[閱讀心得] 彼得原理
每個人都終將成為不適任的人
這本書的標題很直接，也很聳動，但卻也直得讓在職場打滾中的我們好好思考。
每一個組織當中，都有非常多人已達到、或總有一天會達到自己的不適任等級，而組織也很少會把這些不適任者開除
世界上每一個人，在某個地方，都有他不能勝任的職位。只要給他足夠的時間、升遷夠多次，他終究會達到那個職位！
第三章 不適任者未必有事，但「太適任」反而會出局
倒置的彼得：當必定執行項目比結果還要重要時，就稱為倒置的彼得。舉例來說在進入急診室之前需要填寫完整的就醫資料，但病人狀況已經非常危險卻要求先完成所有行政程序才能進行下一步，作者稱此行為叫做自動導航。而有自動導航傾向的員工卻可以獲得升遷，是否掉入了彼德原理的定義之中？此種員工的升遷必須回頭看是誰幫他升遷的？衡量標準如何決定？員工適任與否並非由制度外的人決定，而是主管決定。此時主管就佔了很大的因素，如果主管是勝任的，可以有效的依據員工的產出 (output) 來評斷是否升遷？但如果主管已經不勝任，主管評定員工的標準就變成了對工作的投入程度 (input)。當員工的穩定性比工作效率還要受到重視，這就是倒置的彼得。
第六章 任命管理職請三思！好員工不見得能成為好主管
人說戲棚下站久就是你的，有時候在職場中會變成追隨者最後變成了領導者。然後並不是所有的追隨者都適合去當領導者，因為他本身沒有什麼主見，存粹是因為時間到了所以輪到他。
然而當這些追尋者在當領導者時如果出現了真正適合領導的人出現，就會引起恐懼與憤怒，這個現象稱為強者恐懼心理 (害怕下屬成為強者)，也因此組織並無法真正著發揮作用，導致組織的失敗。
心得
作者在不同章節中各自舉了不同的案例來說明不適任者的狀況與原因，縮然有些人可以達到職涯高峰，但有可能只是因為他還沒達到真正的不適任位階，例如從學校校長變成政府官員，或是演藝人員跨入政界。許許多多的案例在原本的領域皆是讓人稱羨之職等，但換了工作場域卻完全無法獲得成功，這也是因為達到了不適任的位階。
作者一直反對著大家常知的順序式升遷，以及齊頭式升遷，因為此些方式都是加速讓人達到不適任的位階，反而失去了其該有的貢獻。作者也建議為了避免達到彼得理論的不適任位置，有時候裝一點糊塗讓自己不用晉升到某個職位反而是件好事。雖然說這理論似乎不太合理，但卻直得我們好好省思。
