¿Quieres recortar la rotación de tus empleados a la mitad? Es más fácil de lo que te imaginas.

Por Patrick Kelley

Dale a tus empleados el recurso más valioso: Tiempo

No es ningún secreto que la idea de la lealtad de los empleados hacia una empresa se está redefiniendo hoy en día. Las personas están cambiando de trabajo constantemente, mucho más que antes. De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos ha publicado que la permanencia promedio de un trabajador estadounidense se sitúa actualmente en 4.2 años. Probablemente mejor de lo que pensabas. Pero esto no cuenta toda la historia. La historia real está en el desglose de los grupos por edad.

Hay un marcado contraste entre los que comienzan su carrera (Millennials) y los que terminan (Baby Boomers). El rango de edad de 25–34 muestra un promedio de 2.8 años en un trabajo, mientras que el rango de edad de 55–64 tiene un promedio de 10.1 años. Es una diferencia considerable, y ha dado a la generación mayor razones para fruncir el ceño al mirar a la generación más joven.

Hay un montón de teorías sobre el porqué existe esta brecha. Una explicación podría ser la divergente idea acerca de la lealtad a la empresa. Hace treinta años, no era socialmente aceptable cambiar de trabajo cada dos años. Esto era una “bandera roja” para cualquier empleador potencial si un candidato andaba brincando de un trabajo a otro. Tu carácter era juzgado por tu voluntad a ser leal. Hoy, ese mismo estigma social, ya no existe. Si hay algo bastante común, es que muchos jóvenes ven sus cambios de trabajo como una manera de desarrollarse, aprender nuevas cosas, o en cierto sentido, promoverse. ¿Porqué conformarse con el aumento de 2–3% cada año cuando se pueden mover a otra empresa donde pueden obtener un ascenso en su título y un aumento del 10–15%?

También entra en juego el hecho de que cuanto más viejo eres, más difícil es conseguir un nuevo trabajo. Así que esto significa que los Boomers tienden a quedarse fuera, mientras que los Millennials no tienen nada más que tiempo delante de ellos. Se están casando, tienen hijos y compran casas más tarde que las generaciones anteriores, porque tienen la capacidad de asumir más riesgos en los movimientos de su carrera.

Como sea que quieras desglosarlo, una rotación alta y una permanencia media baja, pueden ser costosas para las compañías. No sólo en dólares reales, sino también en reputación y capital social. Parece que la mayoría de los trabajos de cuello blanco requieren de 6–12 meses en una labor antes de que el empleado se encuentre totalmente entrenado y genere un impacto positivo a la línea de fondo (algunas industrias como la de los seguros puede ser un proceso de 2–3 años). Si ese empleado se sale entonces tras un año o 18 meses, después de haber recibido una formación completa, tu acabas perdiendo mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Es por eso que las empresas están trabajando incansablemente en averiguar cómo pueden reducir la rotación y hacer que su gente se quede más tiempo. Hay toneladas de ideas diferentes, y nadie las responde bien. Cada empresa es distinta, y por lo tanto requiere diferentes prácticas para reducir la rotación.

Pero hay una idea que casi garantizo reduciría inmediatamente sus pérdidas hasta en un 50%, especialmente desde el lado más joven de sus empleados:

Sabáticos

El tiempo es el mayor beneficio que puedes dar a un empleado, y los lleva a permanecer contigo por más tiempo. Con esto en mente, las empresas deben considerar seriamente la construcción de sabáticos factibles para los empleados. Esto significa que si tu trabajas para la compañía por 3, 4 o 5 años (o cualquier número que quieras), ganas un periodo sabático de dos meses pagados. Incluso les podría dar un pequeño bono para usar en viajes.

Este simple cambio haría maravillas para tu empresa, pero puedo comprender que existan dudas al respecto. Así que vamos a hablar de algunas de las preocupaciones que podrías tener para probar esto, y cuáles son las implicaciones reales.

# 1: Esto sería demasiado caro.

No, realmente no lo sería. Estudios han demostrado que la mayoría de los empleados de bajo nivel cuesta entre un 30–50% de su salario reemplazarlos. Para los empleados de nivel medio, el costo sube entre 50% -100% de su salario anual. Piensa en los ingresos perdidos de esa posición que está vacante, el estrés en otros empleados, el tiempo para entrevistar y contratar, el tiempo de los jefes, gerentes y compañeros de trabajo para capacitar a alguien nuevo, a continuación, los 6–12 meses para obtener una formación completa. Se hace costoso y toma mucho tiempo. ¿Sabes cuánto costará un período sabático de dos meses? 17% de su salario anual.

Pero la mejor parte es que cuando regresan, ya están entrenados y listos para seguir.

# 2: ¿Qué pasa si renuncian justo después?

Podría ser una preocupación también, pero estarías consiguiendo al final el mejor acuerdo posible. Hagamos algunas matemáticas. Si te das cuenta de que la duración media de tus empleados más jóvenes es de alrededor de 2 años, puedes establecer la barrera para el año sabático a los 4 años. Ahora le has dado a tu gente una razón para quedarse más tiempo. Lo ves, el juego de hoy no es averiguar cómo conseguir que tu gente se quede para siempre. Eso es poco realista. El juego es entender que si el promedio es de 2.8 años, tratar de hacer que permanezcan 5 o 6 años. Tan solo este cambio traería resultados drásticos para tu empresa. Así que incluso si renuncian después, tú habrás salido adelante. También podrías incluir una cláusula en tu programa que obligue a permanecer por lo menos 6 meses después de regresar del sabático.

# 3: Nunca hemos hecho algo como esto antes.

Esta es la peor justificación para todo lo que sucede en los negocios. He escrito sobre esto anteriormente. El hecho de que no lo hayas hecho antes no tiene influencia en el mundo de hoy. Estamos viviendo en un tiempo de irrupción masiva, y en estos tiempos, aquellos que son audaces y crean sus propias reglas son los que ganan. Quedarse sentado y dudar es una gran manera de dejar de atraer buen talento.

La clave para atraer y retener buen talento es aprender lo que quieren, y dárselo. En mi opinión, el tiempo es lo mejor que puedes dar a un empleado. Es el único recurso finito que cualquiera de nosotros tiene. Y para los empleados más jóvenes que no están casados, o tienen hijos, el tiempo es el regalo más grande que les puede dar. No puedo decirte cuántos de mis amigos más cercanos han dejado su trabajo para ir a viajar por el mundo, luego regresaron a casa y encontraron otro empleo. No es que odiaran su trabajo, sino que tenían una inquietud que necesitaban atender. Los de las generaciones anteriores podrían decir que es irresponsable. Muchos de la generación más joven dirían que sería irresponsable no tomar esa oportunidad. ¿No sería genial trabajar para una empresa que te permitiera atender esa inquietud, y luego tener un trabajo esperando para cuando cuando regreses?

Te imploro que consideres intentarlo. Y no te preocupes, no serás el primero. Conozco a varias compañías que han probado esto, y adivina qué: sus rotaciones de personal cayeron de inmediato. Encuentra una manera de averiguar lo que tu gente quiere, hackea su sistema actual y dáselos. Tu negocio lo apreciará.

¡Gracias por leer! Si lo disfrutaste, dale me gusta y compártelo con un amigo. ¿Quieres mejorar la cultura de tu empresa? Envíame un correo electrónico a info@changepointconsulting.com.

One clap, two clap, three clap, forty?

By clapping more or less, you can signal to us which stories really stand out.