¿Quieres trabajar en Facebook? Lee esto primero.

Por John Battelle

Conoce a Lori Goler, la mujer que dirige “People Operations” en el empleador más admirado del mundo.

Una pregunta sencilla dio lugar a un punto decisivo en la ya envidiable carrera de Lori Goler: “¿Cómo puedo ayudar…” Por supuesto, cuando se pregunta a Sheryl Sandberg de Facebook, hay mejores posibilidades de que siga un desvío, “¿Cuál es tu mayor obstáculo comercial?”, recuerda haberle preguntado Goler a Sandberg en 2007, allá en los días en que Facebook era un start up. “¿Que cómo puedo ayudar?” La respuesta inmediata de Sandberg: “Reclutamiento”.

Al ser una ejecutiva de marketing experimentada, Goler tomó el reto y desde entonces ha ayudado a Facebook a crecer de 500 empleados a más de 15,000. A lo largo del camino, ha implementado enfoques líderes en la industria como la licencia parental, contratos a largo plazo (Facebook no los hace) y gestión de carrera (la compañía alienta las “Contribuciones Individuales” como una elección de carrera, para evitar que la trampa del management sea la única manera de avanzar dentro de la empresa).

John Battelle, CEO de NewCo, habló con Goler en los estudios del Nasdaq Entrepreneurial Center a finales del año pasado. A continuación presentamos la transcripción editada por efectos de longitud y claridad.

John Battelle: tienes una gran historia sobre cómo terminaste en Facebook. ¿Nos la puedes contar?

Lori Goler: Claro. He trabajado en tecnología por un tiempo … Yo estaba trabajando en un rol de marketing antes de venir a Facebook. Una mañana en mi viaje al trabajo, escuché una entrevista de Mark hablando de la misión de Facebook. Por supuesto, conocí a Facebook porque era una gran manera de alcanzar — en ese momento — la audiencia de la universidad.

¿En qué año fue esto?

Eso fue en 2007. Pensé, “Eso suena muy interesante. Me encanta la misión social de Facebook, suena muy interesante. “Lo guardé en la parte de atrás de mi cabeza, por si había alguna vez una oportunidad. La primavera siguiente, Sheryl Sandberg dijo que se dirigía a Facebook.

Me di cuenta y pensé, “Bueno, eso debe significar que están mirando hacia el lado de los negocios. Quizás le llamaré y veré lo que necesitan¨. Llamé y le pregunté cuál era su mayor problema en el lado de los negocios, y si había algo en lo que pudiera ayudar.

Ella dijo: “Sí, en reclutar. ¿Puedes venir a ayudarnos con el reclutamiento? “. No era lo que yo esperaba que dijera. La compañía contaba con unas 500 personas en ese tiempo. Ahora son unos 15.000.

15.000, eso es significativo. Cuando Sheryl te pidió que le ayudaras con el reclutamiento, ¿entraste en la posición en la que estás ahora?

No, entré en el rol de Jefe de Reclutamiento y estaba reportando a un tipo llamado Chris Cox, quien ahora es nuestro Jefe de Producto, por supuesto. En ese momento él estaba dirigiendo la organización de personal. Sólo unos meses más tarde Chris se trasladó a tomar el papel de Jefe de Producto. Chris es, por supuesto, un ingeniero, formado en Stanford y ha estado en Facebook desde hace mucho tiempo, y sigue siendo el corazón y el alma de la empresa.

Los líderes de Recursos Humanos de empresas grandes tienen organizaciones y conferencias. ¿Este no era un mundo con el que sintieras una profunda familiaridad?

En absoluto, no. [Risas]

¿Fue eso un positivo o un negativo? ¿O ambos?

No sé si fue necesariamente positivo o negativo. Creo que lo que Facebook buscaba era sólo una forma de llevarlo adelante de una manera que fuera correcta para Facebook. Por supuesto, he gestionado equipos y organizaciones líderes, pero nunca lo había hecho desde el rol de recursos humanos, siempre lo había hecho desde otras partes de la organización.

No tenías el conocimiento especializado de décadas de gestión de recursos humanos. ¿Cuál fue el desafío cuando había 500 personas? Ustedes estaban creciendo en lo que debe haber sido un ritmo acelerado.

Creo que había varias cosas. Una era sólo construir para crecer, pero otra era algo en lo que ya estaba familiarizada, que era la comercialización. ¿Cómo le comunicas al mundo entero de lo que se trata trabajar en Facebook?

