組織工會與發動罷工：為勞工尋求更平等的談判空間 — — 專訪長榮航空企業工會廖以勤理事長與黃蔓鈴理事
July 27,2020 溫之諒
去年六月中旬，向來在服務客人時展現可掬笑容、親切態度並提供專業服務空服員們，一個接著一個，紛紛穿起淺藍背心，在各自的額頭上綁起粉紅色的抗議布條，宣布發動罷工。聽到罷工，社會上普遍的勞工的第一念頭，想必是不敢接觸，深怕被頂頭上司貼上「負面標籤」而隨時丟去飯碗。
然而台灣卻有這麼一群人，透過法律所賦予的合法罷工，以團結力量爭取與企業平起平坐的談判地位以提升勞動條件，開啟台灣社會對於勞資關係的另一種想像。他們是致力於使廣大勞工與僱用人之間的實質平等，能夠不再僅存於書本之中的長榮航空空服員。
參與工會和罷工，需要面對的是近乎沒有回報的繁重業務，以及來自資方及社會的壓力，但廖以勤理事長和黃蔓鈴理事從籌組長榮航空企業工會（以下稱「長榮企工」）起，乃至罷工過後的現今，自始至終地堅持為同伴們發聲、伸出援手。我們這趟，是要來聽聽廖理事長與黃理事，分享她們的參與經驗和心路歷程。
（按：廖以勤理事長與黃蔓鈴理事雖有深入參與罷工，且對企業內部的勞資關係細節了解透徹，但其職位名為「長榮航空企業工會」理事長及理事，而發動罷工的主體則是「桃園市空服員職業工會」，雖兩位皆為兩會會員，但兩會實則互不隸屬。但為杜混淆，本文將一貫以兩位在「長榮企工」的職位稱呼。）
勞動三權及其運作
在台灣，勞動權利有三大權：「團結權」、「團體協商權」、以及「爭議權」，合稱勞工三權。前兩者，分別指涉的是組成工會的權利，以及該工會與雇主協商談判的權利。前兩個權利看似已充分保障勞工，但倘不存在一種壓力，促使雇主正視勞工訴求，協商過程極有可能淪為敷衍[1]，而關於前兩項權利的法律規範達成其立法目的之可能性也將大大降低。也因此，我們在制度上亦賦予了勞工採取爭議行為，俗稱「罷工」的權利。
一、團結權的實踐
法律制度如是規範，但實際操作起來卻可能遇到許多困難。長榮航空企業工會是在華航2016 年的第一次罷工之後，才由理事長及理事等人共同構想並建立的第一個，長榮企業內部的工會，因而該工會的成立意義不凡，過程亦困難重重。
問到成立過程是否遭遇難關，黃理事不加否認地說：「我們在籌組工會時，說明會實際上是秘密地進行，因為怕被公司發現你想要組工會，怕公司會針對你、刁難你。」而理事的擔憂其來有自。1994年，曾有長榮重工中壢廠嘗試組成工會，卻在公司「零工會政策」的執行下，截至10月份，有64名抗爭員工被長榮資方強制資遣，終止契約，而該行動最終宣告失敗。[2]
此外，同樣攸關勞工團結權，罷工期間所提的八大訴求中，有一項是關於將「禁搭便車條款」訂入團體協約事項，而這項條款事實上與團結權有密切關聯。這個禁搭便車條款是指「雇主不可以給予沒有加入工會的勞工相同的勞動條件，以提高勞工加入工會的誘因」的約定[3]，團體協約法第十三條前段有明文：
「團體協約得約定，受該團體協約約束之雇主，非有正當理由，不得對所屬該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。」[4]
理事長表示在協商之際，公司曾提出給予工會一筆費用，任其處置以達到實際上的參與工會者，以及非工會會員之間的待遇區別，並希望不要將「禁搭便車條款」明文訂入團體協約，否則企業內部管理容易出現困難。這種要求有其理由，但理事長認為，其實跟前段所述之禁搭便車精神或有牴觸，而如果團體協約法第十三條的目的在於壯大工會，這條條文在立法上，有將規定訂得更嚴格、更仔細、更清楚的空間。
