Stress zal er altijd zijn, wie houdt de score bij?
Recent verscheen weer een artikel in het FD getiteld: ’Jongeren met een burn-out: hype of probleem van ons allen?’ als onderdeel van de voortdurende stroom aan berichten gerelateerd aan ‘burn-out’. Ondanks dat de titel van het FD artikel tendentieus is, bevat het inhoudelijk interessante inzichten.
Grenzen:
Zo komen er een aantal experts aan het woord die de bal eensgezind bij de werkgever leggen, preventie is immers key. Vinkers, psychiater en hoogleraar stress en veerkracht verbonden aan het Amsterdamse UMC, benadrukt dat het aan de werkgevers is het gesprek aan te gaan met werknemers zodat de ruimte ontstaat voor de werknemer om grenzen aan te geven:
‘Stressklachten ontstaan als iemand langdurig onder een te hoge druk werkt. In een vroeg stadium moet een werknemer samen met zijn manager kijken hoe de stress kan worden verlaagd.’
Wiebelige gesprekken:
De theorie klinkt nobel, maar hoe werkt dat in de praktijk? Bepalen werkgever en werknemer dwars door alle drukte heen in harmonieuse dialoog of de werkdruk toch wellicht niet wat te hoog is? Wat geldt daarbij als een valide klacht, wat is te hoog en wat is langdurig? Mag daarnaast verwacht worden dat in deze dialogen de oorzaken van stress ook helder worden ontrafeld, waarbij stressbronnen vanuit de werk en prive situatie feilloos uit elkaar worden gehaald?
Het voeren van een dergelijke dialoog vergt deskundigheid en ervaring. Mag dat van iedere leidinggevende verwacht worden? Welke werkdruk mag een werkgever een werknemer tegenwoordig nog met met goed fatsoen opleggen om tot de gewenste prestaties te komen?
De data is er:
Er is uitgebreid onderzoek gedaan naar de meest voorkomende oorzaken van werkstress en wat voor impact dit heeft op werknemers. We kennen in ons land nota bene een aantal grootheden op dit gebied, waaronder werk- en organisatie professoren Wilmar Schaufeli* en Arnold Bakker**. Is de data die zij verzameld hebben toegankelijk en toepasbaar genoeg voor managers die vanuit de weerbarstigheid van de dagelijkse praktijk opereren?
Optimale hoeveelheid stress / optimale performance:
Ik ben er persoonlijk van overtuigd dat het vergaren en toepassen van data een steeds grotere rol gaat spelen in stress management. Stress en performance kunnen steeds nauwkeuriger gemeten worden. Dat de twee een directe relatie tot elkaar hebben werd overigens gedurende de industriële revolutie al duidelijk.
Balans is sindsdien altijd de uitdaging gebleven. Het doel is om het werk op een manier te structureren waarbij het voldoende stimulerend is om blijvend uitdaging te bieden, maar tegelijkertijd niet langdurig belastend, wat zou kunnen leiden tot overstimulatie.
Te weinig stress kan ook ongunstige effecten hebben, ook deze ‘hype’ geniet momenteel veel aandacht onder de noemer ‘Quiet Quitting’. We weten uit onderzoek*** dat stress een nuttig middel zijn om tot piekprestaties te komen. Stress geldt als een nuttige ‘resource’, maar werkt als een saldo op een bankrekening, waarbij in het rood staan een persoonlijke limiet kent, die binnen een duidelijk vast te stellen tijd goedgemaakt dient te worden.
Het hoeft geen betoog dat werk de afgelopen decenia alleen maar complexer is geworden, dat grenzen tussen werk en prive verder zijn vervaagd en dat de dialoog ook lastiger is geworden nu werkgever en werknemer vaak niet meer vanuit dezelfde fysieke ruimte opereren. Het is juist daarom zaak de data rond werkgerelateerde stress veel gestructureerder in kaart te brengen en deze over organisaties heen met elkaar te gaan delen.
Breng eerst je eigen voorkeuren eens in kaart
Ik zou verantwoordelijkheid voor het verkrijgen van een goede balans zeker niet bij de werkgever weg willen halen, tegelijk raad ik werkgevers aan om allereerst data binnen de eigen organisatie op te halen. Kaats daarbij de bal vooral ook terug naar je werknemers, zeker richting de jongeren. Lever jongeren de middelen om de gewenste balans eerst voor zichzelf in kaart te brengen, voordat het gesprek met leidinggevende wordt aangegaan.
Als werkemer loont het in kaart te brengen wat in het werk energie kost en wat energie oplevert. Ga ook na welke prestaties een gevoel van trots en voldoening opleveren, die een periode van stress rechtvaardigen. Balanceer het ongemak dat wellicht bij groei hoort nauwkeuriger met werk dat gemakkelijker gedaan kan worden. Ga ook na hoe een week van hard werken afgewisseld kan worden met een week van relatieve rust.
Vergelijk je voorkeuren ook eens met andere leden in je team, ervaart iedereen op dit moment eenzelfde werkdruk? Hoe gaat je buurman hier eigenlijk mee om?
Pro mode:
Als je nog eens een stap verder wilt gaan, start dan eens een gezamenlijke stress rekening met je team en houd de data voor de groep eens een paar weken nadrukkelijk in de gaten. Speel eens de zuinige penningmeester die de balans tussen stress en performance over een paar weken heen goed in de gaten blijft houden. Je teamleden en je manager zullen je dankbaar zijn.
Noon helpt bij het managen van stress. Lees hier meer over hoe Noon organisaties ondersteunt om het managen van stress onderdeel van het bedrijfsproces te maken. Je leest hier ook hoe je Noon nu voor 14 dagen gratis uit kunt proberen.
Bronnen:
* ‘Met een echte burn-out moet je in de gespecialiseerde ggz terechtkunnen’ in hun overzichtswerk De burn-out bubbel maken Wilmar Schaufeli en Jan Jaap Verolme korte metten met de ‘vele misvattingen’ die over burn-out bestaan. Zij pleiten hierin ook voor het maken van een scherper onderscheid tussen lichte en zware burn-outklachten.
**Lees hier meer over een goede aanpak van stress, volgens Arnold Bakker: https://lnkd.in/eJ2n4Bt8
*** Onderzoek over de relatie tussen performance and stress
‘A multilevel review of stressor research in teams’
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.2420