Lo que encontramos fue que la gente, cuando llegaban a nuestras oficinas a reunirse con nosotros, estaban realmente entusiasmados con lo que estábamos haciendo, de lo que era la misión, de trabajar con la gente fantástica que estaba allí. Pero, aún no habíamos corrido la voz de lo que significaba trabajar en Facebook, lo que nos ayudó en el crecimiento, y nos ayudó a contar una historia.

En marketing, es lo mismo. Deseas identificar a tu público y tus clientes objetivo, deseas entender sus necesidades. Esta regla es muy similar a eso. Un público objetivo diferente, diferentes clientes, pero gran parte de mi papel es entender lo que nuestra gente quiere, lo que es importante para ellos y lo que es significativo.

¿Cómo encontrar las personas adecuadas? ¿Hay algún enfoque que tomes que es único?

Realmente estamos buscando constructores, porque nos consideramos al principio de nuestro viaje. Siempre decimos que llevamos apenas el 1% de este viaje.

Lo que esto significa es que estamos buscando personas que han demostrado que les encanta construir cosas, que entrarán, que mirarán algo en lo que estamos trabajando, o algo que necesitamos construir y que piensen , “Eso funciona bastante bien, pero apuesto a que puede ser incluso mejor” y trataremos de lograrlo.

Lo que va junto con esto es una mentalidad de aprendizaje. Realmente necesitamos personas que estén abiertas al aprendizaje — la gente necesita poder usar lo que ha aprendido en el pasado y en verdad construir sobre esto, en lugar de simplemente mantenerlo en un estado latente.

He estado en Facebook muchas veces. Sé que ustedes no necesariamente comunican la edad promedio de todos los que trabajan allí.

Sí. [Risas]

No muchas empresas lo hacen. Pero es bastante claro, con sólo mirar alrededor en el lugar, que son jóvenes. Ese es un grupo único de personas, el segmento más grande para ingresar en la fuerza laboral. ¿Hay cierta sensibilidad sobre esa generación y ese grupo de edad que impregna Facebook?

Creo que Facebook es realmente genial para todas las generaciones. Lo que hace que la generación actual sea diferente de mi generación, por ejemplo, es que están dispuestos a pedir lo que quieren, lo que nunca hice. Mi generación no pidió lo que querían, sólo aparecíamos en el trabajo y hacíamos lo que se nos pedía.

Lo que encontramos en nuestros datos, cuando miramos internamente, es que lo que resulta importante para las personas y crea satisfacción, es realmente muy similar en todas las generaciones. La diferencia es que las personas que han llegado recientemente a la fuerza de trabajo se han sentido muy cómodas hablando de ello y pidiéndolo. Esto realmente ha cambiado la forma en que las empresas necesitan pensar acerca de la propuesta de valor que están proporcionando.

Creo que si miras a los estudiantes que están en la escuela ahora, desde la secundaria o preparatoria, al próximo segmento de personas que van a acercarse a nosotros, nuestros becarios, están interesados ​​en algo incluso un poco diferente, que está más centrado en el bien social, el emprendimiento social y el capitalismo social. Ahí es donde nuestra misión en verdad nos ayuda, nos ubica en una buena posición.

Platícanos un poco más sobre esta generación, ¿qué más quieren del trabajo que es distinto?

Yo diría que están buscando una experiencia realmente significativa. Están buscando un lugar donde puedan hacer el trabajo que disfrutan, donde pueden jugar sus fortalezas, donde puedan tener un impacto real. Cada rol en Facebook tiene un impacto real, que no es necesariamente cierto en otras empresas.

Lo que encontramos es que, al ir separando los componentes de lo que te satisface en el trabajo, es hacer lo que en verdad disfrutas, tener un impacto real desde tu rol, hacer algo significativo para el mundo de una manera positiva, y la capacidad de aprender… Tener la oportunidad de aprender y crecer.

Cuando unes todos estos elementos, tienes un sentido de satisfacción por el trabajo que creo que otras generaciones no estaban dispuestas a pedir, o no le habían dado tanto valor.

¿Hay algo diferente sobre la empresa o en el espacio de la compañía que permite que eso sea cierto en Facebook?

Creo que hay un par de cosas. La primera es por supuesto nuestra misión, que es el hecho que somos una empresa muy impulsada por la misión, “Para hacer el mundo más abierto y conectado.” Eso es cierto en toda nuestra familia de aplicaciones, productos y todo lo que estamos haciendo internamente. Creo que la gente realmente conecta con esto.

