#ReinventWork : comment penser le futur du travail et passer du constat à l’action.

NUMA et l’ACSEL organisaient le 22 novembre dernier, en partenariat avec Talentsoft, un cycle de réflexion pour penser le Futur du travail et passer du constat à l’action.

Ce qu’il faut retenir de cette première matinée :

  • Dans un monde de “software”, le changement continuel devient la norme. Impossible donc de faire sans une stratégie RH diverse et multidisciplinaire.
  • Votre définition du succès et votre manière de le mesurer construisent votre entreprise.
  • L’apprentissage en continu est plus important que la construction de longs programmes.
  • C’est la culture qui apporte la croissance aux entreprises, pas les process.
  • Les RH et la formation sont les moteurs de la transformation.
  • Ce sont les personnes qu’il faut transformer et non les process : la fonction RH est là pour “garder les cadres”, les personnes, elles, peuvent changer et être agiles.

#THINK

Le futur du travail est déjà là. Et il évolue vite. Le paysage de l’emploi sera bien différent en 2030. Les fonctions doivent être repensées notamment avec le développement de l’intelligence artificielle et la robotisation. Tout le monde est unanime : il faut repenser notre rapport au travail et notre manière de l’organiser. Mais comment dépasser le constat ? Comment aller au delà de la réalité statistique ? Comment identifier les nouvelles compétences ?

“We are a software company that makes cars.” Elon Musk

L’arrivée du software change la nature de l’économie, donc de la production de biens et de services. La valeur d’une entreprise ne peut plus se concevoir sans cette nouvelle manière de fonctionner et de créer. L’entreprise change de modèle. L’exemple de la transformation du New York Times illustre bien cela. Le journal n’est plus un éditeur de presse mais une société numérique qui diffuse des contenus de presse. Loin d’être une simple innovation technologique, c’est une nouvelle organisation du monde qui change entièrement les stratégies économiques des entreprises. Et quand la nature de l’activité change, le travail change. Mais quelle est l’implication concrète de ces bouleversements sur le quotidien des employés, des recruteurs et des managers?

La particularité de cette économie basée sur les les logiciels impose une réalité : le changement permanent n’est plus l’exception, mais la norme. Construire un produit ou une stratégie RH dans l’idée qu’ils durent le plus longtemps possible ne peut plus être le but ultime dans un monde en constante évolution. Les entreprises doivent donc redéfinir leur système d’évaluation de la réussite et les données sur lesquelles sont basées leur KPI.

Pour rester compétitif, une seule solution : réapprendre à apprendre.

L’apprentissage tout au long de la vie ne devient pas seulement une nécessité vitale, il doit aussi être repensé pour accommoder des temps plus courts et des changements de cap plus soudains. A l’âge du software, être adaptable et savoir apprendre est de plus en plus important, ce qui revalorise les qualités humaines et relationnelles, les « soft skills », aujourd’hui nécessaires en entreprise.

Redéfinir le succès, Réussir à l’âge numérique

Comment définir la réussite dans un monde numérique ? Quand vos attentes changent, que vos méthodes s’adaptent, votre définition du succès est vouée à évoluer, et avec elle, votre manière de le mesurer. Transformer votre organisation de manière cosmétique ne suffira pas pour initier des changements profonds. Poser de nouvelles valeurs et de nouveaux principes, mais construire votre système de récompense et de valorisation sur une vieille logique vous entraînera vers un échec certain.

Réussir à suivre le mouvement de l’évolution RH et du changement de nature du travail n’est donc pas seulement un problème de vitesse, mais également une question de sémantique et de communication. Travailler ensemble n’est possible qu’en établissant des règles du jeu commune : la culture nourrit la croissance, pas les process. C’est pourquoi les RH et les départements de formation ont un rôle capital à jouer dans la construction de l’avenir du travail : être les moteurs de la transformation.

La Transformation, une stratégie globale

“ Si le software mange le monde, l’agilité mange le software.“ Jeff Gothelf

Design Thinking, Lean Startup et Méthode agile… Autant de termes qui sont passés dans le langage courant pour les Program Managers et les spécialistes de l’innovation. Mais ces nouveaux outils et méthodes souffrent souvent d’un manque de notoriété dans les autres départements. Pourtant, penser une organisation du travail où les initiatives innovantes seraient cantonnées et réservées à quelques VIP ne permet de créer des politiques vraiment modernes.

