สรุปงาน Digital Tech Culture หรือวัฒนธรรมองค์กร

งานนี้จัดโดยสมาคมผู้ดูแลเว็บไทย เมื่อวันที่ 27 พฤษภาคม 2560 ที่ผ่านมา ผมจะสรุปเฉพาะส่วนที่ผมไม่ค่อยรู้เป็นหลัก หากขาดตกบกพร่องหรือจำสลับบริษัทอะไรไปก็ขออภัยด้วยนะครับ

คนที่มาพูดก็มีคุณวรวีร์ สัตยวินิจจาก Wongnai คุณณัฐพร ยอดแก้วจาก Thoth Zocial และคุณผรินทร์ สงฆ์ประชาจาก Nasket

ทุกบริษัทจะมีลักษณะเหมือนๆ กันคือเป็นบริษัทของคนรุ่นใหม่ มีลำดับชั้นในองค์กรไม่เยอะ และเข้างานแบบ Flexible time โดยไม่มีการมานั่งเช็คเวลาว่าทำครบหรือไม่แต่แค่ทำงานได้ตามเป้าที่วางไว้ก็โอเคแล้ว ทุกบริษัทรู้สึกว่าจะใช้ Asana เพื่อช่วยทำ Project Management และ update สถานะงานกันหมด แต่ Wongnai จะมี Slack ด้วย โดย Thoth Zocial เองก็เคยใช้ Slack เหมือนกันแต่เจอปัญหาว่ามีแต่ทีม Dev ที่ใช้ ทีม Sale ต้องใช้ Line เพื่อติดต่อลูกค้าเลยไม่อยากเปลี่ยนมาใช้ Slack สุดท้ายก็เป็นทีม Dev ที่ต้องปรับตัวเข้ามาทีม Sale ด้วยการเปลี่ยนไปใช้ Line แทน บางบริษัทก็จะมี Facebook Group ภายในไว้ส่งข้อความภายในกันเอง หากเป็นตำแหน่งงาน routine เช่น call center ต้องสร้าง flexible hour ด้วยการสร้าง KPI มาคุม และอาจมีงานอื่นที่ทำที่ไหนก็ได้มาแบ่งให้ทำด้วยจะได้ fair กับทีม IT ที่ทำงานที่ไหนก็ได้เช่นกัน

ทุกบริษัทจะมี Standup Meeting เหมือนๆ กันในทุกๆ เช้า (บางที่อาจเรียก Morning Talk) เพื่อ update สถานะว่า

1. เมื่อวานคุณทำอะไรเสร็จไปบ้าง
2. วันนี้คุณกำลังจะทำอะไร
3. ติดปัญหาอะไรที่ต้องการความช่วยเหลืออยู่หรือไม่

โดยจะใช้เวลาเพียงวันละ 15 นาที และ fix เวลาแน่นอน ถ้าวันไหนต้องทำงานจากบ้านก็ต้อง phone call หรือ chat call เข้าร่วมประชุม ห้ามขาด จากนั้นถ้าต้องมีปัญหาถกเถียงอะไรต่อจากนั้นค่อยไปคุยกันนอกรอบ หากมีปัญหาว่าการ update แต่ละวันซ้ำๆ ซากๆ ไม่มีอะไรคืบหน้า แสดงว่าถ้าไม่ติดปัญหาอะไรบางอย่างก็แสดงว่าคุณซอยงานออกไม่เล็กพอ ให้วางแผนซอยงานให้ละเอียดกว่านั้นจนกว่าจะ update ได้รายวัน

บริษัท Thoth Zocial จะมีการทำงานในลักษณะของ Scrum เป็นหลัก (ใครไม่ได้มาจากสาย Agile ไม่รู้ว่าคืออะไรอ่านเพิ่มเติมได้ที่นี่) โดยจะมีประชุม Scrum of scrum ทุกๆ วัน หรือก็คือตัวแทนจากแต่ละทีมมาสรุป update สถานะงานให้ฟังกันว่าเป็นยังไง เพื่อให้ทุกๆ ทีมรู้สถานะความคืบหน้าของทั้งบริษัท (คล้าย Standup meeting แต่ส่งตัวแทนจากทุกทีมมาคุยแทน) ส่วนใหญ่จะทำงานจนเลิกและช่วงเย็นมักมีกิจกรรมร่วมกันเช่นร้องเพลง เล่นเกมออนไลน์ด้วยกัน และบางทีก็มี Movie Day ดูหนังด้วยกัน ทำให้เวลากลับบ้านจริงๆ ของแต่ละคนจะค่อนข้างดึกกว่าปกติ (ไม่ได้ดึกเพราะงาน 55+) แต่ถ้าช่วงงานเร่งเช่น server ล่มก็อาจต้องอยู่ถึงตีสองเพื่อแก้งานให้เสร็จ แล้ววันถัดมาก็แจ้งกับคนอื่นๆ ให้ทราบว่าขอเข้าช้ากว่าปกติเพราะเมื่อคืน server ล่ม

