İşveren Marka Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Önemi

Zaman içerisinde pazarlama anlayışının değişmesi, üretim süreçlerine müşterilerle birlikte çalışanların da dâhil edilmesine yol açmıştır ve artık şirketlerin başarısının ölçümlenmesinde çalışan memnuniyeti de etkili olmaktadır. Bu çerçevede İK tarafından işveren markası; işe alım sürecinde kazanılan ekonomik, fonksiyonel ve psikolojik başarılar bütünü olarak tanımlanmaktadır.

İşletmelerin başarısına doğrudan katkıda bulunan nitelikli çalışanları elde tutmada ve potansiyel çalışanlara ulaşmada işveren markası kilit rol oynar.

İşveren markasının

• Ekonomik faydaları: Çalışanlar daha uzun soluklu çalışır, yükselir ve böylelikle gelir elde eder.
• Fonksiyonel faydaları: Şirketle arasındaki bağ kuvvetlenen çalışanlar farklı yapılanmalarda görev alır.
• Psikolojik faydaları: Çalışanlar mesleki açıdan değer görür, daha sağlıklı kariyer planı yapar

İşveren markası yönetimini 5 ana bölüme ayırmak mümkündür: İşveren marka değerlemesi, işveren marka kimliği, çalışan değer önermesi, konumlandırma ve uygulama.

İşveren Markası İle İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki

• İnsan Kaynakları Planlaması:

Potansiyel çalışanlar açısından ilgili şirkette hâlihazırda çalışanların niteliği ve onların şirket hakkındaki görüşleri çok önemlidir. Bu nedenle İK planlaması kapsamında şirketin güvenilirliğine, saygınlığına ve bilinirliğine yönelik çalışmalar yürütülmelidir. Yani, etkin bir İK planlaması yapılmadığında şirketin ihtiyaç duyduğu iş gücü karşılanamayacak, böylelikle de işler aksayarak ürün ya da hizmet kalitesinde düşüş yaşanacaktır. Bu da önce çalışanların iş yükünü artıracak, huzurlarını bozacak ve sonra şirketin kârlılığını düşürerek işten çıkarılmaların yaşanmasına yol açacaktır. Sonuç itibarıyla da işveren markası zarar görecek, potansiyel çalışanların algısında şirketi saf dışı bırakacaktır.

• İşe Alım Süreci:

Etkin bir İK planlamasının ardından uygun çalışanların bulunması, seçilmesi ve şirkete yerleştirilmesi süreci başlar. Gereken sayıda, gerekli donanıma sahip çalışanların işe alınması, aynı zamanda hâlihazırda şirkette çalışanların da motivasyonunu artırır, işten tatmin olmalarını sağlar, şirketle olan bağlılıklarını perçinler. Çünkü etkin bir işe alım süreciyle seçilmiş yeni çalışanlar şirketlere enerji getirir, tüm çalışanların bakış açılarını değiştirir, ortama yenilik ruhu katar. Bu olumlu değişim de işveren markası imajını, hem içeride hem dışarıda kuvvetlendirir.

• Eğitim ile Geliştirme:

Hem çalışan bağlılığının artırılması hem de bilgi sistemleri ile teknolojilere uyum sağlanması için iş gücünün sürekli bir biçimde eğitilip geliştirilmesi gerekir. Eğitim ve geliştirme faaliyetleri, aynı zamanda şirketlerin rekabet avantajı elde etmelerini ve faaliyetlerinde sürekliliği de sağlar. İK’nın üstlendiği sorumluluklar arasında önemli bir yer olan eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle çalışanların beceri ve yetkinlikleri gelişmekte, verimleri artmakta, tutum ve davranışları şirket kültürüyle uyumlu hâle gelmektedir.

Oryantasyondan yeni yetkinlikler kazandırılmasına değin doğru zamanlama ile doğru şekilde yapılan tüm eğitim ve geliştirme etkinlikleri, işveren markasının değerini artırır.

• Kariyer Yönetimi:

Çalışanlar, genellikle, iş yaşantıları boyunca aynı görevde bulunmak istemez ve kariyer planı yapar. Şirketlerden bu planlamaları desteklemeleri beklenir. Etkin bir kariyer yönetimi ile kariyer hedefine ulaşan ya da o yolda ilerleyen çalışanların motivasyonu ve verimlilikleri artar, kalifiye hâle gelir ve şirketine bağlı birer çalışan olurlar. Başarılı bir kariyer yönetimi yapan şirketlerin işveren markaları sadece çalışanlarının değil, potansiyel çalışanlarının gözünde de olumlu yönde çizilir.

• Performans Yönetimi:

Performans Yönetimi; çalışanların performanslarının karşılaştırılması, çalışanların geliştirilmesi, motivasyon artırıcı ödülleri hak edenlerin belirlenmesi, çalışanlarla yöneticilerin ilişkisinin iyileştirilmesi vb. amaçlarla yapılır. Etkin bir performans yönetiminin çalışanlara hem manevi (bağlılık) hem maddi katkıları (ödüllerle) bulunur. Şirket açısından bakıldığında da işveren markasının algılarda olumlu bir yer etmesine olanak sunar.

• Ücret Yönetimi:

Çalışanların manevi beklentilerinin karşılanması kadar maddi beklentilerinin karşılanması da işveren markasının oluşturulması için önemlidir. Sadece maaş değil, aynı zamanda yan haklar, eğitim ve geliştirme olanakları, iş güvencesi ve kariyer olanakları da ücret yönetimine dâhil konulardandır. Tüm bu alanlarda etkin bir yönetim, olumlu işveren markası yaratılmasının yanında potansiyel çalışanlara haklarının karşılığını eksiksiz alacakları mesajını da verir.