Les valeurs, la clé pour construire une équipe qui fonctionne !

Avant de lire cet article, je vous propose d’essayer de définir ce qu’est une valeur.

Quand est-ce que vous les utilisez ? Quand est-ce que vous avez mobilisé vos valeurs pour la dernière fois et pourquoi ? A quoi servent-elles ?
Merci à Tana Sawalha pour la photo (source : unsplash)

Je vous ai posé la question car une valeur est une notion commune, mais souvent difficile à définir. Cette difficulté vient notamment du fait qu’on les utilise tout le temps, mais de manière naturelle, presque instinctive, sans réfléchir. Cela vient aussi du fait qu’il n’y a pas véritablement de mot pour définir la nature d’une valeur. On parle par exemple de conduites, de caractéristiques personnelles, de traits de comportements, de règles personnelles ou encore de normes. Une rapide recherche internet nous donne des listes de valeurs par centaines : respect, bienveillance, sécurité, humilité, etc. Difficile de définir la notion qui les relie toutes.

Finalement, il est plus facile de revenir à leur utilité pour définir le concept : les valeurs servent à prendre une décision. Pour les définir, je préfère utiliser une métaphore :

Nos valeurs forment une boussole issue de notre vécu, notre éducation et nos expériences, qui guide nos choix et nos comportements.

Dans cet article j’explique pourquoi je trouve que c’est un outil stratégique pour les équipes, je vous propose une méthode pour les définir et des moments pertinents pour les mobiliser.

Les valeurs comme fondation pour la création d’une équipe

Quand j’ai pris conscience que les valeurs étaient à l’origine des comportements et des décisions, j’ai tout de suite compris l’immense intérêt de travailler sur ce sujet. En effet, si vous partagez les mêmes valeurs en équipe :

  • Vous savez que face à une même situation, chacun va naturellement adopter un comportement similaire ou prendre une décision cohérente ;
  • Vous pouvez laisser plus de liberté à vos collaborateurs car vous savez qu’ils seront en cohérence avec ce que vous auriez fait ;
  • Vous permettez à chacun de se sentir à l’aise avec les décisions à prendre et les comportements à d’adopter.
En fait, les valeurs sont un outil de cohésion d’équipe, un référentiel de management, un levier de bien-être et une aide à la décision. C’est l’outil le plus simple et le plus puissant que je connaisse pour construire une équipe. Par ailleurs, la magie de cet outil, c’est que tout le monde a des valeurs et les incarne déjà. Ce travail ne doit donc pas vous amener à changer de comportements, mais plutôt à conscientiser vos valeurs pour les utiliser.

L’analyse d’expériences pour identifier les valeurs

J’ai commencé à travailler sur l’identification de mes valeurs pour m’associer. Cependant, les différentes méthodes que je trouvais me semblaient trop superficielles car essentiellement déclaratives et un peu hasardeuses (par exemple : choisissez sans réfléchir 10 valeurs parmi cette liste de 200)

En effet il est très difficile de déterminer les valeurs qui nous guident au quotidien. Toutes les valeurs semblent importantes et pourtant nous en incarnons certaines plus que d’autres.

Pour déterminer mes valeurs en minimisant les biais, j’ai eu un raisonnement vraiment simple. Puisque mes valeurs ont guidé mes comportements jusqu’à aujourd’hui, je n’ai qu’à analyser mes comportements pour trouver mes valeurs.

Afin de ne pas poser des valeurs fantasmées mais de véritablement identifier celles incarnées au quotidien, je propose donc de partir d’une analyse des pratiques. Pour ce faire, l’important est d’aborder des situations précises vécues. Il faut être capable de parler de moments en particulier et d’interactions avec telle ou telle personne.