También creo que casi todos tienen su propia historia de Facebook o su propia historia de Instagram o una razón por la que WhatsApp es importante para ellos en sus vidas. Creo que realmente compaginan con esto. Creo que eso es una parte muy importante. Además de eso, somos una organización basada en fortalezas, lo que significa que realmente queremos que la gente desempeñe roles que jueguen con sus puntos fuertes, haciendo el trabajo que disfrutan.

Eso es algo, ¿hablamos de una organización basada en las fortalezas?

Es algo que no es muy común.

Dime qué significa.

Ser una organización basada en fortalezas es un lugar donde realmente buscas poner a la gente en roles donde están haciendo un trabajo que disfrutan y que va con sus fortalezas. Creo que es ahí donde obtienes un compromiso atípico. Creo que es donde se obtiene un rendimiento atípico y todos los datos lo demuestran también.

Es donde se obtiene el mejor trabajo en equipo. Es donde la gente es capaz de hacer el mejor trabajo de sus vidas. Esperamos que podamos crear eso para todos los que trabajan en Facebook. Voy a dar a los gerentes como un ejemplo.

Hay muchas maneras diferentes de identificar futuros gerentes en tu organización. La forma en que lo hacemos es preguntar a la gente si quieren o no ser gerentes. Creo que sus mejores gerentes son las personas que realmente quieren manejar.

Por esa razón, hemos creado una pista de carrera dual. Puedes ser un colaborador individual o un gerente, todo el camino es a través de la organización. No tienes que convertirte en un gerente para ser promovido o para subir o para continuar aprendiendo. Creo que es un ejemplo de poder poner a la gente en roles que vayan con sus fortalezas e intereses.

En una empresa típica, la gente espera y espera para ser promovidos a un puesto gerencial. Algunas personas tal vez nunca quieren ser un gerente, pero sí terminan siendo promovidos como gerentes.

O tienes que convertirte en un gerente para ser promovido o para progresar en tu carrera. Creo que ser un gerente es un motivador principal en muchos lugares. Pero no es donde necesariamente tendrás tu mejor gestión.

Facebook ha sido nombrado constantemente por muchas organizaciones diferentes, “El mejor lugar para trabajar.” ¿Cuál es su receta secreta en términos de un lugar para trabajar? ¿Cómo es su cultura?

Creo que la receta secreta de Facebook es la gente y la misión, y la forma en que esas dos cosas se unen y la forma en que nos unen de una manera realmente poderosa. Creo que tienes un montón de gente que es muy buena en lo que hace, que está en papeles donde explotan sus fortalezas, que están haciendo el trabajo que disfrutan, con la gente que respetan y de quien aprenden.

Todos lo están haciendo en servicio de la misión, “Para hacer el mundo más abierto y conectado.” Además de eso, somos una compañía muy abierta. Uno de nuestros valores fundamentales es “Estén abiertos”, lo que significa que te muestres desde tu primer día.

Te contamos absolutamente todo lo que está sucediendo en la empresa. No hay secretos sobre lo que está sucediendo. Aprendes. Ves el desarrollo del producto. Enseguida entiendes cuál es la cultura.

Parte de lo que es genial de la cultura es esta tremenda apertura. Además, estamos realmente enfocados en movernos rápido. Estamos muy enfocados en el impacto, así que realmente queremos que todos estén en un papel que tenga impacto en la organización y que importe. Creo que la gente realmente siente eso.

La apertura solo puede ir hasta cierto punto. Lo que es interesante es que si pensamos en una empresa como Apple, yo no pienso en abierta, creo que es cerrada. He tenido muchos amigos que han entrado en Apple, y simplemente dejé de escuchar de ellos. Una cultura abierta es posiblemente una cultura peligrosa porque si das a la gente el acceso a una información de desarrollo de producto, puede comunicarla hacia fuera. Pero realmente no he visto que eso suceda. ¿Es esto una preocupación?

Para nosotros, la misión es, “Para hacer el mundo más abierto y conectado”, por lo que tiene sentido que nuestra cultura esté abierta y conectada. Luego internamente, reflejamos esa cultura.

Lo que encontramos es que lo que realmente significa es que las personas tienen todo el contexto que necesitan para poder trabajar con gran autonomía en la organización, lo cual lleva, por supuesto, a una mayor innovación y un mayor impacto. Ha sido un ciclo virtuoso para nosotros.

