Comment engager les managers pour porter son projet de transformation digitale ?
Dans le cadre de la 19ème édition du Congrès Learning, Talent & Development, Romain Cochet, COO de NUMA Paris a participé le 4 juin dernier à une table ronde sur la transformation des comportements managériaux, animée par Dominique Tissier, avec Coline Debayle (CEO de Artips), Arnaud Coulon (Digital Learning and Development Manager chez SGS) et Julien Marteel (Learning Innovation and Experience Manager chez Getlink Group).
Retour sur cet événement exclusif !
Question de Dominique Tissier à Romain Cochet (NUMA) : Qu’est-ce qu’un management “agile” ? Pourquoi les managers doivent-ils changer de posture ?
R.C. : La transformation numérique n’est pas seulement industrielle et technologique, elle est avant tout humaine. Elle impacte la culture des entreprises et nos modes de collaboration. Les managers ont un rôle-clé dans l’accompagnement de cette transformation, notamment dans la mise en place d’une dynamique d’apprentissage pour eux-mêmes et pour leurs équipes. Le problème, c’est que nous vivons aujourd’hui dans une économie de l’attention qui amenuise notre capacité à trouver :
- Le temps de se former
- Le bon format pour assimiler durablement les apprentissages et faire évoluer sa pratique.
D. T. : Vous parlez de trouver le temps de se former. N’est-ce pas avant tout une affaire de motivation ?
R. C. : Effectivement, la formation professionnelle fait face aujourd’hui à un enjeu de motivation majeur. Il n’y a qu’à prendre l’exemple des MOOCs, qui devaient disrupter l’apprentissage et qui se heurtent aujourd’hui à des taux de complétion moyens entre 5 et 10%. La motivation à apprendre, elle repose aujourd’hui sur 3 piliers : la création de lien social, le développement de son employabilité et la résolution de problèmes au quotidien.
Coline Debayle (C.D.) : Beaucoup de choses peuvent être transformées dans les entreprises mais l’entreprise, c’est d’abord une histoire de culture. Chez Artips, on a fait le pari du storytelling, car il permet une appropriation des valeurs de l’entreprise et la création d’un sentiment de fierté, et ça, c’est un vrai moteur d’engagement. Ce que l’on vise, c’est l’anti-mooc : créer du contenu qui permet de redonner de l’autonomie aux gens, en trouvant le bon canal pour adresser la bonne histoire à la bonne personne.
D. T. : Et en pratique, ça donne quoi ?
R. C. : Par le rituel, on vient inscrire de nouvelles pratiques dans son quotidien, et on transforme l’entreprise à long terme. Chaque semaine, les équipes évoluent grâce à des pratiques communes, ils maîtrisent les mêmes repères et éléments de langage. Forts de notre expertise en accompagnement de centaines de start-ups, nous avons développé un programme d’apprentissage en 3 étapes :
- On réunit vos équipes dans un bootcamp pour créer l’engagement et la dynamique nécessaire et surtout démarrer l’apprentissage en faisant. Faire et refaire.
- De retour en poste, les apprenants reçoivent chaque semaine un Goal of the Week : un contenu engageant qui leur permet de mettre en place les nouvelles méthodes en situation de travail. Sur un de nos parcours management par exemple, c’est le Goal of the Week réduire le temps en réunion.
- Enfin, à la fin de chaque mois, on met en place une session de coaching avec un expert pour débriefer et approfondir.
Opérer la transformation digitale dans les grands groupes, c’est trouver le moyen de dérisquer les projets. Il faut être capable d’aller vite. Tout ce qui permet de dérisquer et de tester les projets fait gagner du temps, de l’argent et de l’efficacité.
D. T. : Arnaud Coulon, cette dynamique, vous l’avez vécue en faisant participer 150 de vos managers à la formation “Manager à l’ère digitale” de NUMA x Sciences Po Executive Education. Vous pouvez nous rappeler les enjeux ?
