Sürdürülebilir Motivasyon

Motivasyon kelimesinin anlamına baktığımızda ; bir şeyi yapma ve başarma isteğinin meydana getirdiği içten gelen itici güç, güdülenme olarak tanımlanmaktadır.

Temelde 2 tip motivasyondan bahsedebiliriz :

1. Dışsal Motivasyon — Basitçe, “ödül ve ceza” kelimeleri ile özetlenebilen ve dışarıdan gelecek tepkilere odaklanan harekete geçiricilerdir.
2. İçsel Motivasyon — Harekete geçmenin kendisinin mutluluk sağladığı “içten ve kendiliğinden gelen” harekete geçiricilerdir.

Okul öncesi aile içi eğitim, arkasından okul eğitimi ve sonrasında da profesyonel iş hayatımızda karşımıza çıkan “performans değerlendirme” yöntemleri çoğunlukla “dışsal motivasyon” odaklıdır.

Karne notları, teşekkür/takdir belgeleri, performans hedefleri, yıl sonu primi gibi birçok örnek verebiliriz.

Herhangi bir yaratıcılık ve problem çözme yetkinliğine ihtiyaç duyulmayan, kısa vadeli görevler için dışsal motivasyonların hala çalıştığını söylemek mümkün. Robotların ve yapay zekanın ilk olarak bu işlerin yerini alacağını da düşünürsek yakın bir zamanda böyle bir dışsal motivasyona da gerek kalmayabilir.

Ancak araştırmaların asıl ilgi çekici sonuçlarına göre; günümüz iş dünyasının gerektirdiği çeviklik ve kompleks problem çözme gibi yetkinliklerinin ön planda olduğu işler için dışsal motivasyon kaynakları olumlu değil, tam tersi olumsuz bir etki yapabiliyor.

Aşırı ve bilinçsiz dışsal motivasyon kullanımı, insanların yaratıcılığını köreltiyor ve çok daha kıymetli olan içsel motivasyonu üzerinde negatif etki yapabiliyor.

Burada bahsedilen dışsal motivasyon araçlarından parayı, bir iş için verilen emeğin karşısında hak edilen ücret değil, motivasyon amacıyla sisteme sokulan ekstra bir ödül olarak değerlendirebilirsiniz.

İçsel motivasyonu nasıl besleyebiliriz?

Pink, “Drive — Nasıl Motive Oluruz & Nasıl Motive Ederiz? adlı kitabında yer verdiği üzere, içsel motivasyonun üçlü bir saç ayağına benzediğini söyleyebiliriz :

1. Otonomi
2. Ustalık
3. Amaç (Anlam)

1. Otonomi ( Özerklik), bir karar konusunda kişinin zorlanmadan özgürce karar vermesini ve karar neticesinde sorumluluğu kendi üzerine almasını gelişim psikolojisinde ortaya koymaktadır. Günümüz iş hayatında önemi çok daha fazla artmış olan bu hissi çalışanlarına veren liderlerin çok daha başarılı olacağını söylemek yanlış olmaz.

Pink liderlere bunu uygulayabilmeleri için 4T’den oluşan bir de yol haritası önermektedir.

1. Task — Görev
2. Time — Zaman
3. Technique — Teknik
4. Team — Takım

Bu dört boyutta çalışanlarına alan açan ve kendi kararlarını vermeleri konusunda onları cesaretlendiren liderlerin performans ve iş tatmini daha yüksek ekiplerle çalışması öngörülmektedir.

2.Ustalık, Malcolm Gladwell’in Outliers kitabında da bahsettiği “10.000 saat kuralını” çağrıştıran bir kavramdır. Temel olarak kavram, bir konuda uzmanlaşmak için en az 10.000 saat üzerinde çalışılması gerektiğini söyler.

Kendisi için önemli olan bir şeyde daha iyi olmak için kendisini tam olarak vermekte zorlanmaz, zamandan ve mekandan bağımsız çalışabilir.

Pink, ustalık için dikkate alınması gereken üç ilkenin var olduğunu söylemektedir :

1. İlk olarak kişi, yeteneklerini geliştirilebilir olarak görmelidir.
2. İkinci olarak kişi, konforsuz olmayı ve ustalık peşinde koşmak için çok çaba harcamayı kabullenmelidir.
3. Üçüncü olarak ise kişi, ustalık seviyesine asla tam olarak erişemeyeceğini bilmeli ama yolculuktan da keyif alabilmelidir.

3. Amaç (Anlam), içsel motivasyonun üçüncü ve son adımıdır. Önceki adımlarda bahsedilen otonomi ve peşinde koşulan ustalığın, gerçekten tatmin edici olabilmesi için benimsenmiş bir amaca bağlanmış olmalıdır.

Japon felsefesinde IKIGAI olarak bilinen ve “yaşamak için bir değer bulmak” anlamına gelen kavramı (IKI; “yaşam, canlı” ve GAI; “an etkisi, değer, fayda) bununla ilişkilendirebiliriz.

Liderler ve kuruluşlar, çalışanlarının yürüttükleri çalışmalara bir amaç eklemek için anlamlı yollar bulduğunda daha başarılı ve sürdürülebilir organizasyonlar yaratmış olurlar.

Bunun iyi yapıldığı kuruluşlarda çalışanların şirketlerinin “amacını — misyonunu” bilmeleri ve belirlenen anlamlı yollar doğrultusunda iç motivasyonla çalışmalarına olanak tanınmış olur.

Özetle, her ne kadar insanları harekete geçiren iki farklı tipte motivasyon olsa da, günümüzde ve gelecekte sürdürülebilir motivasyon, başarı ve mutluluk için “içsel motivasyona” yatırım yapmak çok daha önem kazanmıştır.