二、「團體協商」與「團體協約」的重要性
與團結權同樣重要的是團體協商權。理事長表示，理論上在工會成立後，勞工看似與資方對談的地位能更加平等，實際上雖是如此，但在實踐的過程中，許多地方卻有些不如預期。譬如，在工會成立以前，組員跟公司的反應時常沒有辦法傳達到上層，而在工會成立以後，這點確實有因為增加與資方協商的機會而有所改善，但公司所派出參與團體協商的人員層級並不高。因此，雙方在協商時，因為資方須時常將勞方所提之訴求上報、研議而定其立場，拖上不少時間又無做出承諾，因而令理事長和他的同仁們對獲得答案之時感到遙遙無期。
儘管在理想的情況下，他們的訴求獲得了管理階層回應，往往是以單方「公告」，而非訂立團體協約的方式獲得回應。乍看之下，訴求得到回應固然很好，但因為是一個「公告」，「也是一個『規定』、一個『獎勵』」，性質上屬公司單方釋出的優惠，因此可以隨時由公司決定發布、變更及取消內容的時機。藉此，公司得以弱化員工對於工會的認同，降低參與的動機。黃理事說。
除此之外，這種以「公告」宣布施行一定福利的做法，除了削弱工會組織所獲得的支持，與「團體協約」相比之下，對於勞工的保障其實更低，主因有二：
1.內容由公司的公告為準，較缺乏可事先協商與討論的機制
因組員保障飛時，此措施不在團協的內容中，僅是以公司公告周知的方式進行，當今年航空業很不幸地碰到了新冠肺炎疫情導致航班取消，大多數的空服組員從今年二月開始平均飛時就不到60小時，也只能按照公司的公告為準，而欠缺與工會可以更嚴謹的協商與討論的機制。
為說明這點，理事長舉了「保障飛時」的例子。（所謂「保障飛時」這個航空業界術語，其實就是公司保障員工在排班時，使其飛行時數一定長度的承諾，以達類似最低薪資保障的效果。）
工會與公司的團體協約討論項目很多，時間也很漫長。其間，雙方也有討論到關於組員的保障飛時實施辦法，其中有一條排除適用保障飛時的辦法：「因經濟情形有重大變化，導致公司營運狀況與維持保障飛時有不相容之虞時。所謂經濟情形有重大變化得量化為單一月份全體組員平均飛時低於60小時之月份，則不適用保障飛時。」
但因為最後這條保障飛時實施辦法，在雙方未簽訂（團體）協約前，還在討論階段時，公司為了表示善意，就先頒布實施了。性質上，這並不是《團體協約法》第二條所定義團體協約：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」因此，工會所提出的方案就很難再依此法所規定的程序，透過協商去改變，而對於組員的保障也就相對沒有簽訂團體協約來的完整。
2.變更與取消缺乏可預測性
由於團體協約為「約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」（《團體協約法》第二條）有私法上的效力，因此與公司單方釋出的福利公告相比，更具約束力。這是因為，當「公告」的優惠待遇被取消之際，因為兩者性質的不同，勞工實則無從主張公司違反任何協約，因此欠缺對勞工的保障。
反觀，在工會與公司有簽成協約的「過夜航班」議題上，公司為因應新冠肺炎的疫情，為避免因接受「入境第三級疫區」檢疫而造成的人力管理負擔，以及降低組員所暴露於的健康風險，便有找工會商討不過夜的解決辦法。最終，透過團體協約的保障，公司與工會共同決定以兩組組員分別負責來回航班之業務，而工會所代表的勞工意見也有充分地參與決定過程。