Voici la procédure que je vous propose pour identifier vos valeurs :

1Dresser la liste la plus longue possible de comportements « positifs ». Je mets les guillemets car ce sont des comportements positifs pour vous. Ils ne le sont pas forcément pour tout le monde. Pour dresser cette liste, vous pouvez :

  • Analyser des situations que vous avez appréciées pour identifier des comportements positifs ;
  • Analyser des situations à l’origine de frustrations, de tensions voir de conflits pour identifier des comportements “négatifs” ;
  • Pour chaque comportement dit “négatif”, définir quel aurait été le comportement “positif” à adopter dans cette même situation ;
  • Élargir la question en analysant votre manière de prendre des décisions, les personnes que vous avez recrutées, promues ou dont vous vous êtes séparés.

2Regrouper les comportements qui se ressemblent, ceux qui sont cohérents et semblent exprimer la même idée, pour voir si une valeur ne permet pas de les englober.

3Choisissez un mot pour chacun de ces groupes pour exprimer la valeur qui se cache derrière. Ce mot n’a pas besoin d’être une valeur au sens philosophique. Le plus important est qu’il vous parle et qu’il représente ce que vous voulez transmettre.

4Rédigez votre charte de valeurs. Je vous propose une structure dans la suite de cet article.

Voici une série de questions qui peuvent vous aider lors de l’étape 1 (vous pouvez ajouter “et pourquoi” à la fin de chaque question)
Pour identifier les comportements « positifs » : Qui est la dernière personne que vous avez rencontrée et appréciée dès le début ? Pouvez-vous décrire une collaboration qui fonctionne facilement ? Pouvez-vous citer des comportements que vous avez observés et que vous trouvez important vis-à-vis des personnes extérieures (clients, participants, partenaires, investisseurs) ; que vous trouvez toujours positifs au sein d’une équipe (pour l’équipe/pour toi) ; que vous avez et que vous voudriez plus voir de la part de tes collègues ? Quelle personne estimez-vous particulièrement ?
Pour identifier les comportements « négatifs » : Avec quel.le ami.e savez-vous que vous ne pourriez pas travailler même si vous l’appréciez ? Pouvez-vous parler d’une personne avec qui l’interaction dans le travail a été particulièrement compliquée ? Pouvez-vous citer des comportements que vous avez observés et que vous trouvez toujours négatifs entre collègues ou avec un partenaire ; que vous avez et que vous essayez de ne plus avoir ; qui vous mettent de mauvaise humeur le matin ; que vous trouvez inacceptables dans le travail ?

Rédaction de la charte de valeur :

Afin de clôturer ce travail et l’utiliser ensuite, il faut faire un choix et identifier quelques valeurs issues de ces groupements. Je recommande d’en choisir deux à quatre pour débuter. Le choix peut se faire en revenant aux comportements et en comparant l’importance des comportements issus d’une valeur par rapport à ceux d’une autre.

Pour cette charte des valeurs, je propose une architecture à trois niveaux pour chaque valeur :

  • Niveau 1 : La valeur mise dans une phrase.
  • Niveau 2 : Une définition de la valeur avec vos propres mots. Il est intéressant d’expliquer pourquoi c’est important pour vous ainsi que les “ingrédients” que vous mettez dans cette valeur.
  • Niveau 3 : une sélection de quelques comportements pour exprimer comment cela se traduit concrètement pour chacun.
Un comportement est une manière d’agir dans une situation particulière. Concrètement, vous pouvez les écrire sous la forme d’une phrase affirmative qui débute par “Je” et contient entre 2 et 3 ingrédients : une action, un contexte et parfois une explication. Je + action + lorsque/quand + contexte + car + explication.

Exemple avec la valeur Audace pour une entreprise fictive “Alpha”


Attention à ne pas tomber dans la tentation de ne pas aller assez loin dans la formulation. Une des forces de toute valeur, c’est d’être toujours positive (c’est toujours louable de dire qu’on a telle ou telle valeur). Cependant, si personne ne peut dire “cette valeur, je ne l’incarne pas”, alors vos valeurs perdent leur intérêt.

