Como interpretar o perfil profissional de um entrevistado?

Ao fazer uma contratação, muitos gestores de RH se sentem tentados a buscar o profissional com melhores qualificações técnicas. No entanto, no dia a dia, o perfil profissional do indivíduo pode ter mais peso sobre seu desempenho na empresa. O problema é que é muito mais fácil analisar competências práticas do que um perfil, que é algo mais sutil e subjetivo.

Ainda bem que, com os métodos corretos, é possível interpretar o perfil profissional do entrevistado e garantir que ele é condizente com as necessidades e com as expectativas da empresa. A 99jobs desenvolveu o 99match, uma ferramenta que permite que empresas identifiquem o perfil comportamental do candidato logo na primeira etapa do processo.

Para ajudar você na tarefa de entender o perfil dos candidatos durante a entrevista, listamos algumas dicas para você colocar em prática na hora de interpretar o perfil profissional de um entrevistado.

Não acredite em tudo o que o currículo diz

Os candidatos já sabem que o perfil profissional — ou seja, o perfil de comportamento no ambiente de trabalho — é um dos pontos de maior peso na contratação. Eles sabem que é preciso ter cuidado na hora de descrever seu perfil no currículo. Há sites na internet que ensinam exatamente o que colocar neste campo, para agradar o recrutador e conseguir avançar no processo seletivo.

Portanto, mesmo que o currículo seja seu único ponto de partida, sempre leia as informações que estão nele com certo distanciamento. Mesmo que o currículo diga “excelentes habilidades de trabalho em equipe e liderança”, você ainda precisa verificar se esta informação condiz com a realidade.

Faça as perguntas certas

Você leu o currículo, e ele parecia bom. Então, chamou o candidato para uma entrevista, e aqui estão vocês. O que perguntar para determinar se o perfil profissional que está no currículo é verdadeiro? Existem diversas perguntas que podem revelar diferentes aspectos do perfil profissional do candidato. Aqui vão alguns exemplos simples:

“Por que você quer esta vaga?”

Uma boa pergunta para determinar se o candidato entende os valores da empresa e analisar como ele se vê fazendo parte da equipe e seguindo esses valores.

“Como você se vê daqui a cinco anos?”

Com essa pergunta, você pode compreender as aspirações futuras do candidato, observar se ele tem uma visão de longo prazo sobre sua carreira, e identificar se ele apresenta um perfil imediatista (típico da geração Y) ou não.

“Qual a sua maior conquista profissional?”

Esta pergunta é uma forma de entender melhor o que o candidato valoriza em sua trajetória. Será que ele menciona uma conquista de equipe ou algo individual? Será que aquilo foi importante porque trouxe benefícios para a empresa ou simplesmente para ele? Será que foi um desafio?

“Conte-me sobre um conflito que você enfrentou no trabalho e como você o solucionou”

Essa interação traz a tona o comportamento em situações de pressão, que é exatamente o momento em que o perfil profissional é colocado à prova. A partir da resposta, é possível ter uma noção mais clara de como o candidato reagiria quando enfrentasse um momento crítico ou decisivo.

“O que você faria se ganhasse na loteria hoje?”

Esse é o questionamento clássico para identificar quem gosta da sua profissão, que trabalha com prazer, e aqueles que encaram o trabalho como um castigo. Nem precisamos dizer qual destes é o candidato que você vai querer em sua equipe, que anima o ambiente e sempre traz seu melhor para a empresa.

Aplique testes psicológicos

Existem diversos testes psicológicos que podem ser utilizados em um processo de seleção e recrutamento. Dois dos testes mais comuns aplicados pelo RH aos candidatos são o Inventário Fatorial de Personalidade (IFP) e o Inventário de Habilidades Sociais (IHS). São testes fáceis de aplicar, que podem ser utilizados em pessoas de ambos os gêneros, com faixas etárias variadas e que só exigem o ensino fundamental.

Vale a pena ressaltar que também existem diversos outros testes, que não são voltados à análise do perfil profissional, mas envolvem aspectos psicológicos. Por exemplo, há testes de capacidade lógica e cognitiva, testes de inteligência, dislexia, memória, psicomotricidade.

Eles, geralmente, não são aplicados no âmbito do recrutamento e seleção, a menos que uma vaga especificamente exija estas informações.

Observe o perfil profissional por meio de dinâmicas

Esta pode ser a atividade mais complexa para identificar o perfil profissional dos candidatos. Exige muita atenção, percepção e sensibilidade do gestor de RH. Porém, é a maneira mais segura e natural de identificar os fatores importantes, pois o candidato está em uma simulação de situações reais.

Uma dinâmica interessante é aquela em que um jornal é deixado na sala de espera, com uma nota no interior, informando que o candidato pode entrar. O candidato que tem a iniciativa de pegar o jornal para ler é o primeiro a entrar. Com isso, é possível avaliar candidatos com o perfil de aproveitar seu tempo em atividades produtivas.

Outra dinâmica que já foi bem comentada envolve deixar a sala da dinâmica bem bagunçada, e dizer aos candidatos que eles devem fazer o que quiserem durante dez minutos. O candidato que começa a arrumar a sala por iniciativa própria demonstra intraempreendedorismo, ou seja, capacidade de observar o que precisa ser melhorado ao seu redor e iniciativa para fazer as coisas por conta própria.

Por fim, há também a dinâmica da liderança, que envolve colocar dois candidatos em um debate. Cada um deve convencer o grupo de gestores da empresa do seu ponto de vista. Aquele que tiver um discurso melhor demonstra a capacidade de trazer as pessoas para perto de si, usando apenas argumentação e persuasão, sem depender de autoritarismo.

Agora, você já sabe algumas técnicas que podem ser utilizadas antes da contratação do candidato, a fim de obter um relatório mais preciso de seu perfil profissional. Esta é a maneira mais segura de garantir a compatibilidade entre o colaborador, a equipe e a empresa.

Mas ainda não acabou! Depois de contratar as pessoas certas, é preciso retê-las na empresa. Nós falamos mais sobre a retenção de talentos durante a entrevista no nosso artigo sobre o assunto.

Aproveite e leia também outros conteúdos exclusivos no nosso blog e entenda tudo sobre RH, recrutamento e seleção!

Originally published at passanorh.99jobs.com on June 14, 2016.