ที่มาของประโยค โครงสร้างมีผลกับพฤติกรรม (Structures influence Behavior) ตอนที่ 1

หลายสัปดาห์ก่อนได้ไปออกรายการ mission to the moon ของคุณรวิศเพื่อไปถ่ายทอดการทดลองหลายๆเรื่องที่พวกเราทำที่ ODDS|Teamเช่นเรื่อง flat organiztion หนึ่งในเรื่องที่ถูกถามคือ เรืองที่พวกเรามีแผนกเดียวที่ชื่อ Software Development ว่าทำไมเราถึงมีแผนกเดียวคำตอบที่ผมตอบไปส่วนหนึ่งคือเรื่องของการทดลองเรื่อง โครงสร้างองค์กรจะมีผลต่อพฤติกรรม (Structures Influence Behavior) แต่ถ้าจะให้ดูครอบคลุมกว่านั้นมันคือ

ระบบมีผลกับพฤติกรรม Systems Influnce Behavior

คำถามต่อไปคือเราเอาแนวคิดนี้มาจากไหน จริงๆแล้วพวกเราก็ไม่ได้คิดเองนะครับ เราก็ไปเอามาจากคนอื่นอีกทีนึง เราเอาแนวคิดนี้มากจากหนังสือที่ชื่อ The Fifth Discipline ของ Peter M. Senge ที่เขียนไว้เมื่อหลายสิบปีก่อนและพวกเราก็ได้มีโอกาสได้อ่านมันหลายรอบ แรกๆก็จะงงมากเพราะความรู้และประสบการณ์เราน้อยมากย่อยไม่ได้ แต่หลังจากทำงานไปสักพักได้เห็นอะไรมากขึ้นเราก็เริ่มเห็นว่าสิ่งความรู้ในหนังสือเล่มนี้โคตรจะคลาสสิก ดังนั้นหนังสือเล่มนี้ก็เป็นหนังสืออีกเล่มที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของพวกเรามากพอๆกับ Rework เลยที่เดียว นั่นหมานความว่าจริงๆแล้วสิ่งที่พวกเราพยายามทำก็คือการพยายามทำตามหนังสือเล่มนี้หลายข้อเลยผมจะค่อยๆอธิบายให้ฟังที่ละข้อนะครับ เพราะพวกเราน่าจะทำในแนวทางที่แหวกไปจากบริษัทอื่นๆมากๆเลย

The Fifth Discipline

ก่อนอื่นขอกล่าวโดยรวมเกี่ยวกับหนังสือเล่มนี้ก่อน Senge เขียนหนังสือเล่มนี้ออกมาใน edition แรกก่อนและหลังจากนั้นเขาได้มีโอกาสได้สนทนากับ Dr. Edward W Demming ที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้นำด้านการจัดการและบริหารและ Demming เองได้ให้สิ่งที่เป็นแก่นของหนังสือฉบับปรับปรุงมาหนึ่งประโยคคือ

Our prevailing system of management (in an industrial age) has destroyed people

หรือเขียนเป็นภาษาแบบรูฟรูฟคือ

การบริหารงาน (ยุคของการปฎวัติอุตสาหกรรม)แบบที่เราทำกันอยู่ทั่วไปทุกวันนี้กำลังทำลายล้างผู้คน

ทำไม? สิงที่ Demming อธิบายเพิ่มเติมคือเขากล่าวว่ามนุษย์ทุกคนต่างเกิดมาพร้อมด้วยความสามารถในการเรียนรู้ ความสงสัย ความมีเกียรติ ความเคารพต่อกัน ความเประบางและการต้องการความช่วยเหลือ แต่สิ่งต่างๆเหล่านี้เริ่มถูกทำลายลงไปเมื่อเราเริ่มทำงานที่องค์กรที่แยกคนเป็นแผนก บริหารด้วยวิธีการจัดการบริหารที่เต็มไปด้วยการให้รางวัล การจัดลำดับ mangement by objectives โควต้า การให้ incentive เมื่อเราเอาสิ่งเหล่านี้มารวมกันและแยกออกมาเป็นแผนธุรกิจของแต่ละแผนกสิ่งที่เราได้มาคือ บ่อยมากที่เรามีปัญหาและเราไม่รู้ว่าต้นตอของมันมาจากไหน

แล้วสิ่งนี้เกิดขึ้นมาได้เพราะอะไร? คำตอบคือผู้คนที่ทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมเหล่านั้นอยู่ในสภาวะที่เรียกว่า dysfunction หรือพวกเขาไม่ได้อยู่ในสภาวะที่สามารถทำงานได้อย่างเต็มที่เพราะการบริหารงานแบบที่เราเห็นกันแบบข้างต้นสร้างอุปสรรคสี่ข้อที่ทำให้คนของพวกเราถูกแช่แข็งอุปสรรค 4 ข้อที่ทำให้องค์กรต่างๆไม่สามารถก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้คือ

