Les soft skills, ça s’apprend ?
Dans le secteur du recrutement aujourd’hui, on entend beaucoup parler de soft skills. Mais qu’est-ce que c’est ?
En 1972, l’armée américaine est la première à tenter de les définir :
“Those job functions about which we know a good deal are hard skills and those about which we know very little are soft skills.”
Mais comment détecter et valoriser ces compétences en entreprise ? Afin de répondre à cette question, notre Head of Learning Experience Claudio Vandi recevait Clémentine Loizillon, People Success Director chez Doctolib.
Faute de pouvoir évaluer les soft skills de manière classique — par une étude de cas par exemple — chez Doctolib, on ose une technique originale : celle de l’immersion dans l’entreprise, pour une demi-journée ou une journée entière.
Les objectifs de cette mise en situation ? Présenter la réalité du poste au candidat pour éviter une potentielle déception à l’arrivée, et pouvoir l’observer dans son futur environnement de travail.
Clémentine et Claudio conseillent également :
1- D’effectuer une pondération des soft skills attendus en fonction du poste, avant l’entretien.
Il est important de définir à l’avance ce que l’on cherche en priorité chez un candidat. Pour certains postes — ceux de la relation-client notamment — les soft skills joueront un rôle plus important.
2 — De les traduire en comportements observables
La pondération des soft skills attendus pour un poste n’est cependant pas suffisante : afin de les mesurer dans le comportement des candidats et salariés, ces compétences doivent être traduites en actions concrètes.
Pour cela, Claudio se réfère à la cartographie des compétences-clés de NUMA, réalisée avec 30 experts issus du monde des start-ups.
L’objectif de cette cartographie ? Penser les compétences qui renforcent l’employabilité de chacun. Face aux transformations numériques, nos métiers sont amenés à évoluer, et conserver sa place sur le marché professionnel ne tient plus seulement aux compétences techniques.
Pour pallier à cette menace, l’idéal serait de développer tout au long de sa vie des compétences telles que l’empathie, l’esprit collectif, la volonté d’apprendre en continu.
Les outils comme cette cartographie permettent aux collaborateurs de se situer et aux équipes formation de définir une courbe de progression idéale dans l’entreprise, par la suite mesurable par des actions ou comportements.
3- Bien définir les questions à poser lors du premier entretien.
Au-delà des compétences techniques acquises lors d’expériences précédentes, il est possible — et nécessaire — de détecter les soft skills par des questions simples :
Quel a été votre plus gros échec ? Qu’avez-vous fait pour y remédier ?
Quels rapports aviez-vous avec vos collègues ?
Dans quel domaine pensez-vous avoir des progrès à faire ?
Si elles permettent de tester l’humilité d’un candidat, ces questions servent également à identifier leurs aspirations personnelles et professionnelles et leur capacité à s’intégrer dans un groupe.
Le réflexe-clé pour faciliter et valoriser l’apprentissage des soft skills ? Dédramatiser ce sujet que l’on voit partout !
Notre invitée Clémentine rappelle qu’il n’y a pas d’expertise “innée” des soft skills, et que tout le monde peut les apprendre et les enseigner.
Clémentine et Claudio recommandent également :
1/ De créer des espaces dans lesquels les salariés peuvent s’entraîner en situation réelle.
Chez Doctolib, les salariés sont invités à se confronter aux challenges que rencontrent leurs collègues : d’abord pour comprendre leur fonctionnement et faciliter les rapports inter-équipes, mais aussi pour leur permettre de s’entraîner à des situations “à risque” (face à un client par exemple), et d’être plus serein le moment venu.
Claudio rappelle ici la particularité des softs skills : ce sont des compétences qui ne sont pas toujours valorisées dans le cadre du travail. D’où l’intérêt de créer des espaces dédiés (formations, ateliers…) pour les révéler chez les collaborateurs :
Lors d’une formation Manager, nous voulions faire travailler aux participants leur écoute active. Pour cela, nous leur avons demandé de s’interviewer entre eux sur des sujets variés, en faisant attention de ne poser aucune question fermée (où on peut répondre par oui ou par non) mais uniquement des questions ouvertes (raconte-moi ton expérience de …).
2/ Bien développer une culture du feedback constructif, régulier et qui donne des pistes d’amélioration concrètes.
Le problème du feedback tel qu’il est pratiqué dans la plupart des organisations ?
1/ Il est souvent unilatéral (de manager à managé)
2/ C’est un moment souvent perçu comme une remise en cause.
Or son véritable intérêt, c’est de faire progresser ses collègues, quels qu’ils soient — managers, managés ou simples collègues. En donnant des feedbacks courts, strictement orientés sur la performance professionnelle et avec des pistes d’amélioration concrètes, on fait progresser son entourage et on instaure un climat de confiance.
Enfin, l’étape indispensable à la bonne compréhension de la culture d’une entreprise, c’est la définition de valeurs claires, communicables, et mesurables dans l’activité des collaborateurs. Chez Doctolib, pour aligner soft skills et culture d’entreprise, on fait le pari de l’exemplarité, en encourageant les managers à incarner ces valeurs dans leur postures.
Il n’y a en effet rien de pire pour une entreprise que des valeurs qui sont totalement en décalage avec la réalité de la vie dans l’entreprise !
C’est une des convictions fortes de NUMA : une culture d’entreprise ne se décrète pas, elle s’incarne dans des postures et des rituels.
Merci à nos deux intervenants et aux participants de notre webinaire pour ce moment riche en échanges !
