Equipos de alto desempeño en organizaciones creativas
Crear un buen equipo es una tarea muy compleja, en especial cuando la diversidad de perfiles, multidisciplinariedad y alta iniciativa son una obligación. Aquí exploro algunas de las ideas que nos han funcionado en Ozmo y sugiero cinco consejos para acercarse a lograrlo.
Cuando Ozmo empezó “la empresa” éramos 3 personas que decidimos ponerle un nombre a lo que hacíamos. Las primeras decisiones se tomaban con facilidad; los acuerdos llegaban en conversaciones rápidas y casi siempre sin discusiones. Tres años y algunos meses después el equipo ha crecido y las responsabilidades se han multiplicado. Las experiencias, opiniones y conocimientos de quienes hoy formamos la empresa son mucho más diversos, haciendo los diálogos notablemente diferentes. Nos hemos convertido en polemistas profesionales. Donde antes reinaban las conversaciones cortas y los acuerdos fluidos, hoy reina una especie de caos ordenado (¿u orden caótico?).
Discutimos casi todo el tiempo. Discutimos sobre deportes, política, sociedad, tecnología, café, películas, música, roles de género. Y por supuesto discutimos constantemente sobre los proyectos: pantallas, funcionalidades, colores, formas, palabras. Cuando la gente comparte un rato con nuestro equipo de trabajo, lo primero que se hace evidente es que todos opinan. No importando si son estudiantes de licenciatura haciendo prácticas profesionales, o consultores con más de una década de experiencia. Todos opinan.
Hace tiempo me crucé con un artículo escrito por Charles Duhigg en el New York Times donde habla del Proyecto Aristóteles de Google, una lectura obligada para cualquier líder de equipo trabajando en tareas intelectuales o creativas. En resumen, se detallan los hallazgos de una investigación dentro de Google donde se analizaron a 180 equipos de trabajo y los factores presentes en los equipos de alto desempeño.
Podemos sintetizar el artículo en 3 puntos relevantes:
1) Equidad de distribución en las conversaciones
El concepto es simple: los mejores equipos tienen un buen balance de participación en las conversaciones. Esto sin importar los arquetipos de personalidad, la experiencia, el estilo de liderazgo o el tipo de tareas que el equipo realice.
“En algunos equipos, todos hablan durante cada tarea; en otros, el liderazgo se alternaba entre los miembros del equipo en cada tarea. Pero en ambos casos, al final del día, todos habían hablado prácticamente los mismo.” — Duhigg, 2016
2) Una alta sensibilidad social
Entre la batería de pruebas que realizaron en el Proyecto Aristóteles se encuentra un examen conocido comúnmente como “Leer la Mente en los Ojos”, el cual mide la capacidad de las personas para leer la emoción que expresa un sujeto únicamente a través de fotos de sus ojos. Aquí pueden encontrar un ejemplo en línea y gratuito de este test, aunque está diseñado especialmente para Reino Unido, y no es muy efectivo para otras poblaciones.
El hecho es que los equipos con mejor desempeño en Google tienen un promedio superior en esta prueba. Podemos describir la “sensibilidad social” como:
“[…] una forma elegante de decir que tienen una buena habilidad para leer cómo se sienten los demás con base en su tono de voz, sus expresiones y otros rasgos no verbales” — Duhigg, 2016
3) La seguridad psicológica
De hecho, los dos conceptos anteriores son elementos dentro de una noción más amplia que se conoce con este nombre. La seguridad psicológica está definida por Amy Edmondson como “la creencia compartida por los miembros de un equipo, de que el equipo es un espacio seguro para la toma de riesgos interpersonales.” En palabras simples, un equipo que ofrece seguridad psicológica es aquel en el que las personas no tienen reservas emocionales para comunicarse. Esto tiene que ver tanto con la confianza entre los miembros del equipo, como con el respeto mutuo. La seguridad psicológica nos permite estar cómodos siendo nosotros mismos en determinados espacios o grupos de personas.
“Lo que el Proyecto Aristóteles le ha enseñado a la gente dentro de Google es que a nadie le gusta ponerse una ‘máscara’ cuando llegan a la oficina. Nadie quiere dejar parte de su personalidad y su vida interior en casa.” — Duhigg, 2016
No pude evitar pensar mucho en nuestra compañía mientras leía esta publicación. Toda la estructura de Ozmo ha surgido de forma orgánica. Si bien la experiencia que tenemos quienes la formamos incluye conocimientos sobre cultura organizacional, administración de empresas y gestión operativa, la verdad es que hemos dejado fluir a la empresa de manera muy natural. Rara vez tomamos decisiones autoritarias u obligamos al equipo a adoptar prácticas. Nuestro organigrama se ha mantenido tan horizontal como es posible. Las áreas se traslapan y se complementan. Los equipos surgen de la dinámica natural de los proyectos. Las personas que parecerían tener una jerarquía baja influyen en decisiones de la alta dirección.
Pensándolo bien, en Ozmo hacemos muchas cosas que están contraindicadas por el librito. Y sin embargo podemos presumir tener una empresa en franco crecimiento, con resultados muy positivos y quizás en condiciones más retadoras que muchas otras. Sin abundar sobre el contexto y esas condiciones, estoy plenamente convencido de que hemos sacado agua de las piedras. Y continuamente me pregunto ¿cómo lo hemos hecho?.
