Burn-out : comment en parler à l’entourage professionnel ?

Nous avons abordé cette problématique complexe lors de la 3ème édition des Samedis du Burn-Out (SBO) en date du 18 février 2017 consacrée au thème suivant : “Burn-out : comment en parler à l’entourage ?”.

Pourquoi cette problématique est-elle complexe ? Parce qu’évidemment, chaque expérience en matière de burn-out est singulière. Et chaque entreprise l’est également. Le dialogue social, pris dans son acception la plus large, varie donc énormément d’une entreprise à une autre, d’un secteur d’activité à un autre et dépend de multiples paramètres qu’il serait vain d’énumérer ici.

Nous avons toutefois essayé d’extraire des dénominateurs communs à l’ensemble des récits des participant(e)s afin d’identifier les freins au dialogue avec l’entourage professionnel.

Pourquoi les freins ? Parce que selon les membres de ce SBO, non seulement il est très difficile d’exprimer avec des mots justes la souffrance que représente le burn-out à ses proches (entourage familial, amical, etc), mais il serait encore plus difficile d’échanger sur le sujet sur son lieu de travail.

L’une des raisons principales (et évidentes) est la peur de perdre son travail et d’être licencié. Il en existe toutefois d’autres que nous avons essayé d’identifier.

A cette fin, nous avons expliqué dans un premier temps ce que recouvre la notion d’entourage professionnel avant de recenser les différents freins.

Il en résulte un découpage de l’entourage professionnel sous forme de “cercles” :

  1. LE CERCLE PROFESSIONNEL “PROCHE”

Ce premier cercle comprend : les collègues immédiats, la hiérarchie directe (hors DG et DRH) ainsi que les proches collaborateurs (faisant partie du paysage quotidien).

Il s’avère difficile, en situation de burn-out, de dialoguer avec les parties prenantes sus-mentionnées et cela pour de multiples raisons, parmi lesquelles :

  • la peur d’amocher son image sociale au sein de l’entreprise;
  • la crainte de perdre en crédibilité : “si je souffre, je suis faible et donc non performant…” et de se faire marcher dessus, voire moquer, par la suite. Bien évidemment la peur de perdre son emploi, ou de se voir “placardiser” est ici sous-jacente;
  • la peur de perdre le contrôle de l’information et que la confidence se répande telle une trainée de poudre (crainte de la rumeur à la machine à caf/crainte d’alimenter la “gazette” locale);
  • la crainte de fragiliser les collègues, de provoquer de l’inquiétude, de perturber leur moral, surtout pour ceux ayant déjà des soucis importants;
  • la peur de mettre les collaborateurs en difficulté (détenteurs de la confidence, ils peuvent se sentir dans une position inconfortable : faut-il alerter la Direction, les RH ou un représentant du personnel ? Ou ne rien dire ? Mais quid de ma responsabilité si je me tais…?);
  • la crainte de ne pas être compris(e) ni entendu(e);
  • la peur d’être pris(e) pour un fou (une folle). Peur du jugement.
  • la difficulté de comprendre “ce qui nous arrive” et donc de l’expliquer à quelqu’un d’autre.
  • la peur de devoir parler de quelque chose de “psychologique” (sujet encore tabou dans la société). Certaines personnes ayant subi un cancer et un burn-out ont ainsi pu dire en ces termes qu’il a été plus facile pour elles de parler de leur cancer que de leur burn-out.

2. LE CERCLE PROFESSIONNEL “RESSOURCE”

Le second cercle comprend : les RH et DRH, les dirigeants, le médecin du travail, les représentants du personnel (CHSCT, délégués du personnel) ainsi que les syndicats. Autrement dit, il s’agit de l’ensemble des personnes pouvant, de par leur statut ou leur fonction dans l’entreprise, exercer un rôle déterminant sur la gestion de la souffrance salariale en interne.

Il semblerait que les principaux freins pour échanger avec ces personnes “ressources” soient les suivants :

  • manque de confiance dans les interlocuteurs ;
  • risque de créer un conflit d’intérêts;
  • crainte de devoir désigner une personne en particulier comme étant la cause de la souffrance. Peur des conséquences à l’avenir;
  • peur de dénoncer certaines pratiques internes et d’être sanctionné d’une façon ou d’une autre par la suite (mise à l’écart, surcharge de travail, placardisation, absence d’augmentation, etc);
  • doutes sur la confidentialité du dossier médical dont dispose la médecine du travail. Crainte que la Direction puisse avoir accès au dossier;
  • crainte quant à la non confidentialité des échanges avec le CHSCT ou les représentants du personnel;
  • peur d’être déclaré(e) inapte;
  • risque de se faire coller une étiquette de personne “fragile”, “faible”, “dépressive”.

3. LE CERCLE PROFESSIONNEL “EXTERIEUR”

Il s’agit des parties prenantes extérieures à l’entreprise. Autrement dit, les tiers : clients, fournisseurs, etc.

Les principaux freins recensés sont évidemment :

  • la crainte de nuire à la réputation de l’entreprise;
  • la peur de ternir, voire de saboter, sa réputation.

Force est donc de constater que les freins sont nombreux. Il s’avère donc difficile, en pratique, de pouvoir échanger avec son milieu professionnel sur une souffrance liée au travail. Ce sont finalement bien souvent des collègues proches et bienveillants qui se permettent d’amorcer le sujet et de mettre en garde contre un risque de sur-épuisement.

Cette difficulté à dialoguer au sein de l’entreprise témoigne du fait qu’il y aurait beaucoup de choses à mettre en place afin de rompre le silence (“l’omerta” pour certain(e)s), de faciliter le dialogue ou de tirer la sonnette d’alarme. Quelques suggestions :

  • davantage de consultations avec des psychologues;
  • la création d’infirmeries;
  • des séminaires intra-entreprises sur l’épuisement professionnel et ses conséquences;
  • la possibilité de pouvoir faire des suggestions d’amélioration à la Direction de façon anonyme (urne à suggestions par exemple);
  • la possibilité de pouvoir placer les congés de façon flexible;
  • la possibilité d’envisager des périodes de télé-travail, etc.

Pour en savoir plus sur le burn-out : Marina Bourgeois. Burn-Out. Le (me) comprendre & en sortir, 2018.