Odměny a motivace v Agile

Tom Reichmann
Apr 19, 2020 · 2 min read
Photo by Micheile Henderson on Unsplash

V případě že chcete, aby se vaši kolegové cítili v práci dobře, jedním z těch nejlepších způsobů je patřičně ocenit jejich práci. A tím nemyslím pouze finančně.

Vykašlete se na metodu ‘Cukru a biče’

Odměňovaní způsobem ‘Když tohle uděláš rychle a správně, tak dostaneš cukřík, jinak přes držku‘ skutečně může do jisté míry fungovat při jednoduchých činnostech, kdy potřebujete, aby se do toho lidé opřeli a zašroubovali více šroubků za hodinu, než praví norma.

V jakýchkoli komplexnějších úkolech už ale začnete narážet na problém který je krásně popsaný v konceptu funkční fixace — ‘The candle problem’ od Karla Dunckera.

Přikládám TED talk jednoho z nejlepších řečníků na toto téma a téma motivace obecně

Jak tedy odměňovat v souladu s touto myšlenkou?

Neočekávaně, zpětně a nepravidelně

Sledujte výkony a události a hledejte ty které povazujete za žádoucí. Ty pak zpětně odměňte. Vyhnete se tak fixaci a “honem za cukříkem”.

Personalizovaně (individuální)

Tisícovka navíc potěší, ale asi se shodneme že se z ní nikdo radostí nezblázní.

Každý potřebuje a preferuje něco jiného, a proto je velkou výhodou, pokud se s dotyčným znáte na osobní úrovni.

Někdo má rad prestiž a největší radost mu udělá pochvala před nastoupenou jednotkou, nebo děkovný dopis. Jiný se chce zlepšovat a ocenil by školení ve svém řemesle navíc. Další zase možná potřebuje televizi, která mu zrovna odešla… Zkrátka, dá se s tím pohrát.

Teamově

Kdykoli je to jen trochu možné, preferujte teamové ocenění nad individuálním. Podpoříte tím spolupráci, zamezujete vzniku alfa samců a navíc vytváříte teamům podmínky pro samo-čištění (tedy schopnost optimalizovat své vlastní procesy a složení)

Opět platí, že finanční odměny jsou možné, nikoli však ideální. Pokud je plat vašich kolegů dostatečný (tedy pokrývá jejich potřeby) a kompetitivní (ve vztahu k firemním podmínkám i trhu), pak je efekt finanční odměny zanedbatelný. Pokud platy dostatečné a kompetitivní nejsou… Pak máte úplně jiné problémy.

Roční bonusy — Proč nefungují?

Tento způsob odměňování je v našich firmách asi nejrozšířenější, bohužel je ale zároveň spíše na obtíž. Takzvanou ‘nenárokovou složku mzdy’ začnou lidé automaticky vnímat jako nárokovou a přichází následující:

  • Malá výše bonusu je zdrojem frustrace.
  • Normální výše bonusu je zdrojem frustrace, nebo je v nejlepším ‘ok’
  • Vysoký bonus je ‘ok, vždyť si to zasloužím’, nebo v nejlepším případě přichází radost která pár dní vydrží než splyne s ostaními čísly na účtě.
  • Jakákoli výše bonusu se stane novým standardem a jakýkoli nasledující bonus musí být stejný nebo vyšší, jinak je považován za trest a je tedy zdrojem frustrace.

Výsledek — Utracené miliony až miliardy, motivace minimální.

Tak se mějte krásně, odměňování zdar a “Vždycky agile! ✊”

Tom

NewMETA

Most effective tactic available

NewMETA

New Meta se zabývá vším, co souvisí s agilní transformací. Ať už formou jednotlivých služeb, nebo kompletního balíčku.

Tom Reichmann

Written by

NewMETA

New Meta se zabývá vším, co souvisí s agilní transformací. Ať už formou jednotlivých služeb, nebo kompletního balíčku.