A. C. : Avec 3000 salariés en France et 97 000 dans le monde, SGS est le leader mondial de l’inspection, du contrôle, de l’analyse et de la certification. SGS intervient sur 10 business lines qui couvrent l’ensemble des secteurs d’activité (transport, agriculture, grande distribution, industrie, etc.), et se positionne en tiers de confiance. Face à l’évolution de notre secteur et aux probables ruptures dans l’activité d’inspection, nous avons souhaité accompagner notre ligne managériale et former nos équipes pour porter le projet de transformation digitale. A partir d’un diagnostic de maturité digitale, nous avons identifié les profils à former en priorité, les plus à même de créer un environnement propice au partage, au désilotage et au cross-business. Pour maximiser l’engagement de nos managers, il était nécessaire d’imaginer le format le plus à même de répondre à leurs besoins. Nous avons travaillé avec l’équipe Science Po Executive Education-NUMA pour bien définir les contours et conditions de réussite.
D. T. : Comment avez-vous vu cette dynamique s’illustrer lors de la formation ?
A. C. : Les managers, réunis en petites équipes de 4 durant la formation, ont alterné les moments d’apprentissage en ligne, les sessions de coaching avec des experts, et de travail en groupe, à distance mais aussi en présentiel. On parle de 80h à 120 heures d’investissement personnel et collectif pendant 10 semaines : c’est un rythme très soutenu. Ce qui a vraiment fait la différence, c’est la logique de dispositif dans laquelle s’inscrit la brique formation Science Po Executive Education-NUMA. Nos managers ont débuté leur voyage apprenant par un autodiagnostic de maturité digitale : ça nous a aidé à les situer. Puis chaque manager a été onboardé lors d’un séminaire résidentiel chez NUMA. Ils ont ensuite suivi un premier Mooc généraliste produit par NUMA et suite à un auto-positionnement ont suivi un des 3 parcours de formation selon leurs besoins. Pour ce qui est de promouvoir la formation en interne, ce qui nous a aidé c’est de bien expliquer le dispositif de la formation en amont, avec ses objectifs et exigences, mais aussi la grande qualité des intervenants qui ont su créer de l’envie chez les participants.
D. T. : Cette maturité digitale, comment est-ce qu’on l’évalue ?
R. C. : Afin de définir une méthode d’évaluation, on a réuni 23 experts sur nos sujets principaux — le management, l’intrapreneuriat, le design thinking et le marketing digital — et on a fait le mapping des 50 compétences clés à avoir en entreprise, que cela soit sur des sujets transversaux, comme les soft skills et le leadership, ou des sujets d’exécution propre à chaque corps de métier. Ces matrices sont modulables en fonction des compétences de base des collaborateurs, de leurs aspirations et de celles de l’entreprise : il n’y a pas de recette parfaite, il faut s’adapter au contexte et à l’histoire de l’entreprise. Ce mapping, il est nécessaire de le faire pour venir ensuite créer le contenu qui va faire la différence.
D. T. : Julien Marteel (Getlink Group), vous avez suivi cette même formation en “candidat libre”. Qu’est-ce que vous avez appris ? Comment avez-vous ressenti cet engagement ?
Sciences Po Executive Education et NUMA ont su concilier deux approches très complémentaires, à la croisée d’apports théoriques et d’une approche innovante issue des start-ups. J’ai pu reprendre goût à la lecture et découvrir des ouvrages passionnants comme Petite Poucette de Michel Serres ou encore Reinventing organizations de Frédéric Laloux ; mais, grâce aux apports du Design Thinking, aussi apprendre à me mettre à la place des utilisateurs… à commencer par mes propres managers !
Merci à Dominique Tissier et au congrès LTD de nous avoir reçus !
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Pour aller plus loin :
- Inspirez-vous des modèles de talent management des digital natives avec notre article sur l’apprentissage entre pairs.
- Retrouvez les 3 piliers de la motivation dans notre article sur l’impact des Edtechs sur la formation professionnelle.
- Découvrez notre matrice de compétences des qualités qui font le manager agile sur notre page dédiée.
Retrouvez aussi tous nos contenus sur notre compte Medium et nos formations aux compétences qui rendent agiles sur numa.co.
