Contratos temporários como uma forma de atrair e potencializar talentos na sua empresa

“É MEU, MEU, MEU!” — Tradução livre de como as empresas se sentem em relação aos seus melhores talentos. Eles são geralmente o foco dos maiores aumentos salariais, das melhores práticas de desenvolvimento, além de receberem projetos maiores, com mais visibilidade e mais atenção da liderança. Até que um dia eles saem da empresa e fica todo mundo chupando o dedo.

Pode até ser que os talentos saiam da empresa porque estão insatisfeitos por alguma razão (e isso é papo para outro texto), mas o interessante é que hoje essas pessoas não saem apenas porque buscam melhores salários ou promoções. Elas são motivadas por desafios diferentes, pelo empreendedorismo ou por projetos pessoais que vão desde passar mais tempo com a família a viajar pelo mundo. É cada vez mais raro pensarmos em carreiras estáveis e pessoas que ocupam a mesma posição por anos a fio.

Então, por que cargas d’água ainda temos essa mentalidade engessada de plano de carreira de longo prazo e de esperar que as pessoas fiquem eternamente na mesma empresa se sabemos que a maioria não fica? E ainda nos surpreendemos e entramos em desespero quando aquele high potential pede demissão sem mais nem menos?

Depois da onda dos sabáticos e do empreendedorismo, li recentemente que a nova “moda” é não querer ser chefe de ninguém. As ambições do pessoal mais novo estão mudando. Durante uma palestra que dei recentemente sobre Carreira em uma universidade conhecida como de primeira linha pude ver os olhares de completo estranhamento quando dei um exemplo do diretor de um banco com 20 anos na empresa. Ninguém mais se identifica com isso. E quem quer estabilidade não pensa duas vezes em ir pro concurso público, não é mesmo?

Se já ficou claro que as pessoas têm um tempo determinado dentro das empresas, onde estamos errando e com podemos resolver isso?

Erro nº 1 — Começamos com o pé esquerdo

Se um candidato diz, sem hesitar, durante a entrevista, que pretende ficar no máximo dois anos na sua empresa, você até pode admirá-lo pela franqueza, mas possivelmente vai preferir alguém que disse querer crescer dentro de uma empresa como a sua, não? Por mais admirável que a atitude do primeiro candidato seja, ainda vivemos em um modelo que não aceita o novo ritmo das carreiras. Nos apegamos aos talentos que nem a personagem Felícia dos desenhos animados se apega aos seus animais e qualquer sinal de uma possível ruptura no contrato de trabalho já gera desconfiança e desestabiliza a relação.

Não sei ao certo como solucionar isso, mas acredito que ter conversas mais honestas e estar genuinamente aberto a profissionais que tem uma visão de trabalho diferente seja um bom começo, inclusive para trazer pessoas com vivências e percepções novas para o negócio.

Como ainda temos um longo caminho para seguir rumo a essa combinação sincera de interesses desde a entrevista (e durante o trabalho e no momento de saída), talvez buscar uma solução alternativa possa nos ajudar a ter relações de trabalho mais saudáveis e produtivas, só que esbarramos no próximo erro…

Erro nº 2 — Subestimamos contratos temporários

Culturalmente, no Brasil, um contrato de trabalho temporário ainda assusta. Ou ele é relacionado a empregos considerados inferiores — estigma dos profissionais terceirizados — ou a uma incerteza que apavora pais, mães, maridos, esposas, tios, tias e amigos…“Mas no final do contrato você fica desempregado?”

Com isso em mente, associar um profissional de destaque a um contrato temporário não faz o menor sentido, certo? Errado!

Mudança de mindset

Se pensarmos em modelos de trabalho mais adequados à realidade em que vivemos, porque não uma proposta de emprego de 2 anos para aquelas pessoas que irão entregar muito acima da média nesse período e depois seguirão felizes para outros projetos? Algumas vantagens:

• Sabendo que tem dois anos de trabalho na empresa, a produtividade desse profissional, que já é acima da média, tende a ser ainda maior, já que ele tem uma data final para entregar tudo o que tem em mãos.
• O prazo também ajuda a empresa a estabelecer metas mais assertivas e a ter mais facilidade de cobrar os resultados do profissional, se desapegando dos feedbacks formais e criando uma cultura de conversas mais frequentes.
• Por ter data de saída, o profissional tem liberdade para falar sobre outros projetos no ambiente de trabalho, inclusive trazendo referências externas, sem aquela sensação terrível de não poder falar com ninguém lá do trabalho sobre isso.
• Na reta final do período do contrato, a empresa pode ter uma conversa muito mais franca sobre desempenho. Se a pessoa performou bem, poderá receber uma proposta de extensão de contrato, que também poderá ser negada sem mal-estar, afinal o acordo era temporário. Se performou mal, a data de saída já está próxima e o tempo que resta poderá ser dedicado a melhorar a entrega final.
• O processo de saída é mais tranquilo, sem aquelas conversas difíceis. Vocês sabem do que eu estou falando.
• Por fim, permitimos que o profissional tenha uma relação com o trabalho mais transparente e adequada a seus planos de vida, sendo aquele emprego apenas um dos projetos que ele pretende se envolver na sua carreira.

Vale ressaltar que o modelo que propus é pensado para profissionais de alta performance e que tem grande impacto no negócio — seja quando performam bem ou quando saem. Dessa forma aumentamos a transparência profissional, nos adequamos às novas formas de trabalho, podemos antecipar o planejamento para o momento em que o profissional sair e o principal: fazemos com que a pessoa se sinta mais motivada e engajada, sem aquela sensação de que tem um contrato vitalício com um emprego só.

Originalmente publicado no Passa no RH!