Aday deneyimi nedir? Uygulama için 10 pratik adım
Günümüzde işe alım dünyası aday deneyimi merkezli: yani işe alım uzmanı olarak siz aday seçmiyorsunuz, adaylar sizi seçiyor. İşte bu yüzden, aday deneyimi konusunda gelişmeye hemen başlamalısınız!
Aday deneyimini geliştirmek, yetenek yarışını kazanmak isteyen insan kaynakları uzmanına ilham verecek şu makaledeki 10 maddelik pratik listeye bakalım:
En iyi yetenekleri şirketinize çekmek ve başarılı bir İK uzmanı olmak için aday deneyimini geliştirecek 10 adım
İşe alımın oyun kuralları değişti!
Aday deneyimi, gelip geçici trendlerden biri değil. Artık hem işe alım, hem çalışma şeklimiz değişti. Yetenek sizi seçiyor ve bu seçimi yaşadığı aday deneyimine göre yapıyor. İşte bu sebeple şirketiniz aday deneyimi konusunu asla hafife almamalı!
Aday deneyimi nedir?
Aday deneyimi, şimdiye ek olarak geçmiş ve gelecek adaylarınızın, şirketinizin işe alım süreçleri hakkındaki genel izlenimidir.
Adayların sourcing ve screening’den, mülakat ve yerleştirmeye, tüm işe alım süreci boyunca his, davranış ve tutum deneyimlerinin toplamına aday deneyimi denir.
Aday deneyimini geliştirme adımları
1- Açık bir iş tanımı yazın
Bir çok araştırma, iş tanımlarının işle ilgili en mühim içerik olduğunu gösteriyor. İş ve sorumlulukların, maaş aralığı, fayda ve yan hakların, şirket değerlerinin açıklamasını açık ve net şekilde yazın.
Ne yapabilirsiniz: Doğru kişileri kendine çeken bir iş tanımı / görev tanımı yazmak çok önemli. Bunun için, özellikle bu konuya odaklı makalemiz size yardımcı olacaktır.
Ayrıca, İK alanında önemli noktalara değinen ve güncel İK Blogger’ları listesini takip edebileceğiniz Emre İnanç Kayatürk’ün konuyla ilgili yazısına da göz atabilirsiniz.
2- İşe alım süreciniz konusunda şeffaf olun
İyi bir aday deneyimi için kritik noktalardan biri de beklentiyi ayarlamak. Adayların %83'ü, şirketlerin işe alım süreci hakkında beklenti çerçevesini çizmesinin, aday deneyimini büyük ölçüde olumlu etkileyeceğini söylüyor araştırmalara göre.
Ne yapabilirsiniz:Adayın işe alım sürecinizde neyle karşılaşacağını tüm açıklığıyla paylaşmanız bir hayli önemli. Bu konuda adaylara yardımcı olacak kaynaklar ve ipuçları verebilirsiniz. Google’ın How We Hire (Nasıl İşe Alıyoruz?) başlığıyla işe alım süreçlerini şeffaf ve detaylı bir şekilde anlattığı sayfası, buna harika bir örnek.
Ülkemizde de bu başlıkla uygulamalar görmeye başlıyoruz. İstanbul Büyükşehir Belediyesi, “Adil ve şeffaf işe alım” uygulamasına göz atabilirsiniz.
3- Kariyer sayfanızı geliştirin
İş arayanların %89'una göre kariyer sayfalarınız, elinizdeki en değerli varlığınız! Yani, adayların aradıkları bilgiye kariyer sayfalarından ulaşabilmeleri, iyi bir deneyim için ön koşullardan.
Ne yapabilirsiniz:Kariyer sayfanızı geliştirmek için yapabileceğiniz bir çok şey var.
1- Bu adreste kariyer sayfanızdan daha çok ilan almanızı sağlayacak ipuçları mevcut.
2- PeopleBox kullanarak projelerinizi dilerseniz web sitenize entegre edeceğiniz kurumsal kariyer portalınızda yayınlayabilirsiniz.