การลางานลาอย่างไรก็ได้ ไม่จำกัด และไม่นั่งนับ แต่ห้ามทำให้ทีมเดือนร้อน ถ้ามีคนในทีมเดือนร้อน คนในทีมนั้นจะมารายงานให้คนในบริษัทคนอื่นๆ รับทราบเอง กฎต่างๆ จริงๆ ก็มีการตั้งไว้หมด แต่ก็ Flexible ให้ตามวิจารณญาณของหัวหน้าทีมว่าถ้าลาเยอะเกิน หรืออย่างไร มีเหตุผลอันสมควรหรือไม่ ทำงานจากที่บ้านแทนได้ไหม

Thoth Zocial มีความ Transparent ในองค์กรสูงมาก ถามว่าสูงขนาดไหน? ขนาดแม่บ้านยังรู้รายได้แต่ละเดือนของบริษัทเลยน่ะสิ! โดยในวันศุกร์ทุกๆ 2 อาทิตย์ จะมีประชุมทั้งบริษัทเรียกว่า Town Hall เพื่อ update สถานการณ์ล่าสุดของบริษัทให้ฟังว่ายอดลูกค้า ยอดรายได้ เป็นอย่างไร และเปิดโอกาสให้ถามตอบกับ CEO กันตรงนั้น (Facebook ก็มีอะไรคล้ายๆ แบบนี้) ถ้ามีใครทำอะไรได้ดี แก้ปัญหาใหญ่ได้ก็จะมีการชมเชยกันตรงนั้นเพื่อให้รับรู้กันทั้งบริษัทด้วย และเป็นกำลังใจต่อการทำงานต่อไป และในวันศุกร์ทุกๆ 2 อาทิตย์เช่นกัน (สลับกับ Town Hall) จะเป็นวันแชร์ความรู้กันในบริษัทโดยเปิดโอกาสให้ใครก็ได้ในออฟฟิศมาแชร์สิ่งที่ตัวเองอยากบอกให้คนอื่นรู้ฟังกัน เป็นได้ทุกเรื่องตั้งแต่แชร์การทำอาหาร แชร์วิธีการลดน้ำหนัก หรือจะแชร์เรื่องการทำงานก็ได้

ด้าน Wongnai จะแบ่งทีมงานออกเป็น Squad ตาม Spotify เป็นแบบอย่าง Squad ก็คือทีมที่มีโปรแกรมเมอร์, ux/ui, กราฟฟิค, การตลาด ครบในทีมเดียวและทำงานแค่โปรเจคเดียวร่วมกัน ในบางองค์กรขนาดใหญ่มักจะมีทีมโปรแกรมเมอร์แยกเป็น pool ตรงกลาง ทีมกราฟฟิคแยกเป็น pool ตรงกลาง แล้วให้ Project Manager มาขอยีมตัวไปทำงานบางงาน ทำให้โปรแกรมเมอร์จัดสรรเวลาทำงานให้กับแต่ละโปรเจคลำบากมาก แต่ขาดความมีส่วนร่วมในโปรเจค และขั้นตอนการ Design งานก็จะขาดมุมมองทาง Logic ที่โปรแกรมเมอร์ทำได้ดีกว่าคนสายอื่นไป รวมไปถึงโปรแกรมเมอร์จะขาดความรู้สึกที่ว่าตัวเองเป็นเจ้าของโปรเจคนี้ จะต้องทำงานให้ออกมาดีที่สุดด้วย จึงเป็นที่มาของการแบ่งทีมเป็น Squad

