Čtyřdenní pracovní týden funguje — potvrzeno daty i praxí
Čísla i svědectví z pilotních studií potvrzují, že zkrácený pracovní týden přináší lidem důstojnější podmínky pro život a firmám spokojenější zaměstnance*kyně, úspory i vyšší příjmy.
Budoucnost práce je pracovat méně
To potvrzují organizace, které přešly na čtyřdenní pracovní týden. Původní strach a obavy o možných dopadech zažehnaly data ze zatím nejrozsáhlejší studie realizované ve Velké Británii v roce 2022 — až 91 % organizací se rozhodlo model čtyřdenního pracovního týdne zachovat.
Co stojí za jejich rozhodnutím a vyplatí se i organizacím v Česku?
Pracovat 4 dny. Dostávat plat za 5 dnů. Může to fungovat?
Co se vlastně míní pod označením „čtyřdenní pracovní týden“? Základem je jeden den pro osobní potřeby zaměstnance*kyně navíc se zachováním plné mzdy. Organizace 4 Day Week Global, která stojí za výše zmíněným výzkumem, mluví o pravidlu 100–80–100:
- 100 % vyplacené mzdy,
- 80 % odpracovaného času,
- 100 % odvedené práce.
Může tento model fungovat v praxi?
Největší pilotní program ve Velké Británii potvrzuje úspěch čtyřdenního pracovního týdne
Odpověď přináší data získaná v roce 2022 ve Velké Británii. Zkušební přechod na čtyřdenní pracovní týden si tam na 6 měsíců vyzkoušelo 61 organizací s dohromady více než 2900 zaměstnanci*kyněmi. Z toho 91 % organizací se rozhodlo i nadále zachovat čtyřdenní pracovní týden. Pozitivní přínosy zkrácení pracovní doby přitom vnímají jak zaměstnanci*kyně, tak také samotné organizace.
Více odpočinku přináší vyšší efektivitu zaměstnanců*kyň
Čtyřdenní pracovní týden vychází z předpokladu, že díky většímu množství času na odpočinek, budou lidé v práci více soustředění a zvládnou stejný objem práce v kratším časovém úseku. Zvýšení osobní efektivity potvrzují také data. Během čtyřdenního pracovního týdne 55 % zaměstnanců*kyň zaznamenalo zvýšení své schopnosti pracovat.
Strach organizací o snížení efektivity není vždy na místě — mnohdy efektivita práce již snížena je. Zaměstnanci*kyně si tak uměle protahují čas strávený nad prací, ačkoli své povinnosti jsou schopni*y splnit v kratším časovém úseku. Oficiální zavedení práce jen čtyři dny v týdnu jim tak dává více kontroly nad svým volným časem a zároveň snižuje mentální zátěž, která je na ně kladena.
Vyšší efektivita zaměstnanců*kyň vede k vyšším příjmům firem a nižší fluktuaci.
Pragmatický pohled se při otázce čtyřdenního pracovního týdne dívá na ekonomické ukazatele organizace. Britská studie zaznamenala průměrný nárůst příjmů organizací o 1,4 % při porovnání stavu před a na konci zkoumaného období. Při porovnání obdobného časového úseku v roce předcházejícím se jednalo o nárůst příjmů o 35 %.
Studie realizovaná v Americe a Irsku na začátku roku 2022 ukazuje nárůsty ještě vyšší. Na jednu stranu to může souviset s tím, že rok 2021 byl stále omezený kvůli COVIDu. Také to může ale signalizovat, že více času na odpočinek může mít pozitivní vliv na snížení chybovosti zaměstnanců*kyň.
Mimo dopad na příjmy je možno sledovat také pozitivní vliv na fluktuaci zaměstnanců*kyň. Zvýšená spokojenost se totiž odrazila v množství výpovědí. Organizace zaznamenaly pokles podaných výpovědí o 57 % oproti standardu před testováním čtyřdenního pracovního týdne. Náklady nutné na nalezení a zaučení nových lidí tak znatelně klesají.
