Dans un contexte de transformation numérique où le changement est devenu la norme (pour plus d’info là dessus, vous pouvez lire notre article sur les soft skills), impossible de penser l’avenir des organisations sans changer notre approche du capital humain. Le Big Data est à la mode — on l’utilise (ou on cherche à l’utiliser) dans tous les domaines du travail, surtout dans le monde de l’Innovation. Pourtant, il est encore largement mis de côté dans les secteurs du recrutement et de l’identification, rétention et gestion des talents.
Grâce aux nouvelles technologies analytiques, les départements des ressources humaines pourraient optimiser les recrutements, comprendre les comportement et établir une vraie stratégie RH, mais l’approche Data-Driven est toujours présentée en opposition avec les disciplines que l’on considère plus imprécises, moins mesurables, plus “humaines ‘’. Les RH ont la réputation d’être qualitative — une pensée quantitative et quantifiée réveille des craintes anciennes : que les employés deviennent des numéros, des simples chiffres que l’on cherche à optimiser.
Mais que se passe t’il si on cesse d’opposer problématiques humaines et utilisation des données?
Si on considère que le Big Data est avant tout l’occasion de se recentrer sur les talents, et de façonner un monde du travail de demain plus productif et plus visionnaire? Alors, on donne l’opportunité aux Ressource Humaines de devenir le moteur de la transformation numérique, et elles peuvent compter sur un nouvel allié : le big data.
”It’s all about respect “
« Les RH disposent d’une manière efficace de gagner leur place à la table des décideurs mais ils doivent le faire à l’aide de données qui évalueront l’intelligence d’affaire du capital humain. » Jean-Paul Isson, VP chez Monster
Selon une étude de Bersin et Deloitte, les équipes RH qui utilisent des méthodes basées sur les données sont quatre fois plus susceptibles d’être respectées par leurs associés. Il y a quelques mois, nous recevions chez NUMA Jeremy Mussilier pour parler de son expérience de l’intrapreunariat. Il nous a également exposé l’approche Data-Driven des RH qu’il a mis en place chez Atos.
Pour lui, la dimension analytique apporte la confiance aux dirigeants et revalorise le secteur des ressources humaines.
Repenser le futur du travail, faire d’un poste de coût un générateur de chiffre d’affaire et surtout, montrer que le bonheur au travail et la réflexion autour des nouvelles politiques de gestion des talents ne sont pas que des dépenses cosmétiques : elles sont des investissements.
Mesurer oui, mais quoi?
Pour bien comprendre à quoi peut servir le big data dans une entreprise, voici trois questions auxquelles le Big Data pourrait répondre dans votre organisation :
Comment trouver le bon nombre de candidat? Comment trouver les bons candidats?
Monster, le géant du recrutement, utilise le Big Data depuis longtemps. Grâce à ses outils d’analyse, l’entreprise est capable d’estimer à l’avance le nombre de candidats susceptibles de postuler à une offre, selon le bassin d’emploi et sa base de CV. Si l’annonce fonctionne moins bien que prévu, Monster est donc en mesure de pivoter et de travailler avec le recruteur à une meilleure valorisation de l’offre : augmenter le salaire proposé, proposer un plan de visibilité sur les réseaux sociaux, affiner le ciblage ou la zone géographique
Comment gérer les talents et anticiper les départs ?
En analysant les comportements des employés, on peut savoir quand et pourquoi ils vont quitter leurs postes. L’idée de l’utilisation du Big Data dans ce cas est de prévenir, plutôt que guérir : proposer des mesures d’épanouissement, une augmentation de salaire ou encore conduire des profils plus entrepreneurs vers des solutions internes susceptibles de leur permettre de s’épanouir et de se réaliser. Alors on associe bonheur au travail et réduction des dépenses.
Comment savoir si je dois dépenser de l’argent dans des formations?
Grâce à l’utilisation des données, on justifie d’investir dans le capital humain, par exemple, en réussissant à prouver qu’une bonne campagne de formation dans l’année aura eu une répercussion sur la croissance du chiffre d’affaire.
Mesurer l’immatériel, c’est le défi de demain.
Et aussi la clé d’une politique RH plus respectée, et qui revalorise les talents et le développement personnel. L’objectif n’est pas de changer légèrement les RH, mais plutôt d’améliorer de façon stratégique et mesurable la gestion du plus gros poste de dépense de l’entreprise.
Les RH ne sont plus seulement alignés avec les objectifs de l’entreprise : ils sont le moteurs de la stratégie d’entreprise. L’alliance du Big Data et des RH ne revient pas à remplacer les directeurs des ressources humaines par des algorithmes. Il revient à rétablir la confiance et à entériner de nouvelles métriques, pour laisser de la place au développement humain.
Vous souhaitez en savoir plus? Si ces problématiques vous intéressent venez réfléchir avec nous chez NUMA et inscrivez-vous à notre évènement “Nouvelles organisations, nouvelles mesures de la performance?”