สุดท้ายจาก Nasket พี่อ๋อง พูดเรื่องว่าแต่ก่อนเคยทำองค์กรใหญ่ (CP All) ด้านการตลาด และเคยอยู่ในช่วง Transform องค์กรให้รวดเร็ว มีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากแต่ก่อนทำงานกันช้ามาก และก็มีการแบ่งทีมโปรแกรมเมอร์ ทีมกราฟฟิคออกจากกันอย่างชัดเจน วิธีการแก้ของพี่เค้าก็เลยคล้ายๆ การแบ่งทีมเป็น Squad เหมือน Wongnai โดยแบ่งสมาชิกจากแต่ละฝ่ายออกมาตั้งทีมตามงานให้ชัดเจน แต่ว่าจุดต่างคือเมื่อเป็นองค์กรใหญ่ การเปลี่ยนแปลงจึงยากหน่อย ยังไงก็ต้องเจ็บปวด เริ่มด้วยการสร้างทีม change ไปประกบหัวหน้าแต่ละทีม แล้วตั้ง KPI ว่าเปลี่ยนได้ตามเป้าได้ไหม ถ้าไม่ได้ก็ต้องบีบออกเลย โดยการส่งต่องานจากฝ่ายหนึ่งไปยังอีกฝ่ายหนึ่งก็อาศัยให้ฝ่ายที่จะรับงานเป็นคนตั้ง KPI ให้เลยว่าต้องการงานแบบไหนอย่างไร Project Manager เดิมจะทำการ monitor งานอย่างใกล้ชิดและคอยควบคุมให้ทุกๆ ทีมกรอกงานของตัวเองลง Google Docs คอย update ห้ามขาด หลังจาก Monitor กันอย่างเข้มข้นผ่านไป 1 เดือน ทุกอย่างถึงจะเริ่มลงตัว ทุกคนเคยชิน และเริ่มเห็นผลลัพธ์ว่าทำให้งานเร็วขึ้นกว่าเดิมมาก แต่ข้อจำกัดของการเปลี่ยนแปลงใดๆ ก็แล้วแต่ก็คือหัวหน้าใหญ่สุดต้องเห็นชอบด้วย ไม่อย่างนั้นการเปลี่ยนแปลงไม่มีทางเกิดได้แน่นอน

ถัดมาคือส่วนของ Nasket เอง มีกฎเข้มคือคนในทีมเราต้องไม่เป็นศัตรูกันเองก่อน จะได้ช่วยกันหาทางแก้ไขให้เสร็จเรียบร้อย โดยลำดับความสำคัญคือลูกค้าอันดับ 1 partner อันดับสอง จากนั้นค่อยหาทางแก้ปัญหาในบริษัทกันเองสุดท้าย โดยต้องบอกให้ชัดเจนตั้งแต่ทำงานวันแรก Nasket เคยเจอปัญหาเอาสินค้าไปฝากไว้ให้ CEO บริษัทแห่งหนึ่งลองใช้ แล้วปรากฏว่าอยู่ๆ ก็ใช้ไม่ได้ ทางแก้ปัญหาก็คือต้องบอกลูกค้าว่า

1. เกิดอะไรขึ้น (ฝนตก server ดับ บลาๆ)
2. ทีมงานกำลังทำอะไรอยู่? (กำลังแก้ไขอย่างสุดความสามารถนะ ใจเย็นๆ)
3. จะแก้เสร็จเมื่อไหร่ (เช้าวันเสาร์ ไรก็ว่าไป)

ถ้าบอกลูกค้าได้ครบ ก็จะผ่านพ้นวิกฤตไปได้ และห้ามหาคนผิดในเวลานั้นเด็ดขาด ไม่อย่างนั้นเวลาพนักงานทำอะไรผิดพลาดก็จะเก็บไว้ใต้พรมไม่ยอมบอกเราจนเรื่องมันบานปลายกว่านั้นหลายเท่า

Nasket เนื่องจากเป็นบริษัทที่ทำด้าน IOT หน้าใหม่ และตัวพี่อ๋องเองก็ไม่ได้เชียวชาญด้าน Hardware มากนักเพราะเคยทำแต่พวกการตลาดออนไลน์เป็นหลัก ทำให้ขาด Knowhow ตรงนี้หลายส่วน จึงแก้ปัญหาด้วยการเชิญ expert แต่ละด้านมาช่วยให้คำปรึกษา part time ช่วงเย็นๆ หรือเสาร์ อาทิตย์ เพื่อถ่ายทอดความรู้ให้น้องๆ ในทีมแก้ปัญหาได้เอง แต่น้องก็เรียนรุ้ตามไม่ทันอยู่ดี สุดท้ายเลยขอ ให้ expert ช่วยวาง framework ให้น้องใส่ตามลงมั่วๆ ไป แล้ว expert มาไล่เช็คว่าทำถูกไหมจนในที่สุดก็สามารถแก้ปัญหาเรื่อง knowhow ได้สำเร็จโดยพวกความรู้ต่างๆ ของบริษัท (Knowledge Management) จะถูกเก็บง่ายๆ ใน Facebook group แล้วตั้ง hashtag ให้ถูกต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องที่พิมพ์