Sheryl vino de Google, y mucha gente en Facebook vino de Google. Ahora muchas personas en otras startups vinieron de Facebook. Hay una rotación de personas. Tu llegaste a través de eBay. Google en particular tenía algunas características interesantes, que codificaban lo que Google era como un lugar de trabajo. Uno de ellos era este concepto de 20 por ciento del tiempo. ¿Hay algo similar en Facebook donde la gente pueda trabajar en proyectos paralelos que podrían ser un poco locos?

Una de las cosas que realmente define nuestra cultura son los hackathons. Decimos que somos una cultura de constructores o hackers. Cada par de meses, tenemos personas que planean hackathones — a menudo hackathones temáticos.

Es un período de tiempo en el que la única regla, en realidad, es que no se puede trabajar en algo que es parte de tu trabajo diario. Las personas pasan mucho tiempo pensando en lo que quieren construir. Identifican compañeros de equipo en toda la organización con los que quieren hacerlo.

Les damos el tiempo para esto. Realmente se van y construyen cosas. Construyen prototipos. No se trata de juntar presentaciones o lanzar una idea. Se trata de construir algo. Siempre decimos, “Código gana argumentos”.

¿Cómo se presenta uno mejor para ser bien recibido y potencialmente contratado por un lugar como Facebook?

Creo que estamos buscando personas que construyan. Estamos buscando gente. No vemos calificaciones, no nos fijamos en cómo te fue en los SATs

Eso era otra cosa para lo que Google era muy famoso — tenían un umbral de promedio de calificaciones.

Bien, eso no es Facebook. [Risas] En Facebook, estamos buscando personas que les guste construir. Lo que encontramos es que las personas que aman construir, construyen.

Tienen proyectos paralelos que hacen en la escuela, o además de sus prácticas de verano, o están en un papel en otra empresa, pero también han construido una aplicación de nuestro lado, o tienen grandes ejemplos de las cosas que han construido y hecho en sus roles actuales o en roles anteriores. Creo que son realmente grandes maneras de mostrar la mentalidad de constructor y la capacidad de aprender.

He leído sobre algo que estalló en las redes internas de Facebook llamado #fbfamily? ¿Qué es eso?

#fbfamily salió de una experiencia que una mujer tuvo hace un par de años en Facebook, donde ella se puso muy enferma y ella necesita tomar un tiempo fuera. Una de las cosas de Facebook, por supuesto, es que usamos Facebook internamente todos los días, todo el día. Tenemos más grupos que gente.

La gente es muy activa en él, y comparten auténticamente. Ella compartió muy abiertamente en Facebook para que todos nosotros pudiéramos ver cuál era su enfermedad y lo que ella planeaba para su tipo de tratamiento, cuando estuviera de vuelta en el trabajo. Sus colegas y amigos de Facebook se unieron alrededor. Hubo cientos de comentarios. La gente creó un video para ella que luego publicaron. Fue esa canción “Happy”.

Un montón de personas diferentes, probablemente decenas si no cientos estaban en el video. La gente empezó a etiquetar todos esos videos y todos los comentarios como #fbfamily. No sé quién lo desarrolló al principio …

… Como siempre sucede con estas cosas.

Pero se incendió. Realmente se volvió viral en toda la organización. Ahora, cada vez que surge algo en el que alguien tiene algo en marcha o está celebrando algo que está sucediendo en la vida de un amigo o colega, fbfamily es lo que está etiquetado.

Esto refleja, creo, lo cerca que todos estamos personalmente, y cómo hay tantas amistades realmente fuertes en toda la organización, y cómo se siente realmente como tu familia.

¿Te preocupas por eso mientras creces a más de 10.000, y luego a 15.000 empleados? ¿Cómo se aferran a esa cultura?

Me han hecho esta pregunta desde el mismo día que me uní. “Somos 500 personas, ¿cómo será cuando seamos 1.000?, o somos 1.000, ¿cómo será cuando seamos 2.000?” Lo que yo diría que es asombroso de la cultura de Facebook es que cada persona posee la cultura de Facebook.

Incluso en la sala donde damos la bienvenida a gente nueva cada lunes, hay un mural gigante que dice: “Esta es tu compañía ahora”. La mayor parte de la experiencia de orientación, los dos primeros días, consiste en ayudar a la gente a entender lo que es Facebook, lo que es la cultura, ¿cómo es trabajar aquí? ¿Hacia dónde nos dirigimos? ¿Cómo participar y contribuir a esa cultura?