1. Constant Fire-Fighting สู้รบกับงาน (ด่วนและไม่สำคัญ) จนทำให้ผู้คนมัวแต่ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการดับไฟ สลับสมองไปมา จนกระทั่งไม่มีโอกาสที่จะได้เรียนรู้และฝึกฝน ไม่มีโอกาสที่จะได้รับฟัง feedback จากเพื่อนร่วมงานรวมไปถึงไม่มีโอากาสให้ feedback ด้วยเช่นกันเพราะมันแต่ยุ่งอยู่กับการตอบ อีเมล์และเมสเสจ
2. Defensiveness เราอยู่ในโหมดของการปกป้องตัวเอง ปิดบังซ่อนเร้น เพราะไม่ต้องการแสดงถึงความเปราะบางของตัวเอง เพียงเพื่อจะแสดงให้ผู้อื่นเห็นถึงความแข็งแกร่งเท่านั้นซึ่งการไม่ยอมรับว่าเราทุกคนต่างมีจุดเปราะบางนั้น ถือว่าเป็นหนึ่งในการปิดโอกาสแห่งการเรียนรู้ เพราะเราเองก็จะไม่เปิดรับความช่วยเหลือจากใครและนั่นก็จะทำให้เราไม่ได้เรียนรู้อะไรเลย
3. Empty Communication คนในองค์กรไม่สิ่งสารกันที่สำคัญมากๆเลยคือคนในที่ทำงานไม่มีโอกาสที่จะ ได้หยุดและเรียนรู้จากทั้งการทำงานและพฤติกรรมของพวกเขาในระหว่างการทำงานนั่นแปลว่า เมื่อเกิดปัญหาขึ้นคนมักจะชี้มือไปที่คนอื่น แผนกอื่น ว่าเป็นคนที่ทำผิดและโดยมากข้อมูลจากคนทำงานมักจะเดินทางไปไม่ค่อยถึงผู้บริหาร
4. Disconnect Between Learning and Working จากสาเหตุสามอย่างข้างต้นก็จะนำไปสู่สาเหตุที่สี่นั่นคือ การขาดความเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้และการทำงาน เพราะเรามักไม่มีโอกาสที่จะพูดคุยหรือวิเคราะห์ว่าที่ผ่านมาองค์กรของพวกเราผิดพลาดจากอะไร แต่สิ่งที่เรามักเห็นเสมอคือการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของผู้บริหารไปตามหน้างานแบบที่ไม่มีหลักการพื้นฐานหรือทฤษฎี (improvised) ดังนั้นเราก็เลยไม่แปลกใจที่จะเห็นว่าผู้บริหารส่วนมากเข้าใจไปเองว่าพวกเขาเหล่านั้นมีหน้าที่ ผลักดันกลยุทธ์ใหม่ๆเข้ามาในองค์กร โดยที่พวกเขาและพวกเราไม่เคยได้เรียนรู้เลยว่าที่ผ่านมาพวกเราได้ทำอะไรไปบ้างและเราได้เรียนรู้อะไรจากสิ่งเหล่านั้นบ้าง

เมื่อเราได้เข้าใจสาเหตุที่ทำให้คนไม่สามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่ทั้งสี่ข้องแล้ว Senge ก็ได้กล่าวว่า เพื่อให้เราสามารถหลุดออกจากับดักนี้ได้สิ่งที่เราควรทำคือ

การสร้างที่ทำงานที่มีสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนสามารถเชื่อมโยงระหว่างการเรียนรู้และการทำงานไปได้อย่างต่อเนื่อง — effective infrastructures to help people integrate learning and working

และสิ่งที่เราสามารถทำได้ก่อนคือการยอมรับว่าพวกเราคือมนุษย์ที่มีความเปราะบางพวกเราทุกคนต้องการความช่วยเหลือจากเพื่อนๆและ เราทุกคนต้องหาโอกาสในการหยุดและมองย้อนกลับไปถึงการทำงานที่ผ่านมา ว่าพวกเราทำอะไรผิดพลาดไปบ้างและเราจะมีแนวทางใหม่ๆอะไรบ้างที่มีหลักการสนับสนุน เพื่อทำให้พวกเราทำอะไรที่แตกต่างไปจากเดิมและวัดผลได้อย่างเป็นรูปธรรม

Senge เรียกสิ่งนี้ว่า Learning Organization หรือองค์กรแห่งการเรียนรู้ และสิ่งที่ Senge พูดถึงในหนังสือของเขาคือ การไปถึงสิ่งนั้นได้นั้นไม่ได้เป็นแค่ฝันสิ่งนี้ทำได้จริงและเขาสามารถสรุปออกมาได้ว่า องค์กรใดก็ตามที่อยากเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (learning organization) ควรจะต้องทำของห้าอย่างนี้

1. Personal Mastery
2. Mental Models
3. Shared Vision
4. Team Learning
5. Systems Thinking

เดี๋ยวมาต่อภาคสองกันครับ