De cómo NO diseñamos la cultura de PedidosYa
Si le diste click al enlace esperando leer una nota sobre cómo se diseña cultura en una compañía y así aprender herramientas metodológicas para aplicarlas en tu organización; lamentamos decepcionarte: este no es ese tipo de artículo. No pierdas el tiempo, googleá otra cosa.
Si bien este año, en PedidosYa, cambiamos varios elementos de nuestra estructura de valores y comportamientos asociados, definimos nuevas formas de reconocer actitudes que queremos potenciar y cuáles no, descubrimos nuevas formas de comunicarnos y de divertirnos; la realidad es, que como equipo de Cultura de PeYa, no hemos diseñado nada nuevo.
Como es sabido, la cultura organizacional es ese conjunto de creencias, valores, comportamientos, actitudes, hábitos y tradiciones que comparten las personas de una empresa. Se expresa a través de estrategias, estructuras, procesos y sistemas; está presente en la manera de comunicarnos, de tomar decisiones, en el estilo de liderazgo. Es fundamental para el crecimiento sostenible del negocio, y por eso desde hace algunos años el diseño y la gestión de la cultura organizacional está en los planes estratégicos de la mayoría de las áreas de recursos humanos (o People, como le decimos cancheramente ahora).
Pero también está en el saludo a la mañana, en el mail que enviamos (y en el que no enviamos también), en qué nos causa gracia. Y si es eso invisible que nos une, ¿cómo puede “diseñarse”? Lo cierto es que a la cultura de una empresa no se la googlea, no se la diseña en un laboratorio, ni se la establece por decreto; la cultura se descubre, se construye a partir de lo que propone el equipo, se surfea y se potencia con acciones concretas.
Por eso, te compartimos nuestras humildes sugerencias (y hallazgos) sobre cómo evolucionamos la cultura en PeYa y te pedimos, encarecidamente, que no las sigas al pie de la letra (más bien, hacé tu propia aventura):
- Evolucionar siempre (sin miedo)
PedidosYa comenzó hace ya 12 años como un proyecto universitario de sus fundadores uruguayos. En estos años se expandió a distintos países, se fusionó con otras empresas y creció en toda latinoamérica hasta transformarse en un equipo de más de 4500 personas.
Hoy nos definen dos conceptos: transición y velocidad. Por un lado, el mismo crecimiento hace que debamos revisar ciertas “formas de ser” relacionadas con los inicios como startup y, por otro lado, la velocidad de este negocio nos hace cambiar a gran ritmo — ¡con mentalidad de startup! — para brindar soluciones a nuestro ecosistema de negocio. ¿Cómo hacemos para cambiar, sin cambiar lo que nos hace tan únicos y ágiles?
En este escenario dinámico teníamos muchas preguntas: Lo que nos trajo hasta acá como compañía, ¿es lo mismo que nos permitirá alcanzar el siguiente nivel? ¿Qué aspectos nos potencian para cumplir nuestro propósito de brindar experiencias increíbles? ¿Cuáles no? ¿Podríamos construir una cultura que dure para siempre?
Y entre tanta duda, una certeza: La cultura que potenciemos hoy es la necesaria para lo que somos hoy. La que necesitamos ahora. No es para toda la vida. Está viva. Y capaz en dos años vuelve a evolucionar. Punto.
2. Escuchar antes de armar un powerpoint
Frente a esas incógnitas, durante más de un año estuvimos relevando el feedback de distintos equipos en diferentes foros y a través de diversas herramientas, para saber qué pensaban y qué sentían las personas que forman parte de PeYa. Buceamos en nuestra encuesta de clima organizacional — que realizamos una vez por trimestre — entrevistas en profundidad con líderes de la organización, focus groups en todas las áreas y mercados, desk research (o trabajo de análisis de papers, tendencias, datos existentes), y varias sesiones de trabajo grupal. Y descubrimos:
- Puntos para Gryffindor (chiste muy nerd): Entre nuestras fortalezas están la agilidad, la velocidad y el pragmatismo; nuestro optimismo y ambición; la innovación, el aprendizaje y la iteración permanente; el espíritu colaborativo y un enorme sentido de pertenencia; un estilo de comunicación abierto y cercano; y el deseo de conservar la esencia de startup a pesar de ser parte hoy de una compañía global.
