如何增進員工幸福感，打造幸福企業
前言
2020年全世界面臨新冠病毒襲捲而來，疫情也巨幅改變了人們的生活與價值觀，更影響了企業與員工之間的關係。不論是因為疫情而轉變為遠距的工作模式，人們待在家重新思考工作的意義與價值，甚至對於職涯未來感到焦慮與迷茫而出現的「安靜離職」風潮，都與員工的「幸福感」密切相關，而企業更應該積極處理，從公司制度著手，創造更健全的幸福感企業。
在正式開始前，想先簡短定義一下你可能會需要用到的知識點
因果關係
- 正相關（以實線表示）
系統中的兩變量有直接因果關係，且變化方向相同，如「可樂的攝取量」和「體重」之間的關係。也就是說，當「可樂的攝取量」增加，「體重」也會增加，反之亦然。 - 負相關（以虛線表示）
系統中的兩變量有直接因果關係，且變化方向相反，如「戴口罩的人數」和「確診案例」之間的關係。也就是說當「戴口罩的人數」增加，「確診案例」反而會減少。而當「戴口罩的人數」減少，「確診案例」會增加。
系統環路
- 增強環路（Reinforcing Loop — 以下簡稱 R）
增強環路指的是某一個趨勢會不斷自我擴張，可能為良性或惡性循環。一般來說，環路中全為正相關或偶數個負相關連結就是增強環路。 - 調節環路（Balancing Loop — 以下簡稱 B）
調節環路指的是某一個趨勢逐漸向目標靠近，可能從目標上端或下端趨近。一般來說，環路中有奇數個負相關連結就是調節環路。
PERMA幸福理論
正向心理學之父Martin Seligman於2012年《心盛 Flourish》一書提出，透過五大因子「正向情緒 Positive Emotions、正向關係 Relationships、全心投入 Engagement、意義 Meaning、成就感 Achievement」來解釋「幸福的模型」。
A公司是一家創立於2001年，員工規模約500人的製造業。
近來一則訊息在匿名論壇中被 A公司員工不斷轉發，也傳到了 A公司營運長的手中。
「我待在 A公司超過五年了，說實在我過得很不開心，在 A公司工作毫無成就感，我們幾乎每天都在加班，但公司看起來也沒有什麼成長，外部經濟環境不好、主管不願授權下屬、同事間關係冷漠，我覺得把自己份內的事情做好就算是對這家公司仁至義盡了…」
A公司營運長也收到了先前替全公司進行的「幸福感檢測量表」測驗結果，結果顯示超過七成的員工對於自身的生活與工作不甚滿意，主管們也紛紛回報部門內員工狀態不佳，影響到工作的效率與成果，甚至多位員工因此離職，也引發其他人離開的念頭。
下圖描述「幸福感」與工作效率、工作成果、流動率之間的關係。
有鑒於員工的幸福感與公司經營狀況有莫大的關聯性，不僅僅牽涉到企業整體營收，也影響了企業的穩定性。A公司營運長決定聘請「幸福長」設計幸福企業的組織策略，希望在提升員工幸福感的同時，也能改善公司的經營狀況。
幸福長結合系統圖分析與依據Martin Seligman的「幸福模型」中五大因子「正向情緒 Positive Emotions、正向關係 Relationships、全心投入 Engagement、意義 Meaning、成就感 Achievement」，解構了 A公司該如何創造幸福企業。
提升員工的決策權，強化工作成就感｜成就感 Achievement
A公司的高階主管多不願授權下屬做決策，幸福長發現這是來自於企業缺乏對於員工的信任，而信任雖然來自於員工工作成果的好壞，卻也仰賴企業與員工間的溝通有效度，在建立信任的同時，讓管理與工作流程更加彈性、賦予員工更多決策權，擁有更多自主性、完成自己決定的任務，將為員工帶來更多的成就感，達成PERMA中的 A，Achievement 成就感。
從下兩圖可見，「員工的決策權」促成「R3 工作成就感」的增強環路。
信任帶來主動投入與對工作的熱情｜全心投入 Engagement、正向情緒 Positive Emotions
企業與員工間的溝通有效度不僅僅能單向提升企業對員工的信任，也能強化員工對企業的信任，減緩因為外部環境的不確定性帶來的不安，更能夠帶來員工主動的投入。在PERMA中，「全心投入 Engagement」所指的是一種「心流」狀態，幫助我們不斷學習與成長。提升了工作的成果與成就感，更帶來對於工作的熱情，在正向的情緒中工作，也有助於持續主動的投入。
提升工作意義｜意義 Meaning
工作意義來自於員工知道自己為何而努力，而企業願景與使命的明確性便至為重要，願景是否為員工所知則取決於雙方的溝通有效度。當「R5 工作意義」的增強環路被推動，也連帶提升了工作的成就感，帶來正向的情緒（對工作的熱情）與全心投入（員工的投入程度）。
彼此關懷的企業文化｜正向人際 Relationships
「員工間的支持與關懷」是推動「R6 正向企業文化」的驅動力，適時舉辦諸如企業運動會、員工旅遊等團隊建立活動將能活化員工間的人際互動，也能帶來員工對於企業的歸屬感，進而提升工作的意義與促使主動的投入。
提升薪酬與福利
員工幸福感的提升，帶來更好的工作效率與成果，也會增加企業營收，如此，企業也會願意提升員工的薪酬與福利，自然也能提升員工的幸福感，帶來「R7 企業營收影響薪酬」與「R8 企業營收影響員工福利」的正向循環。
在分析完打造幸福企業的系統概況後，幸福長發現「企業和員工的溝通有效度」與「員工福利措施」為系統圖中的重要著力點，因而針對這兩點制定了兩項行動方案。
兩項行動方案
一、雙向開放的溝通管道
「員工的工作成就感」、「員工的投入程度」、「員工的工作意義」都與「企業和員工的溝通有效度」高度相關，因此，幸福長決定建立「雙向開放的溝通管道」，讓員工與企業都能更開誠布公地進行對話，如此，也能避免前文中所提到營運長從匿名論壇才能得知員工真實心情的狀況，讓企業高層能更好的了解員工的想法，促進正向的互動與交流。
二、幸福感訓練
越多越多研究顯示，幸福感是可以訓練的，幸福長決定投入更多預算於幸福感訓練的相關課程，有助於打造「正向的企業文化」，培養員工間的關懷與支持。
打造幸福企業
A公司的幸福長透過系統圖與PERMA理論分析了打造幸福企業的關鍵因素，當促進幸福感的增強環路被推動時，組織的幸福感引擎也將開始運轉。
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