Méně stresu a únavy
Jednoznačně pozitivní jsou pak dopady čtyřdenního pracovního týdne na psychickou pohodu zaměstnanců*kyň. Úzkosti, deprese a syndrom vyhoření se v dnešní společnosti stávají normou. Pro mnoho lidí tak čtyřdenní pracovní týden přináší naději.
71 % zaměstnanců*kyň pociťovalo sníženou míru vyhoření už po půl roce práce jen čtyři dny v týdnu.
Britská studie ukazuje, že kromě razantně nižší míry pocitů vyhoření zaměstnanci*kyně také zaznamenali*y o 39 % méně stresu, o 46 % méně únavy, o 54 % méně negativních emocí a 40 % lidí se lépe spalo.
Zajímavým zjištěním je také pokles sick days. V americko-irské studii počty sick days v průběhu trvání testu klesly až o 69 %. Více času na odpočinek a regeneraci je tak přímým pojítkem ke spokojenějšímu i zdravějšímu životu.
Lidé si volného dne váží více než vyšší mzdy
V přepočtu na plat přináší odpověď britská studie — 40 % zaměstnanců*kyň by očekávalo zvýšení svého platu alespoň o 10–25 %, kdyby v příštím zaměstnání měli*y pracovat pět dní v týdnu. Dokonce 29 % zaměstnanců*kyň by požadovalo zvýšení platu až o polovinu.
Za žádnou cenu by se k pětidennímu pracovnímu týdnu nevrátilo 15 % zaměstnanců*kyň.
Netřeba to vnímat jako negativní dopad zkrácené pracovní doby, ale jako příležitost. Čtyřdenní pracovní týden se může stát významným benefitem při náboru nových zaměstnanců*kyň. Mnohdy jeden den volna může být větším benefitem, než o 20 % větší plat.
Čtyřdenní pracovní týden může mít různé podoby
K praktičtější stránce věci — zkrácení pracovní doby může mít různé podoby. Společným rysem však zůstává snížení časové dotace z 40 na 32 hodin týdně bez snížení platu.
- Jeden určený den volna pro celou organizaci — nejčastěji se jedná o pátek, někdy pondělí; tato forma je nejvhodnější pro organizace, kde je zásadní vlastní spolupráce všech zaměstnanců*kyň.
- Střídající se den volna — tento model volí organizace, které potřebují pokrýt pracovní dobu po všech 5 dní v týdnu; rozdělí se na dva týmy, z nichž jeden má volno v pátek, druhý v pondělí.
- Decentralizovaný model — ten může mít dvě podoby. 1) se jedná o možnost, kdy si zaměstnanec*kyně rozplánuje 32 hodin dle svých preferencí. 2) se objevuje u větších firem, jejichž jednotlivá oddělení jsou natolik odlišná, že každé potřebuje jinou podobu čtyřdenního pracovního týdne.
Při zavádění čtyřdenního pracovního týdne je potřeba být transparentní
Pokud do toho máme jít, tak celá firma.
Podmínky v organizaci musí být rovné pro všechny. Na řadu tak přichází otázka, co s lidmi, kteří již nyní nepracují v klasickém režimu 40 hodin týdně? Zkrácené úvazky se stávají čím dál tím běžnější součástí organizací. Ve Velké Británii přišli s několika modely, jak se v takovém případě zachovat:
- snížit časovou dotaci poměrově ke stávajícímu úvazku a přitom zachovat stejný plat,
- zachovat stávající časovou dotaci a poměrově zvýšit plat, aby se vyrovnal novému ohodnocení plného úvazku,
- nechat si své zaměstnanceákyně vybrat ze dvou možností uvedených výše,
- zvýšit množství placené dovolené, kterou si mohou vybrat,
- pro potřeby testování zatím zaměstnance*kyně na částečný úvazek do čtyřdenního týdne nezahrnovat.
Výzvou pak ale mohou být situace, kdy zvýšení efektivity zkrátka není reálné. Může jít o pozice, které nejsou příliš psychicky ani fyzicky náročné a zároveň musí naplňovat jasně danou agendu. Prostor pro navýšení efektivity se tak hledá jen těžko. Jako odpověď se nabízí nabrání většího množství zaměstnanců*kyň nebo narušení pravidla stejného platu.
Jak funguje čtyřdenní pracovní týden v Pábení?