No siempre hemos estado satisfechos con el desempeño de nuestro equipo (incluyendo el de nosotros mismos como líderes de la empresa). Hemos pasado baches y malos ratos. La dinámica social ha sido muy buena y saludable desde el principio. No ha dejado de ser divertido estar en la oficina, pero eso no siempre ha ido acompañado de resultados positivos para el negocio. Hoy podemos presumir que estamos en nuestro mejor momento.
Si tuviera que aconsejar a alguien sobre lo que debe hacer para tener un equipo efectivo y talentoso en una compañía como la nuestra, estas serían mis primeras ideas (trataré de no caer en los lugares comunes):
1) Asegúrate de que amas lo que haces (y que el equipo comparte esa pasión)
Lo sé, ese es el primer lugar común, pero si me preguntan no hay cosa más importante. Los consultores en Ozmo somos detonadores y conductores de conversaciones y procesos creativos; acompañantes de nuestros clientes en la exploración de sus proyectos, y el descubrimiento de soluciones y futuros emergentes. Para esto siempre he dicho que importa más la pasión que el talento. Que si se quiere crecer y generar mayor valor haciendo lo que hacemos es más importante inspirar que enseñar. Y para inspirar siempre se tiene que estar inspirado.
Sin importar lo pequeño del proyecto, tienen que estar convencidos de su capacidad para cambiar la vida de las personas. Puede sonar ambicioso y tal vez hasta pedante decirlo, pero con esa idea en mente arrancó Ozmo, y no seremos capaces de convertirlo en una realidad si nuestro equipo no se compra nuestras locuras. Y cada vez somos más las empresas que partimos de esta premisa.
2) Busca gente que te rete intelectualmente
Si un candidato te hace sentir una ligera incomodidad porque reta tus creencias y suposiciones, tienes ahí una excelente posibilidad. Si además lo complementa con una buena capacidad de escuchar y aprender, mucho mejor. Este negocio es a prueba de egos. El diseño de productos y servicios no es para rockstars. Debemos aspirar siempre a que nuestro equipo nos exija, nos supere y nos empuje hacia arriba. Las conversaciones con ellos nos deben generar aprendizaje a ambas partes.
3) Abre las conversaciones cómodas e incómodas
La confianza y la comunicación son importantísimas. Ser franco y sincero desde el principio es una obligación. Compartir las decisiones e incluso la responsabilidad del rumbo estratégico de la empresa con el equipo es muy valioso. Detalles que desde el principio pueden establecer barreras — como las posibilidades de crecimiento, la remuneración, las áreas de oportunidad y de mejora, las barreras emocionales, sociales y personales — todas son cosas que se deben hablar. No debe haber temas tabú con tu equipo.
La sinceridad se paga con confianza, y esa es una verdad que funciona de ambos lados. A nosotros nos ha funcionado llevar esa confianza al diseño de una empresa de información abierta. El equipo tiene acceso a toda la información que necesita, y autoridad para actuar sobre ella. Abrir además conversaciones personales ocasionalmente ayuda a fortalecer los vínculos de confianza en todo el equipo, y esa confianza es crucial a la hora de exigir compromisos y resultados.
4) Establece estructura y hazlos partícipes y co-creadores
Los tres puntos anteriores tienen un riesgo inherente: que en la compañía se entorpezca la toma de decisiones por favorecer la apertura, el diálogo y el debate. Empoderar al equipo puede eternizar dinámicas de trabajo y la toma de decisiones triviales.
La solución: crear una estructura que permita un control continuo y cercano, y que aproveche las condiciones de los puntos uno a tres.
Las metodologías ágiles y los fundamentos lean son especialmente útiles para esto. Conceptos nada fáciles de implementar, y que antes de ser una obligación para el equipo, es un compromiso de los líderes comunicar su valor y favorecer su adopción. Se debe buscar siempre introducir las metodologías de forma compatible con la forma natural de trabajo del equipo. Adoptar nuevos procesos y herramientas tiene que ser un proceso conversacional en dos vías, no una imposición unilateral.
5) Ofrece autonomía. Exige autonomía.
Son dos cosas muy distintas y que deben ir en un balance muy sensible. No puedes exigir autonomía a alguien si no le das la libertad de tomar decisiones. Tampoco será capaz de tomar decisiones si no tiene la información y las herramientas necesarias al alcance. Tal vez este es el punto más complejo, y el que determina si tu organización tiene la capacidad para escalar a una empresa que no dependa exclusivamente de las cabezas, o de lo contrario, que sea un simple negocio de los fundadores.
Tres años y meses después de tomar la decisión de arrancar Ozmo, aún estamos en una batalla constante por llevar a la realidad estos cinco puntos, pero tenemos claro que nuestro futuro depende de conseguirlo.
Quería hacer esta publicación más corta, pero no encuentro cosas que quiera eliminar de lo escrito hasta ahora, así que espero que hayan encontrado todo esto tan valioso como yo lo he encontrado. Si quieren saber más no duden en escribirnos a futures@ozmo.mx o a mi correo personal mac@ozmo.mx.