ด้านการรับคนเข้าทำงาน ตอนสัมภาษณ์จะเริ่มจากขายฝันให้คนๆ นั้นเชื่อในเราก่อนจนพีคสุด จากนั้นค่อยๆ ตบลงมา เช่น “แต่บริษัทเราก็ยังเป็นแค่ startup เจ้าเล็กๆ ที่ยังไม่รู้จะรอดไหมนะ ความเสี่ยงก็ยังมีเยอะอยู่ เงินเดือนอาจให้ตามที่ขอไม่ได้นะ บลาๆ” ถ้าตบแล้วตายังลุกเป็นประกายยังอยากทำกับเราอยู่ก็นั่นแหละทีมงานที่ฝากผีฝากไข้ได้แน่นอน การสัมภาษณ์จะไล่ถามหา “หลุมในใจ” ของผู้ถูกสัมภาษณ์ให้เจอ เช่นอยากได้รับการยอมรับ โดนเพื่อนดูถูกมาก่อน อยากมีความรอบรู้ด้านไหน (บางครั้งเจ้าตัวยังพึ่งรู้ตอนถูกถามเยอะๆ เลย) แล้วบริษัทให้เราทำในด้านไหนได้บ้าง แล้วนำเอาสิ่งที่เค้าต้องการ มา motivate ให้เค้าว่าเค้าทำงานไปเพื่ออะไร และยังใช้คอยฉุดเตือนใจเวลาขี้เกียจได้อีกด้วยว่าอย่าลืมเป้าหมายของตัวเอง ถ้ารู้ว่าเค้าชอบ moment แบบไหนเช่น ชอบตอนลูกค้าชม ชอบตอนแก้ปัญหาที่แก้ไม่น่าจะได้จนได้สำเร็จ ก็ให้จับเค้าไปอยู่ตรงนั้นให้มากๆ เพื่อเสริมสร้างกำลังใจ แต่หากตอบคำถามไปเรื่อยๆ เริ่มมีคำตอบที่ขัดแย้งกันเองกับที่ตอบไปแล้วก็ต้องระวังให้มาก career path มันคือเรื่องส่วนตัวไม่ใช่เรื่องบริษัท ซึ่งเราควรร่วมช่วยเค้าวางแผนและบอกให้ชัดว่าเราให้อะไรกับเค้าได้บ้าง

การลาออกของพนักงาน หากเกิดขึ้นขั้นแรกเราต้องหาสาเหตุที่แท้จริงให้เจอก่อน เช่นอาจเกิดจากทีมงานไม่ดี หัวหน้าด่า หรือบ้านไกล หากแก้ได้คนก็จะไม่ออก แต่หากแก้ไม่ได้ก็ต้องปล่อยให้เค้าออกไป ดังนั้นถ้าเค้ามาทำงานกับเราได้แค่ 2 ปีแล้วต้องไปที่อื่นต่อเพื่อพัฒนาตัวเองต่อไปก็ถือว่าคุ้มแล้ว คิดซะว่าจากกันด้วยดีโดย CEO จะเขียนจดหมาย recommendation ให้ด้วย และเราจะได้ connection กับองค์กรที่เค้ากำลังจะไปสมัครใหม่แทน หากเค้ากำลัง down อยู่แล้วเราชมข้อดีของเค้าในระหว่างการประชุมบริษัทได้ เค้าอาจจะพลิกจากลาออกมาเป็นอยู่ต่ออย่างมั่นคงเลยก็ได้ แต่ถ้าเป็นการลาออกเพื่อหาเงินเดือนที่มากกว่าเดิม ให้ระวังเรื่องอย่า up เงินเดือนเพื่อรั้งไว้ ไม่อย่างนั้นจะเกิดคำถามว่า “อ้าว ทำไมพึ่งมา up ให้แล้วก่อนหน้านี้ล่ะ?” และสุดท้ายอาจจะอยู่ต่ออีกแค่ไม่กี่เดือนและก็ออกอยู่ดี

เกณฑ์การพิจารณาเงินเดือนแบ่งเป็น 3 จุดเด่นได้แก่ impact, speed, flexible

บุคคลอันตรายที่ถ้ามีองค์กรทั้งสองข้อแล้วจะต้องรีบหาทางกำจัดออกไปเลยคือ

1. คนน้ำเต็มแก้ว บอกทำไม่ได้โดยยังไม่ได้ลอง และผลงานก็ไม่ได้

2. ยุยงให้องค์กรแตกแยก

หากมีคนแบบนี้ให้รีบเอาคนแบบนี้ออกทันที ไม่อย่างนั้นจะส่งผลเสียในอนาคตอย่างมาก

จบเท่านี้แหละครับ ขอบคุณที่อ่านจนจบครับ :)