Transformer les ressources humaines, oui, mais en adoptant une approche multidisciplinaire qui invite l’ensemble de l’organisation à collaborer pour trouver une solution globale à des problématiques globales. Seule cette collaboration permettra de créer un dialogue entre tous les départements, autour d’un objectif commun : ne pas suffoquer l’innovation en la conservant dans une prison dorée, mais adopter une logique de “respond, ship, sense‘’, où la relation avec le marché et les individus est au centre de toutes les prises de décision, tant au niveau interne qu’au niveau externe.

Être agile n’est pas qu’une profession de foi, c’est aussi une remise en cause des relations entre les différentes disciplines. Le travail de demain, c’est avant tout une logique de collaboration, de communication et de mise en commun des savoirs — pour créer un modèle orbital où chacun peut se nourrir du travail et de l’expertise de l’autre.

#MAKE

Lean Digest avec Jeff Gothelf

20+ ans d’expérience en tant que designer, team leader, auteur et coach.

. public speaker et professeur

. Auteur de référence du Lean avec Lean UX: Applying lean principles to improve user experience (O’Reilly).

. En 2016, il a publié Sense & Respond (Harvard Business Press)

Voici quelques recommandations clés pour repenser notre rapport au travail et son organisation :

  • LEAD WITH VALUE, NOT PROCESS — Managez avec vos valeurs, pas vos process

Process doesn’t scale, values scale.” Commencez pas vous concentrer sur les comportements au travail. Ce qui est particulièrement important, c’est d’accepter et d’intégrer la notion de changement permanent, et vous réorganiser autour de ce nouveau paradigme. Travaillez en petit groupe. Testez. Posez vous, prenez du recul et ajustez votre trajectoire si nécessaire. Grâce à cette logique, la nécessité de l’apprentissage est évidente : il faut être capable de dire ‘’ on a essayé, on a raté, mais on a appris. ‘’ Expérimentez en petits groupes mais en toute transparence et visibilité c’est un gage de crédibilité.

  • GO AND SEE — Explorez !

Si vous voulez des résultats concrets, il faut aller voir sur le terrain. Visitez les bureaux, rencontrez les équipes. Dans chaque espace, analysez ce qui plaît et ce qui motive la force de travail. Regardez comment les espaces de travail, par exemple, leur permettent le changement et l’agilité. Identifiez quels profils s’épanouissent et quels types de personnalités rejettent le changement.

  • MANAGE TO OUTCOMES — Managez orienté résultats

Outcomes opposé à Outputs, la notion réunit l’ensemble des comportements qui accompagnent le succès des collaborateurs. Pour redéfinir votre notion du succès, une astuce : manager en fonction des résultats. Pour avoir les bons résultats, posez vous ces deux questions cadre :

  • A chaque nouvelle idée : quelle est la chose la plus importante à apprendre sur notre initiative ?
  • Quel est le volume de travail minimum qu’il nous faut pour l’apprendre ?
  • RUN EXPERIMENTS — N’oubliez pas de tester

N’oubliez pas de tester et d’expérimenter pour être au plus près de l’utilisateur et de l’humain. Pour limiter le risque, commencez pas de petits volumes et de petits groupes. Votre logique? “Respond, ship and sense”

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#CODESIGN

Table ronde : Ouvrir le dialogue

Les RH et les départements Formation accomplissent déjà énormément. Donnons leurs des outils pour faire encore plus !

Acculturer une équipe et lui enseigner de nouvelles manières de penser et de travailler est un super premier pas, mais il ne faut pas faire l’erreur de surprotéger l’équipe ambassadeur. Au contraire, il faut la confronter au reste de l’organisation, et l’encourager à établir un dialogue autour de son expérience.

Il est impossible de repenser le monde du travail sans apprendre à réunir des acteurs d’horizons différents, et sans les faire travailler ensemble.

La Transformation des organisations commence toujours pas l’individu. Le vrai défi c’est de créer les conditions de l’estime de soi en entreprise.

Les questions et pain points principaux relevés lors de nos workshops :

  • Comment pouvons nous concilier les KPI de moyen terme d’une équipe agile avec les KPI de court terme de l’organisation?
  • Comment transformer la culture de nos comex pour passer d’un fantasme/ d’une incantation de l’innovation à l’action?

Rejoignez la communauté #ReinventWork!

Contact: ines.d@numa.co