İK YÖNETİMİNDE YAYGIN MÜLAKAT HATALARI

Mülakat, işe alma sürecinde en çok kullanılan iş gören seçim aracıdır.

İşveren ve iş gören adayı arasında karşılıklı bilgi alışverişinin sağlandığı mülakatlar doğru uygulanmadığı takdirde, mülakattan hiçbir verim elde edilemeyecektir. Başka bir deyişle, mülakat hataları mülakatın amacına ulaşmasını engelleyecektir. Mülakat hataları, temelde mülakatı yapan kişinin eğilimleri, kişisel fikirleri ve değer yargılarından kaynaklanan hatalardır.

Mülakatçının görüşme sürecindeki tutum, davranış ve algılaması, doğru adayın seçilmesinde kritik bir role sahiptir. Buna karşılık uygulamada, mülakatçının kişisel ve örgütsel faktörlere bağlı olarak sübjektif davranışlar sergilemesi seçme kararının hatalı verilmesine yol açar.

Mülakat hataları iş görüşmesinin geçerliliği ve güvenilirliğinin sorgulanmasına yol açar. Bu nedenle IK birimi tüm mülakatçıları bu hatalara karşı uyarmalı ve eğitmelidir.

Mülakatların mutlaka konu ile ilgili eğitim almış kişiler tarafından yapılması sağlanmalıdır. Aksi takdirde gelişi güzel yapılan mülakatlar, uzun vadede hem iş gören hem de işveren açısından oldukça önemli maddi kayıplara ve zaman israfına neden olacaktır.

İş görüşmelerinde mülakatçıların yaptıkları hatalar arasında halo (veya hale) etkisi, kontrast, stereotip ve ön yargı gibi hatalar ön plana çıkmaktadır.

Halo (Hale) etkisi, mülakatçının adayın belirli güçlü veya zayıf özelliğinin etkisinde kalmasını ve seçme kararını adayın diğer niteliklerini göz ardı ederek vermesini ifade eder. Mülakat sürecinde halo etkisi oldukça yaygındır. Adayın iyi bir üniversiteden mezun olması, okul derecesi, önceki işindeki performansı gibi hususlar görüşmeciyi etkileyebilmekte ve adayın işe uygunluğu tüm boyutlarıyla analiz edilmeden nihai bir değerlendirme yapılabilmektedir.

Mülakat süreci en uygun aday yerine en başarılı adayı seçme amacına dönüştüğünde kontrast hatasının gündeme geldiği görülmektedir. İş görüşmelerinde mülakatçıdan beklenen, adayın iş gereklerine uygunluğunu analiz etmektir. Buna karşılık, mülakatçının adayları kendi içinde kıyaslaması kaçınılmaz olarak kontrast hatasına yol açar. Örneğin, mülakatçı birkaç zayıf adayın ardından görüşmeye aldığı vasat bir kişiyi olduğundan daha iyi olarak algılayabilir. Böyle bir algılama, doğru adayın seçilmesini olumsuz yönde etkileyecek bir hataya yol açacaktır. Bu nedenle mülakatçı her adayın yetkinlik ve becerilerini diğer adaylarla kıyaslamadan değerlendirmesi gerekir.

Benzer bir diğer değerlendirme hatası ise, stereotip etkisidir. Burada görüşmeci adayları kafasında oluşturmuş olduğu ideal aday profilini dikkate alarak değerlendirmektedir. Adayın giyim tarzı, saç kesim tarzı, yaşı, cinsiyeti, oturduğu bölge ya da ebeveyn olup olmaması gibi konulara bakarak bazı peşin hükümlere varabilir. Örneğin; mülakatçı, kadın bir adayı seyahat gereksinimi bir pozisyon için reddediyor sadece anne olduğu için işe almıyor ve bunu da bütün annelerin seyahat engeli olacağını düşünerek yapıyorsa yine stereotip etkisi söz konusudur.

Ön yargı, mülakatçının adayları kendi kafasında fiktif olarak belirlemiş olduğu bazı ön kabullere göre değerlendirmesini ifade etmektedir. Ön yargılar, adayın fiziksel özelliklerine (kilo, boy, yaş, cinsiyet gibi) veya adayın kökeni, eğitim düzeyi, sosyal konumu gibi faktörlere atfedilebilir. Ayrımcılığa yol açabilecek ön yargılı davranışların doğru adayın seçilmesini güçleştireceği açıktır.

İnsanların dolayısıyla mülakatçıların da belirli bir konuda karar verirken kendi düşüncelerinden tam olarak soyutlanması gerçekten zor bir iştir. Ancak yine de unutulmamalıdır ki, en doğru işe alım kararı, elden geldiğince objektif davranmayla mümkün olacaktır. Mülakatçı olarak unutulmaması gereken nokta, mülakatın amacının işe en çok hoşlanılan adayın değil, en uygun adayın alınması olduğudur.

Bu ve benzeri durumları önlemek için yapılması gerekenler aslında basittir. İnsanın doğasından kaynaklı hataları minimize etmek için; işe alımlar sistemli yapılmalıdır. Pozisyonun gerektirdiği kriterler iş ve görev tanımlarından somut olarak ortaya koyulmalıdır. Somut kriterlerle mülakat yapılmalıdır. İşe alım süreçlerinde sadece duygulara değil yöntemler, testler ve diğer İK araçları da kullanılmalıdır.