RH Ágil — Implementamos ciclos ágeis de trabalho em um time de People

Falar de um RH Ágil não é algo inédito, há diversas pessoas estudando sobre o tema há algum tempo, além de diferentes empresas e profissionais buscando entender como toda essa teoria pode ser aplicada a prática e realmente gerar mudanças.

Uma grande referência desta área é o Manifesto Ágil, criado por diferentes pesquisadores a partir das suas próprias experiências, e que consolidaram seis grandes valores que são norte para este tema:

• redes colaborativas, acima de hierarquia.
• transparência, acima de sigilo.
• adaptabilidade, acima de prescrição.
• inspiração e engajamento,acima de gerenciamento e retenção.
• motivação intrínseca, acima de recompensa extrínseca.
• aspiração, acima de obrigação.

Todos esses aspectos estão relacionados aos valores e à cultura de uma organização e a como as pessoas se organizam e trabalham no dia a dia, indo muito além de áreas ou times específicos.

Na Nuvemshop temos uma equipe de People dedicada a apoiar os times e pessoas da organização diante dos nossos desafios de negócios. Entendemos que somos uma empresa que entrega tecnologia para nossos clientes e parceiros, mas tudo isso acontece por causa das pessoas que estão aqui conosco. Assim nos inspiramos nas metodologias ágeis de desenvolvimento de software e decidimos dentro da área de People buscar uma estrutura e organização mais ágil também.

Qual nosso objetivo ao adotar um framework ágil de trabalho

Tomando como inspiração a área de produto da Nuvemshop, adotamos o trabalho por ciclos e rituais, com o objetivo de aumentar a autonomia do time, dedicar tempo ao planejamento e priorização do nosso trabalho, buscando entregar um valor concreto para a organização no final de cada ciclo, por meio de entregáveis construídos sob a ótica do MVP (Minimum Viable Product — Produto viável mínimo), além de identificarmos aprendizados e cuidarmos da comunicação e colaboração dentro da equipe.

Como aplicamos no nosso dia a dia

Ciclos de trabalho

Já testamos diferentes durações de ciclo, afinal estamos em um processo de constante aprendizado, e nesse caminho nosso desafio é entender qual o tempo ideal do nosso ciclo de trabalho, considerando nossos desafios e o contexto que estamos inseridos.

Testamos ciclos de sete e oito semanas de trabalho e entendemos que era muito tempo para nossa área de People — nesse período muitas coisas mudavam para a companhia, nossas estimações eram mais difíceis por envolver tantos imprevistos, e por isso optamos por diminuí-los. Atualmente chegamos ao modelo de ciclos de quatro semanas de trabalho — até agora foi o modelo que mais atendeu nossas expectativas, é suficiente para trabalharmos e evoluirmos nos nossos projetos e colaborações, conseguimos trabalhar com mais assertividade nossas priorizações e nos adequamos com mais velocidade às mudanças necessárias das áreas de negócio da companhia.

Reuniões de planejamento

Acontece no início de cada ciclo de trabalho, uma instância de alinhamento individual com a Head de People e posteriormente um momento grupal, quando toda a equipe se reúne para apresentar suas priorizações para as próximas quatro semanas (os projetos são priorizados a partir das necessidades da companhia e isso vai garantir entregáveis coerentes com a realidade do negócio). Este é o momento de ganharmos visibilidade das batalhas de cada pessoa da equipe, mapeamos e planejamos as colaborações que serão necessárias, além de trocarmos feedbacks em relação ao que foi planejado. Neste momento discutimos desde o volume de trabalho ser coerente ou não com as quatro semanas, até mesmo o quanto a equipe estará entregando aquilo que a empresa precisa da área.

Aí vale um aprendizado importante: somos uma área que deve se adaptar com velocidade ao contexto que estamos, então há batalhas urgentes que podem surgir ao longo do ciclo, para isso temos planejado tempo para esforços que serão mapeados ao longo das quatro semanas e que serão priorizados mesmo após o início do ciclo de trabalho.

Reuniões semanais

Durante o ciclo de trabalho temos reuniões individuais com nossa liderança imediata, são as chamadas weeklys — fazemos um encontro semanal de cerca de 30 minutos, uma adaptação das Dailys utilizadas pelo Scrum. O objetivo é compreender como avançamos os entregáveis, nos alinharmos em relação a semana de trabalho e identificar possíveis impedimentos ou pontos de preocupação que podem necessitar de algum apoio de outra pessoa do time.

Encerramento do ciclo

O objetivo é voltar a reunir toda a equipe no final do ciclo para apresentar tudo que foi desenvolvido durante as quatro semanas de trabalho. Neste momento o time entende o que foi entregue ao longo do ciclo, o que foi planejado mas não foi entregue, e também o que foi feito mesmo sem ter sido planejado inicialmente.

Retrospectiva

Ao final do ciclo, fazemos uma retrospectiva do que aconteceu, tentamos entender o que fizemos que nos ajudou a cumprir os objetivos, o que fizemos que nos atrapalhou no caminho e o que poderíamos fazer de diferente no próximo ciclo de trabalho a partir desses aprendizados. Aqui o foco é entendermos as metodologias de trabalho, mas a retrospectiva também é importante para analisarmos como nos sentimos ao longo das semanas e capitalizarmos aprendizados a partir desses sentimentos e emoções.

Feedbacks de desenvolvimento

Na Nuvemshop temos uma cultura de feedbacks (aqui você pode conhecer mais sobre nossos core values) para nosso desenvolvimento e crescimento das equipes, então ao adaptar uma lógica de trabalho ágil para o time de People também mapeamos momentos formais de feedbacks, para incentivarmos que no dia a dia estejamos sempre pensando em melhores formas de trabalhar, colaborar e se potencializar. No final do ciclo de trabalho temos então o momento de fazermos os Feedbacks de Desenvolvimento da equipe, quando trocamos entre líder, liderados e pares, feedbacks sobre comportamentos específicos e detalhes do trabalho diário. A cada seis meses complementamos esse processo com as avaliações de performance semestrais, quando fazemos avaliações mais robustas, envolvendo aspectos qualitativos e pontuação.

E será que esse modelo pode ajudar outras áreas/empresas também?

Não começamos esta experiência com o modelo que aqui apresentei ao longo do texto, foi e está sendo uma constante construção, afinal o objetivo não é criar processos ou rituais sem valor, mas na verdade potencializar o que estamos fazendo e encontrar melhores formas de se fazer.

Cada empresa é única e não existe uma solução universal para todas elas, mas com este conteúdo talvez possamos trocar experiências e aprendizados que estamos constantemente construindo. Você tem dúvidas ou quer conversar mais sobre o tema? É só me enviar uma mensagem pelo meu Linkedin! Espero mensagens por lá :)

Ah, e agradeço o super time de People Partners da Nuvem, que ajudou na construção de toda essa experiência (e também na construção deste texto!) : Sathya Mariana Llull, Maria D'Orazio, Lucía Petrelli e Magui 💪