V Pábení počítáme s 32 hodinami týdně. V rámci úvazku je ale pro každý měsíc připočítáno 8 hodin navíc jako pojistka. Jsme totiž často na cestách, dojíždíme za klienty nebo se s nimi výjimečně setkáváme v pátek. Chceme mít proto rezervu, se kterou počítáme.
Rozdělení pracovní doby je velmi flexibilní. Jediné pondělí je závazné, jelikož jej věnujeme projektovým statusům. Úterý až čtvrtek pracujeme na projektech, proto si čas může každý*á řídit dle vlastních preferencí — respektive preferencí dvojice, která obvykle na projektu spolupracuje. V pátek nám tak většinou začíná víkend a čas pro vlastní potřeby a rodinu.
Jak se připravit na bezpečné testování čtyřdenního pracovního týdne?
Na způsobu, jakým byla realizovaná britská studie, lze vidět, jak zásadní roli hraje přípravná fáze. V jejich podání se skládala z workshopů, mentoringových sezení, podpory organizací, které si zavedením čtyřdenního pracovního týdne již prošly a intenzivním plánováním. To vše proto, aby přechod na nový formát pracovního týdne byl co nejhladší a beze ztrát.
Hlavní vliv již z logiky věci pochází ze způsobu, jakým organizace fungovala doposud. Na tomto základě je zásadní zvolit takový model čtyřdenního týdne, který půjde ruku v ruce s již zajetými procesy, zvyky a kulturou. Nebo alespoň jen s menšími úpravami.
Je logické, že taková změna s sebou přinese obavy. „Když se to ekonomicky nebude dařit, protože lidé to nasazení během čtyř dní nezvládnou, půjde se vrátit zpátky?“ Ano. Ale je důležité předem v celé organizaci explicitně definovat, že se jedná o zkoušku na předem určenou dobu. Samotné testování by nemělo zvyšovat nejistotu a mělo by být transparentní a bezpečné nejen pro organizaci, ale i pro zaměstnance*kyně.
Nápomocné proto může být zvolení vhodného časového úseku, kdy si vše otestovat. Pábení si před několika lety řeklo, že si v létě dá čtyřdenní pracovní týden. V létě bývá méně práce, lidé jezdí na dovolenou, a tak to dávalo smysl. Najít období, kdy je méně práce, může být cesta, jak si čtyřdenní týden vyzkoušet.
Se svými podloženými přínosy se ani čtyřdenní pracovní týden neobejde bez svých kritiků. Ti často namítají, že zvýšení spokojenosti lidí je jen dočasné. Ze zkušenosti v Pábení můžeme říci, že i po několika letech tomu tak není. Je možné, že v širší společnosti toto nastane, lze ale očekávat, že perioda zvykání si bude mnohem delší — až generační — než se udává.
Pokud má ale organizace zdravě nastavené hodnoty, tak bude také klást důraz na kvalitu života svých zaměstnanců*kyň. Pokud budou spokojeni*y, budou žít v psychické pohodě a budou mít víc času pro sebe a pro rodinu, tak je to zkrátka dobře. A nemusí proto vadit, jestli si na to zvyknou. Lepší životní úroveň jim totiž zůstane.
Čtyřdenní pracovní týden není řešením na všechny problémy lidstva. Je to nástroj, díky kterému může organizace zvýšit spokojenost svých zaměstnanců*kyň a přispět k jejich důstojnějšímu životu. A to je meta, o kterou bychom měli jako společnost usilovat.
Chcete pomoct s bezpečným testem a případným zavedením čtyřdenního pracovního týdne ve vaší organizaci?
Napište Markovi z Pábení: marek@pabeni.cz. Společně s vámi pak už najde cestu, která bude ta pravá pro vás i vaše zaměstnance*kyně.
Pohled z Česka
Diskuzi na téma čtyřdenního pracovního týdne jsme otevřeli na společném setkání Mastermind s vedoucími čtyř organizací. Nad daty z výzkumů, které proběhly v loňském roce, jsme nasdíleli své postoje a zkušenosti s čtyřdenním pracovním týdnem a zamysleli se nad tím, jak takový systém v organizaci bezpečně otestovat.