述明這段，黃理事馬上補充道：「我們在意的重點是，公司如果有營運上的考量而想變更待遇，要先跟工會協商以保障大家的權益，而工會也會體諒他們的顧慮，所以談的過程中不是沒有退讓空間。」深怕外界會為此產生誤解。從這段話來看，工會所欲獲得的，主要還是意見獲得管理階層長期重視的保障。
三、協商不順利，下一步怎麼辦？
團體協商的結果雖然有無限種可能，但當出現一些雙方立場皆無法退讓的情況下，又有何解呢？《勞資爭議處理法》有給出答案：可採「仲裁」、「裁決」、「調解」以及第五十三條所示，「非經調解不成立」而不得為的「爭議行為」。其中，調解又是最常被採取的爭端解決途徑。
罷工案中，在（桃園市空服員職業工會）工會該案送桃園市勞工局調解前，理事長表示，工會內部會先做意向調查，罷工案中前前後後共進行約莫四十場。送交調解後，理事長有感受到調解委員積極地為促成雙方妥協所做的努力，並偶爾在過程中將兩邊分開，詢問雙方所能接受的底線，之後居中協調，讓兩邊所提出的條件契合。
理事長認為：「中間有第三方協調是還不錯。但因為職業的特殊性，談到過勞航班跟工時問題，有人會不能理解。」例如工會希望讓東京航班成為過夜航班的訴求，感覺上雖然只飛三個小時，來回不過七小時，但唯有從事航空業或對空服作業流程有了解的，才會知道這並不包括準備與收尾工作，也不是空服員的實際工時，實際上許多過勞航班的全部工作時間常常超過12小時那麼漫長。
在罷工案中，該爭議共調解了三次。其中令理事長印象最深刻的是，為了調查外站津貼與調薪訴求是否合理，協調主委自行請了專家，僅向公司調閱資料便作出與華航空服員待遇比較的評估報告。報告僅依公司提供的片面資訊便得出結論，認為勞方這方面應該退讓，而這是當下他們無法接受，也是最直接導致談判破裂的點。對此，理事長認為做出判斷結論以前，應該也充分的對空服員的特殊工作內容性質有深入的瞭解，並且也應將勞方的訴求意見列為重要的評估報告。
言雖至此，理事長還是肯定勞工局協調員的體恤與付出，並指出在另一個員工個別與公司調解，關於「試用員工資格不符」的案子中，協調員在瞭解來龍去脈後，認同工會提出需將淘汰標準透明化的訴求，且持續要求公司照這個方向改善。據此，理事長認為如果協調員能夠充分理解勞工的工作內容或處境時，會對勞工調解的案子幫助較大。
四、行使爭議權與不當勞動行為
罷工之後，爭議行為的參與者很可能在某些情況下，使資方對於參與工會者施行差別待與，法律上叫「不當勞動行為」，俗稱秋後算賬。例如在罷工行為後，有十八年全勤的空服員，僅因參與十七天法所賦予的爭議行為，而喪失原來因為全勤的許多獎勵資格。，理事長表示，公司雖說這並非秋後算賬，但這帶給參與罷工組員的主觀感受的確如此。
雖然一般人觀念上會以為，公司因罷工而為的秋後算帳無法可管，但為保護勞工的「團結權」，《工會法》其實有規定不能對參與罷工員工有任何不利對待。理事長透露，公司曾發布公告，停止空服員的優待機票，但未參與罷工的員工不在此限，而桃園市空服員職業工會認為這個案件違反《工會法》第三十五條關於不當勞動行為的規定，並依《勞資爭議處理法》第三十九條申請裁決，而主管機關（勞動部）最終也認定優待機票案的差別待遇，構成不當勞動行為。
工會的輔助訴訟功能
相比於前段所述的行政調解，以及行政裁決並救濟成功的例子，理事長表示，進入司法調解和訴訟程序的案件是有，但沒那麼多。主要原因在於，司法程序感覺上更為漫長，準備的資料，投入的資源、花費，以及和律師溝通、討論的時間也更多。因此，真的會進入司法調解程序的案子，通常是較為重大爭議的項目。