Sistem üzerindeki projelerin açık pozisyon ilanlarını, dilediğiniz isimlerde bölümlere ayırarak yayınlayabilir, iç ve dış aday başvurularınızı hatta çalışanlarınızın önerdiği adayları bu sayfalardan toplayabilirsiniz. Başvurular doğrudan PeopleBox’ta ilişkilendirildikleri projelere düşecek ve belirlenen işe alım süreçleri doğrultusunda işleneceklerdir.
4- Kolay bir başvuru süreci tasarlayın
Araştırmalardan biri, adayların %60'ının iş başvuru formlarının uzunluğu ve karmaşıklığı sebebiyle online iş başvuru sayfalarını bırakıp çıktığını gösteriyor. Üçte ikisi, 15 dakika içinde çıkıyor.
(Bu sayfada, başvuru süreçlerinin neden tamamlanmadığının diğer sebeplerini de görebilirsiniz.)
Bu çok yüksek bir oran!
Ne yapabilirsiniz: İşe alım sürecinizi gözden geçirin, olabilecek en az zaman alan ve en basit hale getirin. İletişimin bu bölümünde sadece gerçekten ihtiyacınız olan kadar isteyin.
Örneğin, yukarıdaki linkte görüldüğü gibi, tasarımsal olarak basitleştirilen başvuru ekranı, uygulamanın daha verimli hizmet etmesini sağlıyor.
5- Adayın zamanına saygı gösterin
Araştırmalar, aday başvuru ile işe alımı arasındaki zamanın genelde 2–3 ay sürdüğünü gösteriyor. Bu hiç hoş bir süre değil, çünkü aranılan en iyi yetenekler piyasada genellikle sadece 10 gün kalıyor!
Adaylar açısından makul süre ne kadardır? Bu, işe alım deneyimi boyunca sıkça karşımıza çıkan bir soru. Adayların çoğu 3–5 günü makul bulduğunu söylüyor.
Ne yapabilirsiniz: İşe almayacağınıza kesinlikle emin olduğunuz adayları mümkün olduğunca hızlı belirlemeye çalışın. İletişimlerini bekletmeyin. Organize ve planlı bir aday iletişimi, aday deneyiminin en değerli parçalarından biri. Bunun için Excel hücreleri yerine bir işe alım yazılımı kullanmak işinizi kolaylaştıracaktır:)
6- İletişim, iletişim, iletişim!
Yine araştırmalar, tüm iş arama süreci boyunca en sinir bozucu kısmın işverenlerden cevap gelmemesi olduğunu gösteriyor. Bunun için herhangi bir tanıdığınızla konuşmak bile yeterli. Adayların memnuniyetini çok büyük oranda artıracak temel ihtiyaç işverenlerin adayla durum gidişatını paylaşması.
Ne yapabilirsiniz: E-mail’lerle adaylarınızı ilgili ve bağlantıda tutun. İşe alımın farklı seviyeleri için özel mail kampanyaları tasarlayın.
Ret iletişimi kurgusu üzerinde zaman harcayın. İşe alım akış sistemindeki en kritik konunun bu olduğunu unutmayın.
“Etkili Ret İletişimi” uzman İK profesyonellerinin tecrübelerinden derlenen güncel tavsiyeler ve ücretsiz hemen kullanıma hazır e-posta şablonlarıyla tekrar tekrar faydalanabileceğiniz bir rehber. Bu link üzerinden indirin.
7- “Mülakatların Bilgesi” olun
Mülakat, adayların iş arama yolculuğunun dönüm noktası. Yine bir araştırmaya göre, kötü bir mülakat deneyimi, adayların şirket ve talip oldukları pozisyon hakkında tüm fikirlerini değiştirmeye yetiyor.
Ancak, bunun tam tersi de mümkün! Şartlar gereği ret cevabı verirken bile iki taraf için de kazançlı bir sona varabilirsiniz.
