La selección de personal, ese gran agujero negro…
Entiende mejor porque no te responden. Destripemos el proceso.
Antes de leer, deberías saber…
Que la mayoría de los ejemplos están enfocados en el sector IT, lo siento si no es lo que esperabas
Cuando buscas trabajo por internet parece que estés expuesto como si fueses un maniquí: pasen y vean, amables señores. Vean cómo me llamo, cuantos años tengo, donde he trabajado o lo que he hecho. Te analizan y te juzgan sin siquiera invitarte a un café. Es una sensación extraña, como si estuvieses expuesto, desnudo.
¿Por qué muchas veces interesa más lo que alguien escriba en su CV, Linkedin o su propia web? Cualquiera puede falsear la realidad y hacer creer que es algo mejor de lo que en realidad es. Por supuesto, con una entrevista se puede saber la verdad. Pero a veces no es tan fácil…
Destripemos el proceso de selección para conocer el patrón. Una vez lo conozcamos, tal vez podamos arreglar el desastre…
Houston, tenemos un problema!
Hay un gran porcentaje de empresas que todavía creen que memorizar la teoría es mejor que las capacidades, la personalidad o saber hacer uso de ella. Y eso es un problema. La selección de personal es una tarea larga y difícil, se pierde mucho tiempo y hay varios departamentos implicados en el proceso. Eso hace más evidente que, si cometemos un error en alguna parte, hayamos perdido tiempo y dinero. Y a las empresas no les gusta perder dinero.
Sin empresas no hay trabajo y sin personas no hay empresas. Es el pez que se muerde la cola.
¡Añádeme a la cesta!
Así es como lo califico porque es exactamente lo que hacen: la compra. Van al súper; eligen los productos; los meten en el carro; pagan y juzgan el producto.
Para muchas empresas somos solo eso: productos en un catálogo. Eligen unos y descartan otros.
Pero en la compra y en la selección de personal tenemos el mismo problema: sólo podemos juzgar una vez hemos pagado. Aunque eso solo pasa a la hora de hacer la compra, pues en la selección se juzga antes de hacer una entrevista.
A diferencia de cuando haces la compra, aquí se juzga el producto antes de comprarlo. Para muchos no es justo, pero esta es una forma de filtrar un poco a los candidatos. No se puede entrevistar a todos, pero tampoco se debería descartar muy a la ligera.
Hablemos de números…
El 39% de los profesionales IT y el 35% de los jefes IT dicen que la mayoría de los currículums contienen mentiras claras. — www.teksystems.com
Y aún sabiéndolo se sigue cometiendo el mismo error. ¿Cómo podemos asegurarnos de que lo que dice es real? Es complicado. Pero podemos hacer dos cosas:
- Busca en Google: Blogs, webs, etc. Dependido del sector, deberemos buscar una cosa u otra.
- Si el puesto está en el sector IT, podemos mandarle una prueba sencilla que descarte a los impostores.
Con esto, podremos descartar una pequeña parte. Es seguro que alguno se colará, pero el filtro nos ayudará. ¿Y que pasa con las referencias?
Por supuesto, es una opción tan válida como las demás. No la he incluido porque no creo que deba ser prioridad. ¿Por qué? Es sencillo. Así solo vamos a escoger a candidatos con experiencia previa. Estoy de acuerdo si lo que estamos es buscando a alguien que vaya a dirigir un gran equipo, que vaya a tener una gran responsabilidad o tenga contactos.
Si buscas a un líder, asegúrate de comprobar su experiencia. Y sus habilidades humanas.
Pero si buscamos un empleado que se sume a nuestra plantilla no deberías mirar la experiencia. Muchos candidatos serán descartados en ese proceso y puede que muchos sean capaces e incluso, mejores que los que si la tienen.
La mejor forma de comprobar que puede ser válido o no es haciéndole una prueba que demuestre sus virtudes y defectos.
Cuando lo importante no se ve
Los recruiters ni siquiera te miran si no cumples los mínimos. Muchos candidatos buenos evitarán enviar una oferta por no cumplirlos, pues no quieren sentir el rechazo ni tampoco perder el tiempo.
Aunque hoy en día ha cambiado mucho, aún hay gente a la que le importa más la experiencia que las ganas. Los estudios que la curiosidad. Las referencias que los proyectos hechos.
