Sobre efetividade de diferentes abordagens para desenvolver competência
Em sua obra Jurgen Appelo define sete diferentes abordagens para desenvolver competência em uma organização. Elas seguem uma estrutura de contingência: quando uma abordagem não atender o resultado desejado, damos uma chance para a abordagem seguinte.
A seguir apresento as definições do Jurgen em tradução livre e nas minhas palavras. Partindo daí, compartilho minha reflexão sobre a efetividade de cada uma das abordagens.
- Auto-desenvolvimento
Nessa abordagem, a busca pela competência é protagonizada pelo próprio indivíduo. - Coach
No contexto de desenvolvimento de competência, uma pessoa pode oferecer coaching ao indivíduo, cumprindo-se assim um papel de treinamento ou orientação. - Certificações
Nessa abordagem a posse de determinada competência por parte do indivíduo é atestada por uma terceira parte. - Ferramentas
Aqui algum tipo de elemento cumpre o papel de chamar a atenção do indivíduo: semáforos de trânsito e apontamentos do Outlook são bons exemplos. - Pares
Pressão dos pares é uma abordagem onde indivíduo e pares trabalham em equipe. Os pares influenciam o indivíduo a buscar o desenvolvimento. - Supervisor
O papel dos supervisores é de garantir que os indivíduos estão realizando seu trabalho adequadamente. - Gestor
Em última instância gestores possuem responsabilidade por sua equipe.
Sobre a efetividade dessas abordagens
Obviamente a menina dos olhos é o auto-desenvolvimento. Nada mais efetivo que uma pessoa promover seu próprio desenvolvimento.
Em minha experiência percebo que o coaching é o maior aliado do auto-desenvolvimento: identificando e indicando áreas a se trabalhar, ele encurta e acelera a jornada de desenvolvimento de uma pessoa. Acredito também que um bom líder sabe vestir o chapéu de coach junto a sua equipe. De lambuja isso reduz as chances desse mesmo líder ser demandado na contingência de última instância, vestindo desta vez o chapéu de gestor.
Certificações por sua vez são muito eficientes… mas em meio à alta volatilidade do mercado de tecnologia, sua efetividade tem se percebido cada vez menor.
Prefiro confiar na contingência de ferramentas e pressão de pares. Ambas abordagens são super eficientes e também podem ser efetivas. Apontamentos do Outlook por exemplo, têm me servido como um indispensável apoio na gestão do tempo. O recurso de pressão dos pares possui a eficiência da descentralização, mas para florescer e se tornar efetivo, precisa encontrar um solo em que a segurança psicológica da equipe esteja em dia. Você concorda? Estou certo que esse tipo de cultivo vai inspirar outras reflexões por aqui.
Podemos considerar uma standup meeting ou reunião diária como um mecanismo supervisor? Acredito que sim… o mindset ágil por trás dessa cerimônia promove justamente um ambiente de distribuição de responsabilidades. Nesse sentido, a equipe toda é supervisora.
De qualquer maneira, do ponto de vista de desenvolvimento de competências, supervisor e gestor são as últimas contingências. Em busca de efetividade, devemos ajustar o ambiente para que o uso das últimas instâncias seja reservado a situações de exceção.
Você já tinha olhado pra esse assunto com uma perspectiva parecida? Recomendo demais estudar a obra do Jurgen! 🤓📚
