DnA 시니어 채용 프로세스
DnA 팀이 만들어진지 1년반이 지났습니다. 그동안 두자리수 이상의 인력을 채용하고, 그보다 훨씬 많은 후보자 분들을 뵈었습니다. 팀에 관심을 갖는 최대한 많은 분들께 기회를 드리고, 지원 및 온보딩 과정에서 좋은 경험을 하실 수 있도록 노력하고 있지만 아직도 부족한 점은 있었던 것 같습니다. 오늘은 그동안 이 과정에서 느낀 점을 정리하고, Job Talk을 특징으로 하는 시니어 채용 프로세스를 소개하고자 합니다.
성공적인 후보자의 공통점
기술적인 깊이
여기서 깊이는 보유 기술에 대한 이해와 활용 범위를 가리키며, 아마 기술 면접에서 가장 주요한 평가 포인트일 것입니다. 하지만 요즘처럼 자동화된 툴이 많은 상황에서 평가가 어려운 부분이기도 합니다. ‘어떤 기술을 써봤다'고 이야기하기 너무나 쉬운 상황이기 때문입니다.
하지만 기술의 활용 수준에는 다양한 레벨이 있습니다. 예를 들어 어떤 통계적 기법을 단순히 실행해서 결과를 확인해본 수준과, 해당 모델의 다양한 장단점을 이해하고 이를 보완해가며 문제 해결 전단계를 성공적으로 완수하는 것은 기술적인 깊이에서 차이가 있다고 보고 있습니다.
역량의 범위
또한 기술의 범위는 여러 관점에서 정의할 수 있는데, 분석 및 연구자로서 얼마나 개발 경험이 있는지, 혹은 엔지니어로서 얼마나 분석 경험이 있는지를 볼 수도 있고, 데이터 사이언스의 여러 영역 가운데서 얼마나 많은 것을 해 보셨는지의 관점에서 정의될수도 있습니다.
기술의 범위가 중요한 이유는 DnA에서는 개발자-분석가가 어느 정도 겹치는 영역을 가지고 협업하고 있으며, 기술의 범위는 새로운 영역에 대한 적응력의 증거라고 볼 수도 있기 때문입니다. 실제로 팀에서 분석과 개발에 거쳐서 넓은 영역을 커버하는 분들의 성과가 두드러지는 패턴을 관찰하고 있습니다.
성장 잠재력
기술 분야에 종사하는 분이라면 공감하시겠지만, 개인과 조직이 가진 보유 지식과 기술의 반감기는 계속 짧아지고 있습니다. 머신러닝은 말할 것도 없고, 인과추론, 데이터 엔지니어링, 분석을 위한 툴 등 데이터 사이언스의 모든 영역에서 일어나는 혁신을 따라가지 못하는 개인은 경쟁력을 유지할 수 없습니다.
이에 따라 인터뷰 프로세스에서 중요한 평가 기준은 현재 지식의 양보다 새로운 지식을 습득하고, 이를 전혀 다른 문제에 적용할 수 있는 학습력과 응용력입니다. 이를 위해 외부 기고나 지식 공유 등으로 지속적인 성장 가능성을 보이는 분들을 좀더 눈여겨보고 있습니다.
시니어 채용을 위한 Job Talk
위에서 설명한 다양한 역량을 몇 차례의 면접이라는 제한된 포맷으로 평가하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 우선 일반적인 면접에서는 질문 및 답변을 위한 시간이 제한적이라 보통 후보자에 대한 얕은 수준의 질문을 하다가 시간이 다 되는 경우가 많습니다. 또한 컨디션 조절 실패나 면접 상황에 대한 압박감에 후보자가 자신의 역량을 충분히 보여주지 못하는 경우도 종종 보았습니다.
이런 문제를 해결하기 위해 추가한 프로세스가 Job Talk 입니다. Job Talk은 학계에서 교수나 연구자를 채용할때 발표를 통해 후보자의 경험과 포부를 공유할 수 있는 기회를 제공하는 절차입니다. 그래서 저희 팀에서는 박사급 / 시니어 후보자를 중심으로 발표 기회를 제공하는 아래와 같은 면접 프로세스를 만들어 보았습니다.
- 후보자는 슬라이드 템플릿과 면접 프로세스에 대한 정보를 제공받습니다.
- 후보자가 슬라이드를 완성하고, 이 과정에서 필요하면 제가 피드백을 드립니다.
- 후보자가 10–20분 정도 분량의 발표를 녹화하여 슬라이드와 함께 공유합니다. (팀과 온라인 미팅을 셋업해서 발표를 진행하는것도 가능합니다.)
- 해당 자료는 이력서와 함께 면접관들에게 사전에 제공됩니다.
- 이후는 네이버의 표준 면접 절차를 따릅니다.
여기서 슬라이드는 1) DnA팀에 관련된 경력에 대한 문제해결 과정 중심의 소개 2) DnA팀에서 본인이 초점을 맞추고자 하는 문제 영역과 가능한 접근 방법을 주제로 하며, 이상적으로는 1)과 2)가 유기적으로 연관되어 면접관의 관점에서 ’이 후보자가 DnA팀에 어떤 공헌을 할 수 있을까?‘라는 질문에 대한 답을 줄 수 있어야 합니다. 기존 면접에서 보통 후보자에게 주어지는 자기 소개 시간의 확장판이라고 생각하셔도 될 것 같습니다.
여기서 몇가지 디테일을 추가하면, 슬라이드에는 당연히 재직중인 회사의 민감한 정보가 포함되어서는 안될테니, 외부에 공개된 자료를 바탕으로 구성되어야 합니다. 다행히 요새 영역에 관계없이 공개된 기술 자료는 논문이나 기술 블로그 등에 넘치는 상황이라 이 부분은 큰 문제가 없었습니다.
이미 약 5분의 후보자와 이 프로세스를 진행해본 결과 몇가지 장점을 발견할 수 있었습니다.
- 후보자가 발표를 준비하면서 자연스럽게 관련 경험에 대한 정리 및 입사후 계획에 대한 고민을 할 수 있는 기회를 얻게 되며, 이 과정에서 팀과 맞지 않는다고 느끼는 분은 이후 과정을 진행하는 노력을 아끼게 됩니다.
- 면접관들은 이력서보다 더 깊이있게 지원자의 기술적 역량을 사전에 확인할 수 있는 기회를 얻게 되며, 따라서 실제 면접에서는 더 깊이있는 질문이나 문화적인 적합성 등 다른 영역에 더 시간을 쏟을 수 있습니다.
- 기술적인 발표는 실제 DnA 팀의 업무에서 핵심적인 부분으로, 그 결과물의 품질을 통해서 후보자의 커뮤니케이션 역량을 미리 평가할 수 있습니다. 또한 섹션2)의 발표 내용을 통해 후보자의 적응력과 포지션에 대한 관심도를 평가할 수 있습니다.
물론 모든 후보자에게 맞는 프로세스란 존재하지 않을테니, 현재는 어느 정도 경력이 있으신 후보자 분들을 위주로 추천드리고 있습니다. 또한 이미 공개된 기술 아티클이나 발표 자료가 많으신 분께는 이를 생략할 수도 있을 것입니다. 하지만, 이 프로세스를 성공적으로 완수하신 분들께서 실제로 조직에 더 잘 안착하시는 것을 확인하면서, 좀 더 많은 분들께 이런 기회를 드리려고 합니다.
p.s. 채용 관련 추가적인 궁금증은 이 글을 참고 바랍니다.