Que debería ser juzgado primero
Mente
La mente es la parte más importante de esta ecuación: sin ella no seríamos nada. Aunque es un recurso extraño, realizar pruebas de creatividad a los candidatos es una muy buena idea para encontrar alguien diferente. Pensar es un punto importante en muchos trabajos y muchos candidatos prefieren que les digan exactamente lo que han de hacer. Elige bien quién encaja.
Cuerpo
No todo es físico, aunque el título engañe. Se trata de los retos personales, metas y objetivos. Debes elegir que candidato encaja mejor en tu empresa, en el equipo, el ambiente.
Alma
Identifica los factores problemáticos de tu oferta. Buscar candidatos fuera de tu ciudad que puertas pero también has de saber, que deben ser capaces de adaptarse al cambio. Busca los puntos donde pueda fallar y piensa la forma de arreglarlo ( tal vez incentivos de comida o transporte hagan más feliz a esa persona ).
Filtrado de personal
Existen muchas formas de llegar hasta el final, pero hoy voy a hablar de la más conocida:
- Envias tu currículum
- Te contestan que les interesa, por lo que piden entrevista o llamada telefónica
- Una vez superado el paso dos, llegas a conocer a los que serán tus futuros compañeros o jefes
I. Tu currículum
Lo más importante de todo ( ¡incluso más que la experiencia! ).
Impresiona ver como lo primero que te piden antes de nada es, tu currículum. Si has leído lo anterior, ya habrás adivinado que el currículum es una gran mentira. ¿Para que sirve? Te lo diré, pero no te asustes.
Ahí va.
¿Alguna vez te has preguntado que personas no tienen currículum?No, ¿Verdad? Tal vez sea por el hecho de que, solo sirve para vendernos. Para saber la respuesta de la primera pregunta solo has de pensar quien no lo necesita.
¿Y qué hacemos entonces? Resignarnos. No, aún no. Lo mejor que podemos hacer es saber vendernos. Conoce gente, hazte oír, eso es lo que vale. Una vez te conozcan, no necesitas presentación. Tú eres la presentación.
Preséntate al mundo. Date a conocer. Una vez te oigan, ya sabrán tu nombre. Y podrás olvidarte de la presentación.
II. Primera entrevista
O la entrevista absurda. Así la califico, pues más que utilidad es una pérdida de tiempo para ambos.
Para ellos, porque…
a) la mayoría de las veces lo hace una persona ajena al departamento al que irás y
b) esas personas, aunque harán muy bien su trabajo, no están cualificados para juzgar técnicamente a una persona
Sería distinto si quieres analizar el trabajo en equipo, la creatividad o su personalidad.
Entonces, esas personas sabrán cómo obtener los mejores resultados y los mejores candidatos.
III. Segunda entrevista
O primera en caso de que saltes directamente a la técnica.
Aquí puede que conozcas a algún futuro compañero, aunque lo más probable es que sea el responsable del departamento. Será la persona encargada de tu prueba, de conocer realmente tus conocimientos.
Demuestra tu entusiasmo, ganas de aprender y conocimientos. Eso es todo.
Algunas personas optan por pedir pruebas prácticas, otras escogen hacer preguntas técnicas para conocer el nivel del candidato.
Es mejor la segunda, pues pierdes menos tiempo tú y el candidato. Evitas revisar código y con ello perder tu tiempo, además de hacérselo perder al candidato en caso de no ser elegido.
Una última cosa…
Antes de dejarte volar, espero que esto no te haya sentado mal. Mi intención no es deprimirte, ni mucho menos! Esto se basa en mi experiencia personal y trata de darte ánimos, no eres el único que está solo ahí fuera sin saber que hacer.
Cómo última nota
Este es solo el primero de muchos relacionado con este tema. Todos evolucionamos y todos aprendemos de los errores. Por eso espero que te lleguen a ser útiles. Si es así, habrá cumplido su objetivo 😊
Dale ❤️ o escríbeme tu comentario con tus opiniones. Quiero ir lo que piensas!
Fuentes:
- The importance of a Quality Screening Process — https://www.teksystems.com/en/resources/thought-leadership/it-talent-management/quality-screening-it-professionals