Entonces todo el mundo empieza a apropiarse esta cultura. No es que tengamos un equipo de cultura o una persona que sea dueña de la cultura, es realmente de 15.000 personas de alrededor del mundo que se sienten como si fueran dueñas de la cultura, y contribuyen a ella todo el tiempo. Una vez más, es donde el uso de Facebook internamente, realmente nos ayuda.

Otro elemento básico de la gestión de los recursos humanos en ‘Valley’ son los OKR, los objetivos y resultados clave. Ha sido adoptado por muchas de las empresas más grandes y muchas de las startups en ‘Valley’. ¿Es esto algo que usa Facebook?

Nosotros no usamos específicamente OKRs, pero ciertamente estamos enfocados en los resultados y estamos enfocados en el impacto. Creo que muchas de las razones por las que las empresas que tenían OKR en el pasado era con el propósito de revisiones de desempeño y resúmenes de productividad.

Nosotros tenemos un proceso de resumen de desempeño. A menudo salimos a la organización y preguntamos a la gente cómo va y pedimos ideas y comentarios sobre el sistema. Lo que encontramos es que la gran mayoría de la gente quiere mantener nuestro sistema. En un momento en que muchas empresas están abandonando estos sistemas.

Lo que realmente nos gusta es la transparencia y la equidad del sistema y el hecho de que se centra principalmente en el desarrollo y las oportunidades de crecimiento y en ayudar a las personas a desempeñar sus fortalezas, en lugar de identificar las áreas donde tienen grandes debilidades. Creo que por todas estas razones, estamos muy contentos con el sistema que tenemos y vamos a mantenerlo por ahora.

Has traido a la política de la empresa algunos enfoques líderes en la industria, la licencia parental es un buen ejemplo de esto. ¿Crees que algunos de estos enfoques que Facebook ha tomado se van a extender a través de la América corporativa?

Uno de nuestros objetivos es estar seguros de que somos un lugar ideal para las familias, que es de donde surge nuestra licencia parental. Estamos muy enfocados en entender lo que está sucediendo en nuestro grupo de personas y en hacer las cosas que son adecuadas para nuestro grupo de personas y para nuestro negocio.

La licencia parental es fantástica por muchas razones. Por supuesto, apoya a hombres y mujeres a medida que entran al estado donde tienen familias. Pero también nivela el campo de juego para las mujeres que están tomando licencia, porque una vez que todos los hombres comienzan a tomar licencia, no parece en absoluto inusual que una mujer esté tomando licencia.

Realmente cambia la dinámica en la organización. Se necesita algo que creo que históricamente ha sido difícil para las mujeres en el lugar de trabajo, y realmente nivela el campo de juego, poniéndolo a disposición de todos.

Realmente espero que algunas de las cosas que estamos haciendo funcionen lo suficiente como para inspirar a otras organizaciones, pero ese no es nuestro objetivo principal.

En general se entiende que tenemos una escasez de talento de ingeniería — es un problema existencial en Silicon Valley. El talento ahora está siendo tratado como atletas estrella. La gente está firmando contratos a largo plazo, están consiguiendo un dinero enorme. ¿Cómo mides la situación del talento en Silicon Valley?

Creemos que la libre circulación de talento es una parte realmente importante de la industria de la tecnología. Creemos que beneficia a las personas que trabajan en la industria y beneficia a las empresas que están haciendo su mejor esfuerzo para mantener a las personas que tienen o para atraer a nuevas personas. La competencia es saludable. Es bueno para toda la industria.

No hemos empleado cosas como contratos a largo plazo. Lo que hacemos es centrarnos en lo que realmente le importa a nuestra gente. Tratamos de proporcionar eso. Tratamos de proporcionar una propuesta de valor que le de la oportunidad de hacer realmente el mejor trabajo de su carrera en el tiempo que está en Facebook. Esperamos que eso siga funcionando para nosotros.

¿Qué se puede hacer desde el punto de vista de la política para tener más y diversos talentos de ingeniería?

Es probablemente una conversación mucho más larga sobre la educación en Estados Unidos. Pero lo principal que estamos haciendo es que estamos enfocados en atraer gente nueva a la ingeniería.

Incluso hoy, 17, 18 por ciento de los graduados universitarios en Ciencias de la Computación son mujeres. En 1985, ese número era del 35 por ciento. No sólo se dirige en la dirección equivocada, sino que se dirige en la dirección equivocada a la mitad. Si tuviéramos el mismo número de mujeres que participan en Ciencias de la Computación como tenemos hombres, se eliminaría en gran parte lo que es ahora y pronto sería un desajuste básico en la oferta y la demanda.

