İş Yerinde Bilinçsiz Önyargı

Günümüzde modern kuruluşlar, iş hayatında çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı bir öncelik haline getiriyor. Sağlam girişimler uygulanmasına rağmen, özellikle önyargı söz konusu olduğunda bu noktalarda ilerleme kaydetmek bir mücadele olabilir.

Kabul etmek ne kadar zor olursa olsun, bilinçsiz önyargılar herkeste görünür ve kararlarımızın büyük çoğunluğunu etkiler. Beynimiz saniyede 40 parça bilgiyi bilinçli olarak işleyebilirken biz bilinçsizce 11 milyon parça işleyebiliriz. Bu nedenle, etrafımızdaki tüm uyaranlara ayak uydurmak için, karar vermeyi kolaylaştıran zihinsel kısa yollar yaratırız.

Ne yazık ki, bu kısa yolların çoğu yarardan çok zarar veriyor. Harvard Business Review’un cinsiyet yanlılığı üzerine 2017 yılında yaptığı bir araştırma, kadın ve erkeklerin iş yerindeki davranışlarının neredeyse ayırt edilemez derecede aynı olmasına rağmen başkaları tarafından çok farklı muamele gördüğünü ortaya koydu. Bu, kadın ve erkeklerin aynı şekilde hareket etseler bile (toplantılarda aynı seviyede sesini yükselterek konuşması, aynı meslektaşlarla iş birliği yapması, aynı mimikler kullanarak konuşması), davranışlarının farklı algılandığı ve adaletsiz bir şekilde ödüllendirildiği anlamına gelmektedir.

Araştırmanın sonuçları; kadınların liderlik becerilerini güçlendirmeyi amaçlayan programlar ne kadar değerli olsa da şirketlerin daha temel ve daha zor olan önyargıyı azaltma sorununa odaklanması gerektiğini göstermektedir.

Bilinçsiz Önyargı Nedir?

Bilinçsiz önyargılar, bireylerin bilinçli olarak farkında olmadıkları belirli insan grupları hakkında sahip oldukları önyargılar ve klişelerdir. Bu önyargılar, çeşitli ırklardan, etnik gruplardan, cinsiyet kimliklerinden, cinsel yönelimlerden, fiziksel yeteneklerden ve daha fazlasından insanlara karşı mevcut olabilir. İşyerinde bilinçsiz önyargı, işe alma, işe alma ve terfi uygulamalarının çeşitliliğini ve kapsayıcılığını olumsuz etkileyebilir.

İş Yerinde Bilinçsiz Önyargı Örnekleri

Bilinçsiz önyargılara ve iş yerinde nasıl şekillenebileceklerine dair birkaç örnek:

• Cinsiyet önyargısı, erkeklerin kadınlardan daha çok tercih edilmesidir. Bu tür bir önyargı, günümüzün işgücü arasında özellikle de liderlik pozisyonlarında cinsiyet çeşitliliğinin eksikliğine bakıldığında hala yaygındır.
• Irk yanlılığı, bir ırkın diğerine göre daha çok tercih edilmesidir. Yapılan araştırmalara göre; Afrika, Asya veya Latin kökenli özgeçmişlerin iş görüşmeleri için geri aranma olasılığı daha düşüktür.
• Yaş önyargısı, insanların yaşlarına göre belirli olumsuz düşüncesidir. Bu genellikle yaşlı bireyler tarafından görünür: Çalışanların yüzde 58'i 50 yaşından sonra yaş ayrımcılığı yapmaya meyillidir.
• Halo etkisi, bir özelliğe dayalı olarak tek bir izlenimden oluşan başka bir bireyin tercihini etkileyen olaydır. İnsanların etkileyici olduğunu düşündükleri diğerlerinin üzerine bir kalıba koyma eğilimi vardır. Dışı güzel olan insanların içlerinin de güzel olacağını varsaymak örnek olarak verilebilir.

Bilinçsiz önyargı işyerini nasıl etkiler?

İşe alımdaki önyargı, üst düzey yeteneklere erişimi önemli ölçüde sınırlar. İşe alım ve işe alım süreçlerinizi önyargı açısından büyük olasılıkla dikkatli bir şekilde incelemiş olsanız da bunları periyodik olarak tekrar gözden geçirmeniz önemlidir.

• Bir organizasyon içindeki homojen bir kültür, yenilikçi düşünce ve fikir üretmeye büyük zarar verebilir.
• Eğer ele alınmazsa, homojen çalışma kültürlerinde bilinçsiz önyargılar açık hale gelebilir. Marjinalleştirilmiş çalışanlara kötü muamele, zorbalığa veya işyerinde tacizin diğer biçimlerine tırmanabilir.
• İşyerindeki bilinçsiz önyargı nedeniyle yabancılaşmış veya güvensiz hisseden çalışanların şirketinizde kalmak isteme olasılığı daha düşüktür. Bu, olumsuz bir işveren markası itibarına yol açabilir.
• İşyerinde yabancılaşmış veya güvensiz hisseden çalışanlar, işe önemli ölçüde daha az bağlıdırlar. Bu hem verimliliği hem de genel şirket kültürü ve moralinin kalitesini etkiler.

İşyerinde bilinçsiz önyargıyı azaltmanın yolları

1. Kapsayıcı olduklarından emin olmak için iş tanımlarınızdaki dili gözden geçirin.

İş tanımlarınızda kullanılan dil, farkında olmadan farklı adayları pozisyonlara başvurmaktan caydırıyor olabilir. Örneğin, “şampiyon” gibi terimler erkeksi niteliklere sahip olarak görülebilir ve kadınlara bu işin kendilerine göre olmadığını düşündürebilir. İş ilanlarınızdan cinsiyet ayrımcılığını kaldırarak daha geniş bir yetenek havuzunu çekebilirsiniz.

2. Beklentileri belirleyin.

Önyargı azaltımına öncelik verdiğinizi çalışanlara bildirin. İlgili terminolojiyi kullanarak başlayın. Çalışanların şirketin çeşitlilik, kapsayıcılık ve eşitlik değerlerini anladığından emin olun. Çeşitliliğe olan bağlılığınızı gösteren, kurumsal değerlerinize bir çeşitlilik beyanı ekleyin.

3. Heterojen bir işe alım ekipleri oluşturun.

Homojen işe alım ekiplerinin kendileri gibi görünen, davranan ve düşünen yeni çalışanları işe alma olasılığı daha yüksektir. Bununla birlikte, çeşitliliğe sahip bir işe alım ekibinin çeşitli çalışanları işe alma olasılığı daha yüksektir ve kararlar, cinsiyet veya sosyal konum yerine becerilere dayalı olarak oluşturmak üzere eğitilebilir.

4. Ekip üyelerini sorumlu tutun.

Çalışanlar arasında bilinçsiz önyargı örnekleri olduğunda, müdahale etmek için süreçlerin oluşturulması kritik önem taşır. En yaygın olarak, kuruluşlar farkındalık yaratmanın bir yolu olarak bilinçsiz önyargıları ele almak için özel olarak tasarlanmış eğitim programlarından yararlanır. Bu çözüm, personelin eğitiminde etkili olabilse de önyargıyı azaltmak için daha büyük bir stratejinin yalnızca bir parçası olmalıdır.

Kaynakça;

Ruiz M. “10 Ways To Reduce The Damaging Impact Of Unconscious Bias On Your Business”

Lattice Team. (2022), “How to Reduce Unconscious Bias in the Workplace”