Pour travailler uniquement avec les personnes qui partagent vos valeurs, il faut que vous les exprimiez d’une façon à les rendre clivantes. C’est pour ceci que la structure est aussi complète et va jusqu’aux comportements.

Les valeurs sont toujours positives, mais les comportements qu’elles induisent les rendent clivantes en permettant à chacun de se dire, “cette valeur je l’incarne ou non”.
Merci à Easton Olivier pour la photo (Source : Unsplash)

Les valeurs sont ensuite un outil pour tous les moments de gestion d’équipe

Une fois définies, vos valeurs peuvent être le socle de la culture d’entreprise si elles sont partagées par tous. Pour ceci il faut les transposer pour chaque moment stratégique de la gestion d’équipe. Voici quelques exemples :

  • Lors du recrutement pour s’assurer que la personne va s’intégrer facilement dans l’équipe.
  • Dans la gestion de crises ou de conflits, les valeurs peuvent constituer un très bon référentiel objectif et/ou un outil de médiation très utile.
  • Au quotidien, les valeurs permettent de libérer le management en aidant chacun à prendre la “bonne” décision et adopter le “bon” comportement.
  • Au moment de prendre une décision stratégique dans laquelle vous ne savez pas vraiment quoi choisir.

Pour revenir à la définition, j’ai dit que les valeurs étaient comme une boussole naturelle. C’est aussi dans ce caractère naturel que réside la puissance des valeurs. En effet, on en a tous, on les incarne déjà et elles nous guident instinctivement au quotidien. Ce n’est donc pas un outil qui demande à changer ou à se forcer. Au contraire, il permet à chacun d’être pleinement soi-même au sein d’un collectif.

J’encourage donc vivement à faire ce travail pour soi, à plusieurs avant de s’associer ou au sein d’une équipe complète. Cependant, pour s’assurer qu’elles soient vraiment authentiques, il faudra oser aller aussi sur le côté “négatif”. En équipe par exemple, il est important d’analyser des situations vécues au sein du groupe et notamment certaines ayant amené de la tension.

Quoi qu’il en soit les véritables valeurs ne se lisent avec pertinence qu’au regard des évolutions, des comportements et de la réalité du projet et de l’équipe. Elles ont de la consistance uniquement si elles sont incarnées à tous les niveaux avec constance et traduites dans les décisions et orientations.

Ne cherchez donc pas à bluffer… ça se verra !

Pour aller plus loin le très bon Ted-X de Ruth Chang (Comment faire des choix difficiles) est particulièrement intéressant dans cette dynamique. Elle explique que les choix les plus dures sont de magnifiques opportunités pour apprendre à se connaître. En effet, face à un dilemme, il n’y a pas de bonne réponse car aucune décision ne fera l’unanimité. La seule « bonne » réponse se trouve donc en soi.


J’ai aussi discuté de tout cela avec avec Ticket for Change pour leur Podcast Vécus. J’y raconte le processus qu’on a utilisé pour déterminer nos valeurs chez Pack Your Skills et je donne quelques conseils pour les utiliser.

Podcast Vécus — Comment utiliser ses valeurs pour construire et piloter son équipe ?

PS : j’ai aussi écrit un autre article sur la raison d’être d’un projet : Pourquoi (et comment) définir la raison d’être de son projet ?. Je vous invite à le lire car c’est pour moi le second ingrédient incontournable lorsqu’on initie un projet. Les valeurs donnent de la cohérence à l’équipe, la raison d’être lui donne un cap. Une équipe avec une raison d’être forte, mais qui ne partage pas de valeurs ; c’est un groupe motivé, mais qui peut avoir du mal à avancer. Une équipe qui partage les mêmes valeurs sans avoir la raison d’être ; c’est plus proche d’un groupe d’amis que d’une équipe motivée pour développer un projet.

Et si vous souhaitez échanger, retrouvez-moi sur www.instinkto.fr