Ce qu’on a fait, et ce qui a fonctionné— L’expérience en “Systems coaching” du Centre Pond-Deshpande (3 de 5)

La théorie du changement pour ce travail est la suivante : si le travail interne de l’équipe du PDC peut “approfondir” sa capacité de leadership, alors nous pouvons avoir plus d’impact dans le monde et dans le travail que nous faisons.

Bien sûr, cela signifie qu’il faut entrer dans la zone des gémissements des conversations inconfortables. Ce n’est pas amusant, mais c’est nécessaire pour que nous puissions établir la confiance, l’intégration et la vulnérabilité qui nous permettront de travailler efficacement en équipe.

Créer des conditions

La première session de notre série sur le leadership s’est concentrée sur la définition de nos objectifs pour la série de coaching avec Holon Leadership. De nombreuses réponses ont été apportées autour du thème “Créer les conditions permettant à l’équipe de libérer son potentiel comme une réponse de haut niveau”. La façon d’y parvenir était de passer par là :

Dialogue génératif pour réimaginer les grands espoirs et les craintes profondes de ce qui est possible dans cette relation

Une expérience approfondie de la démocratie pour approfondir l’alignement et l’empathie des relations au sein de l’équipe

Révéler le système de cette relation à lui-même par une expérience curée des rôles extérieurs et intérieurs

Produire une alliance co-créée sur la façon dont nous travaillons ensemble pour aller de l’avant dans cette nouvelle réalité

Notre Alliance

Afin de guider l’expérience, nous nous sommes mis d’accord sur la manière dont nous voulons être ensemble lorsque les choses deviennent difficiles, certains de ces mots étaient :

Image pour le courrier

Notre conteneur

Quels sont nos principaux besoins pour que notre alliance s’engage dans le processus ? Parmi les besoins les plus importants, on peut citer la nécessité d’une franchise encadrée et facilitée, de s’adapter à la vulnérabilité, de prendre soin, d’entrer dans des zones de grogne (ou de tension), faire preuve d’empathie, de garder un objectif plus important que soi-même et de conserver nos forces et nos perspectives individuelles.

L’impact

C’est peu de temps après que notre équipe est sortie de cette série sur le leadership et s’est engagée dans une session de planification stratégique pour clarifier notre offre et élaborer une déclaration d’intention qui englobe les activités de l’ensemble de l’organisation. Au cours de cette session, il y a eu un changement tangible dans la manière dont tous les membres de l’équipe sont entrés dans la conversation. L’honnêteté, les zones de gémissement, l’ouverture à l’échec et l’écoute étaient tous beaucoup plus apparents et ont contribué à l’issue productive de la réunion. Le fait de disposer d’un espace pour mettre en place notre accord en tant qu’équipe nous a permis de dire comment nous voulions nous présenter et c’était fantastique d’avoir l’occasion de mettre en pratique ce dont nous avions parlé si récemment.

Les résultats sont là. Lorsque nous nous concentrons sur le travail interne de notre équipe, cela rapporte énormément lorsque nous faisons le travail structurel comme un plan stratégique.

À l’avenir, les sessions avec Saralyn continueront à approfondir la dynamique d’équipe et la façon dont nous fonctionnons en tant que collectif unifié. Consultez le prochain blog pour en savoir plus sur les sessions suivantes et sur la façon dont le leadership se développe dans l’organisation.