราะรู้อยู่แล้วว่าทำงานไม่เท่าไหร่ก็ได้รางวัลอยู่ดี เราไม่อยากให้เป็นแบบนั้น ดังนั้น เราจึงเริ่มปรับมาให้เขาลองทำก่อนแล้ว reward ทีหลังตามผลงานที่เขาทำได้ เพื่อให้เกิดการพัฒนาตัวเองที่วัดผลได้จริงกับพนักงาน แล้วประเมินว่าเขาเป็นคนที่ fit-in กับองค์กรหรือไม่ คือถ้าพนักงานทำได้ดี รางวัลก็รอเขาอยู่แล้ว ซึ่งวิธีนี้ พี่ได้แรงบันดาลใจมาจากการเลี้ยงลูกโดยตรง”
ถึงเตรียมพร้อมเรื่องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีแล้ว คุณบีก็ยังเชื่อว่ามันไม่มีทางแข็งแกร่งที่สุด
“ถ้าพี่บอกว่าแข็งแกร่งแล้ว ก็คงผิดหลักการที่พี่อธิบายไปทั้งหมด หลักการของพี่คือ มันไม่มีวันแข็งแกร่งที่สุดหรอก แต่มันควรจะต้องปรับไป ให้มันเวิร์กขึ้นเรื่อย ๆ มากกว่า ถามว่าเรามาไกลไหม เราก็มีพัฒนาการ แต่ถามว่าเราทำครบทุกอย่างหรือยัง ก็ยังหรอก แต่อย่างน้อย ๆ เราก็มีพัฒนาการ และเรากำลังสร้างทีมที่ไม่ใช่แค่มีความยืดหยุ่น คือตอนนี้ เราสามารถสร้างทีมที่ต่อสู้ กับการเปลี่ยนแปลงได้ มีแรงต้านทานเพื่อเอาตัวรอดต่อสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงบ่อย ถ้าอธิบายง่าย ๆ ก็คือว่า ถ้าเขาเจออะไรที่มันไม่ใช่ หรือยังไม่โดน เขาก็แค่ก้าวต่อไปให้ได้ เราอยากปั้นแบบนั้น
มีคำพูดหนึ่งที่พี่เคยฟังมาแล้วค่อนข้างเห็นด้วยว่า คนเราหรือองค์กรเองก็ตาม ถ้าอยากจะ Outstanding เราต้องทำในสิ่งที่คนอื่นเขาไม่ทำกัน สมัยก่อนสิ่งที่คนอื่นทำไม่ได้ อาจจะเป็นการพูดภาษาอังกฤษ สมัยรุ่นพ่อรุ่นแม่เรา คนที่พูดภาษาอังกฤษได้ ก็จะ Outstanding มาก แต่ถ้าถามว่าสมัยนี้ สิ่งที่คนอื่นเขาทำไม่ค่อยได้คืออะไร กลับกลายเป็นว่า คนเรามีความอดทนน้อยลง ดังนั้น ถ้าเราสามารถอดทน กับสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้เพียงพอ และแก้ปัญหาไปได้เรื่อย ๆ จนสุดท้าย มันประสบความสำเร็จ เราก็จะเป็นบริษัทที่แตกต่าง แล้วก็จะที่ชื่นชอบด้วย เพราะว่าเรามีในสิ่งที่หายากจากบริษัทและคนสมัยนี้”
พูดถึง Developer Community ในไทย ก็ถือว่ามีน้อยกว่าความต้องการในตลาด ซึ่งคุณบีก็มีแนวคิดในการพัฒนาคนขึ้นมาเป็น Developer ในระยะยาวอยู่เช่นกัน
“ก็จริงที่ในปัจจุบัน ปริมาณ Developer มีน้อยกว่าความต้องการ และราคาค่อนข้างสูง ซึ่งอาจเป็นไปได้ว่าในอนาคตความต้องการ Developer อาจจะลดลง เพราะแต่ละองค์กรก็จะหาทางอื่นที่จะลดค่าใช้จ่ายลง พี่คิดว่าแทนที่เราจะไปโฟกัสเรื่องการเติมเต็มทีม Developer แบบ Stack ยุคเก่า เราควรปรับทีมให้เป็น Stack ยุคใหม่ที่คล่องตัว รวดเร็ว และสร้างผลลัพธ์ที่ดีในระยะเวลาอันสั้น อย่างทางเรามีโครงการในการร่วมมือกับบางพาร์ตเนอร์ในการสร้างโรงเรียนเพื่อปั้น Developer รุ่นใหม่ขึ้นมา แต่จะเกิดช้าเกิดเร็ว วันนี้ยังตอบยากนะ ต้องวางแผนกลยุทธ์กันดี ๆ”
คุณบีได้ปิดท้ายบทสนทนาด้วยการแนะนำแนวทางการเติบโตของวัฒนธรรมองค์กรของ Tech Company ในอนาคตไว้ว่า
“พี่มองว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องเฉพาะตัว ถ้าจะแนะนำหรือบอกทางช่วยเหลือที่ชัดเจนเป็นข้อ ๆ คงทำได้ยาก แต่ละบริษัทต้องกลับไปมองที่ Core Value หรือ คุณค่าขององค์กรที่คุณยึดถือก่อนว่าเป็นแบบไหน และหาวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเชื่อ และพร้อมที่จะทำให้องค์กรถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ และพยายามสร้างการเติบโตไปตามเป้าหมายนั้น อย่าง Muze Innovation เป็นบริษัท Tech Partner คุณค่าขององค์กรคือความไว้ใจ และการสร้างผลงานที่ช่วยเหลือพันธมิตรของเรา เป็นต้น”
แล้วพบกับ Tech Talk with CEO เดือนหน้าครับ :)