- Hacernos cargo: Al mismo tiempo pudimos identificar algunos gaps, derivados de nuestra propia velocidad y crecimiento, algunos warnings que apuntaban directamente a las mismas bases de nuestra cultura: nuestros valores. Descubrimos que esa parte fundacional de la cultura nos representaban en gran medida, pero no del todo; y que, por la forma en que estaban enunciados, había cierto “ruido” en su interpretación. Por ejemplo, si tomábamos nuestro valor Vamos al detalle, algunas personas interpretaban una tendencia hacia el perfeccionismo, cuando en realidad significaba poner foco en lo que agrega valor para nuestros clientes. Esta diferencia de interpretación impactaba en los comportamientos asociados a los valores, algo que debíamos corregir de inmediato, porque en PeYa nos evaluamos y reconocemos a través de estos comportamientos.
3. A cambiar se ha dicho
Pero entonces, ¿vamos a modificar nuestros valores y nuestros comportamientos? ¿Así nomás? Teníamos miedo a que, si tocábamos alguno de esos valores que hoy nos guían, sucediera lo que queríamos evitar: perder la esencia.
Muchas conversaciones después, muchas opiniones enriquecedoras en todos los niveles de la organización más tarde, muchos chistes y memes bajo el puente.
Cuanto más participábamos de conversaciones con los equipos, más claro era el camino. Teníamos que tomar la decisión de dejar ir dos de nuestros valores más polémicos — Vamos al Detalle y Pisamos Fuerte — y fortalecer los que nos potenciaban: Jugamos en Equipo, Lo Hacemos Ya y Generamos Impacto; redefinirlos para que reflejen lo que HOY somos y lo que HOY QUEREMOS SER.
¡Qué difícil! Miedo a #soltar, se dice.
4. Fluir #EsMuyPeYa
“Nuevos” valores, check. Guía de comportamientos asociados, check. Consenso de la organización… ¡creemos que check!
Lanzamos la campaña de comunicación, con las acciones que creíamos correctas para que todo PeYa supiera el por qué, cómo, para qué, etc. Y quedamos esperando el impacto, el ruido que pudiera generarse, la resistencia al cambio y la nostalgia de lo que se perdió. Sin embargo, nuestra cultura es tan única — y por eso la llamamos Cooltura — que tomó este cambio como algo orgánico, obvio y hasta evidente, porque era una evolución que ya ocurría en la práctica.
La campaña de comunicación fue también pensada teniendo en cuenta cómo somos y cómo nos comunicamos: usamos videos divertidos, muchos memes, conceptos cortos y claros para reforzar comportamientos adecuados y frenar aquellos otros no deseados bajo el lema #EsMuyPeYa vs. #NoEsMuyPeYa; lanzamos un CoolBook, o nuestro libro “fresco, genial o chévere” de cultura para contar lo que somos: un equipo con buena energía, que se mueve rápido para generar impacto positivo.
5. Nos “soplaron” el examen
En Argentina, “soplar” el examen es pasarle a un/a compañero/a las respuestas a las preguntas. Hoy llevamos solo un par de meses de haber intervenido en nuestra cultura organizacional, y con el equipo que se armó para trabajar la evolución cultural sentimos eso: Nos soplaron la respuesta, profe. Simplemente trabajamos para ayudar a llevar claridad de interpretación sobre una evolución que se estaba dando en los equipos de forma natural, porque la cultura es justamente eso: lo que las personas hacen, viven y sienten día a día y no un diseño de laboratorio.
Si llegaste a leer hasta acá, te agradecemos mucho (y te pedimos disculpas de antemano) por aquello que no te sirva. A nosotros, escucharnos nos sirvió. ¿Cómo construís cultura en tu organización? ;)
Lali Alvarez — Directora de Internal Comms, Cultura, Engagement, Marca Empleadora y Sustentabilidad + todo el equipo de cultura y de PedidosYa.