談到此處，黃理事補充說，訴訟對於公司而言，並非如訴訟之於工會那麼耗時耗力，因為可以運用既有的法律顧問專責處理。在如此巨大資本以及人力的差距下，公司付出的成本所造成的壓力與勞工也有天壤之別。因此許多員工在需要一邊工作，一邊忍受福利遭刪減，一邊打官司並負擔鉅額花費的壓力下，最終會放棄訴訟。而這也是司法案件數量不如透過行政部門解決的案件多的原因。「畢竟，員工還是需要這份工作，總不可能跟公司豁出去。」
司法應是所有勞工皆能自由使用的救濟管道，但受金錢、時間等壓力及成本所限，真正能夠使用到這個途徑，並一路走到底的勞工則少之又少。對此，理事長更直白地說，若不是工會的存在，勞工根本無法與企業對抗。
「我真的要繼續打下去嗎」：提倡勞工權益時的心酸
單就工會業務量，以及組織罷工、受企業針對的壓力而言，理事長坦言，個人的參與熱度會大大地受到削減，也很難想像其他比長榮企工更小的工會，要怎麼抗衡這麼大的企業，更何況在勞權意識相對薄弱，工會組成率及參與率都低於歐、美、日、韓，勞工運動也不易獲得支持的現今台灣社會。
論及當初罷工，理事長表示，許多資訊其實是被選擇性地剪接、播放、傳播，訴求被模糊，造成民眾對事情的混淆，而內部地勤也不諒解。不過理事長也緩頰道，當初罷工的訴求本就是圍繞著空服員的待遇，以及對於管理階層的不滿，沒有得到認同的情形也能理解。
罷工當下，雖然有地勤以及民眾到現場支持、鼓勵，給了不少希望與力量之外，工會所遭受到的批評聲量其實很大，而理事長則說，民眾如此反應也是人之常情。但如果要工會完全承受因罷工而造成企業及民眾損失的話，只會進一步降低工會的權利，對社會整體勞工權益所造成的風險太大，而雇主在罷工期間沒有受到任何損失，罷工便失其意義了。
為解決勞權意識不高的情況，他們有和願意幫忙宣傳、寫深入報導的小眾媒體合作。但因為媒體是以收視率作為報導指標，難以專注於勞工議題，有學校會定期舉辦講座，但拓展範圍不大，還是有特別研究專題的學生才會去聽，因此要藉此改變台灣民眾的認知，或許還有很大一段路要走。至於團結勞工並壯大工會，理事長說：「只能不厭其煩地堅持主動接觸，舉辦更多勞工教育課程，吸引大家團結、加入工會吧。」
理事與理事長的期許：保護弱勢，並做個善良的人。
問到法律人在勞工捍衛自身權利之際，能夠發揮什麼作用，扮演什麼角色時，理事與理事長一致認為，在條文、協商論述的設計以及訴訟攻防上，許多律師可以提供，也的確給予了不少幫助。在想起熱心的義務律師團到罷工現場，給予參與罷工的空服員諮詢服務時，理事長提到一個例子，繪聲繪影地說道：「諮詢律師透露，有個工會會員跑去尋求幫助時，轉述媽媽害怕女兒遭列為裁員對象的擔憂，問了很多問題，並在一一得到解答後，卸下心中的大石，特地向工會幹部們道謝。」
理事長緊接著說道，「能唸法律系的學生都是非常優秀的人才，尤其在台灣，法律系畢業後從政者也不計少數。希望大家可以將所學的法律知識運用於協助社會的弱勢，或是更需要法律資源的基層勞工身上。我知道協助大企業，也是律師職業的一部分，不能說他們有錯，而是更希望有人願意站出來協助弱勢團體，發揮自己的影響力讓台灣社會可以朝向更公平公義的方向發展。不要讓法律只是寫在書上的生硬法條，可以真真切切的實踐在我們的日常生活之中。非常感謝你們願意針對空服員罷工的議題做深入的訪談與研究。」最後，理事長與理事期許將來的人們都能享有平等資源，並祝福所有法律系的莘莘學子：「希望你們能將專長運用到這個社會上，然後做個善良的人。」
說到這裡，理事與理事長的這段分享，在一陣歡笑和聊天聲中漸漸劃上句點。
[1]https://labor.ngo.tw/about-labour/publications/35-2014-11-27-04-01-58