Por supuesto que es cierto para todas las minorías sub-representadas. Si miras el número de afroamericanos que están tomando el examen APCS, hay algunos estados donde no hay ninguno. Parte de lo que estamos haciendo es invertir aquí e intentar atraer a nuevas personas que históricamente no han estado representadas en labores de ingeniería, en funciones de ingeniería.

Esto se relaciona con el concepto de Sesgo inconsciente (Unconscious Bias). Facebook es parte del movimiento de transparencia, donde se liberan las cifras de diversidad, y simplemente no se ven bien. No sólo Facebook, todos en la industria de la tecnología. Parte del problema es esta idea de sesgo inconsciente. ¿Es esto algo para lo que se entrena un encargado de la gente en Facebook?

Lo hacemos. Somos muy conscientes del sesgo inconsciente. El sesgo inconsciente, por supuesto, es algo que todos tenemos. Las personas que probablemente lo tienen más, son las personas que creen que no lo tienen. Una de las cosas más importantes es ayudar a la gente a entender lo que es y lo que significa y cómo afecta las decisiones que toman en la vida cotidiana.

¿Puedes definirlo para mí? Probablemente has pensado más en esto que yo.

Creo que son sólo los estereotipos y son tan profundos en tu inconsciente que subyacen … Solía ​​ayudar a la gente a identificar cuándo había un león que venía a atacarte, de modo que supieras que tienes que huir de inmediato. Por supuesto, con el tiempo, ya no es para lo que lo usamos, al menos en las grandes ciudades.

Ahora, creo que todavía vive allí mismo bajo la superficie. Puedes ser informado o afectado por muchas cosas que han sucedido en tu vida o por los medios de comunicación o por las imágenes que ves en el mundo. Parte de lo que hemos tratado de hacer es ayudar a la gente de Facebook a entender que todo el mundo lo tiene.

Hemos tratado de definirlo para ellos. Hemos creado una clase. No la hicimos obligatoria, pero el 100 por ciento de nuestro liderazgo superior y más del 70 por ciento de la compañía lo han tomado, incluyendo a toda la gente nueva. De hecho, están pidiendo aún más porque ha sido bastante útil. Vemos el cambio de comportamiento.

Por ejemplo, muchas veces las mujeres me dicen que están en una reunión con hombres en la habitación donde pueden ser la única mujer en la habitación. Y son interrumpidas en medio de algo que estaban tratando de decir. Lo que pasa ahora es que uno de los hombres de la sala dice: “Espera, me gustaría escuchar lo que ella dice. Vamos a dejarla terminar.”

En realidad están interrumpiendo a los interruptores. Eso es exactamente un concepto que cubrimos en la clase. Es algo que creo que realmente importante entender para las organizaciones. De hecho, había tanta demanda de esto que realmente lo filmamos y lo grabamos. Luego se puso a disposición del público.

Interesante. A lo largo de esas líneas, he leído que, en el último año o algo así, se realizó una encuesta de lo que hacen los mejores gerentes de Facebook. ¿Puedes decirnos lo que aprendiste de eso?

Por supuesto. Siempre estamos mirando para ver qué está sucediendo bien en la organización para que podamos ayudar a amplificarlo y desarrollarlo. Una de las cosas que notamos es que algunos de nuestros equipos más fuertes son dirigidos por algunos de nuestros gerentes más fuertes. Fuimos a la organización para averiguar qué estaba pasando.

Tratamos de identificar, tanto de las personas que son los gerentes como de las personas que son sus equipos, lo que hacen que es diferente de todos los demás. Lo que encontramos es que — una cosa, por supuesto — es que quieren ser gerentes. Se remonta a la organización basada en las fortalezas.

Además de eso, hay ciertas cosas que hacen que los convierten en gerentes muy fuertes. Uno de ellos es que muestran el cuidado de su equipo. Ellos realmente se preocupan por lo que le está sucediendo a su gente.

Están enfocados en desarrollar sus equipos. Ellos dan comentarios frecuentes. Establecen el contexto para que todos sepan exactamente lo que está sucediendo en la organización. Son muy claros sobre los resultados y los objetivos que la gente necesita lograr. Realmente ayudan a la gente a despejar un camino. Proporcionan entrenamiento a las personas en sus equipos.

Es menos prescriptivo y directivo, creo, que, históricamente, de lo que es un rol de gerente. Se trata más de ayudar a la gente a darse cuenta de todo su potencial en la organización.

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