Ne yapabilirsiniz: Mülakat periyotlarını kısa tutun, ama adaya şirket kültürü ve pozisyon hakkında bilgi sahibi olması için imkan verin. Bunu yapmanın en pratik yolu da şirketin içinde kısa bir yürüyüş olabilir.
İş birimi yöneticisi / hiring manager kadar alan bilgisine sahip olmadan, birkaç basit kuralla başarılı bir işe alım yapmak için bilgilere bu yazıdan ulaşabilirsiniz:
8- Geri bildirim alın ve geri bildirim verin
Geri bildirimler adayların kendilerini profesyonel olarak geliştirmelerine yardımcı oluyor, çoğu kişi de bunun farkında.
Linkedin işe alım istatistikleri, yeteneklerin %94'ünü geri bildirim almak istediğini gösteriyor.
Ne yapabilirsiniz: İşe almadığınız adaylara geri bildirim verdiğinizden emin olun. İşe alım süreci olumlu sonuçlanmasa da yapıcı bir geri bildirim alan adayların, gelecekte bir pozisyon için şirketinize şans verme olasılığı 4 kat artıyor.
Yukarıdaki haberde, bir şirketin geri bildirimleri değerlendirip şirketi aday deneyimi açısından yenilenmesi yer alıyor.
9- Aday iletişimini sürdürün
Sanılanın aksine, adayları işe almadığınız zaman onlarla ilişkiniz bitmiş olmuyor.
Gümüş madalyoncular da denilen bu adaylar, söz konusu pozisyon için uygun olmasalar da gelecekte açılacak pozisyonlar için mükemmel adaylar olabilirler.
Ne yapabilirsiniz?:
Peki gümüş madalyoncularınızı nasıl şirketinize bağlı tutabilir, onlarla ilişkiyi nasıl sürdürebilirsiniz?
- Başvuran adayları Linkedin’de takip edin ve şirketinizin sosyal medya profillerini takip etmelerini sağlayın.
- E-mail listelerinize dahil edin.
- Yetenek network etkinlikleri düzenleyin ve yetenek havuzunuzdan adayları çağırın.
10- İşe alım hakkında mükemmel içerikler yaratın
Şirket değerlerinizi adaylara işveren markası içeriği iletişimiyle ulaştırın. En iyi yeteneklerle bağlantı kurmanızı sağlayacak bir vitrin kurgulayın.
Ne yapabilirsiniz: Çalışanlarınızın deneyim ve referanslarıyla, şirketinizde çalışma hakkında hikayeler oluşturun. İlgi çekici şirket vidyoları, görsel öğelerle destekleyin. Kariyer geliştirme ve mülakat ipuçları paylaşarak, potansiyel adayların şirketinizden haberdar olmasını sağlayın.
“İşveren markası” kavramının önemi gün geçtikçe daha iyi anlaşılıyor. Daha fazla zaman kaybetmek istemezseniz, PeopleBox Blog’da ilgili makaleler, kendi kültürünü yaratma ve adaylara ulaşmak konusunda fikir verecektir.
Günümüz işe alım dünyasının ihtiyaçları, insan kaynakları uzmanının tam bir aday deneyimi uzmanı olmasını da gerektiriyor. Sadece, işe alım sürecini aday gözünden tasarlayarak, şirketinizin ihtiyaç duyduğu adaylar için gözde bir adres olmasını sağlayabilirsiniz.
PeopleBox olarak, işe alımları doğru, hızlı ve akılcı çözümlerle gerçekleştirmek isteyenlere dijital çözümler sunuyoruz, işe alım uzmanlarının hayatını kolaylaştırıyoruz. Bunun yanında, PeopleBox Blog yayınında da iş hayatı, sektörel başlıklar ve ayrıca “bilmenin faydalı olacağı” yazıları okuyucularımıza sunuyoruz.
“Alkış” butonuna tıklarsanız, kendini geliştirmek isteyen okuyucularımıza bu tip yazıları ulaştırmaya devam edebiliriz.
Çeşitli yazarların birlikte oluşturduğu PeopleBox Blog’u bu şekilde takip edebilirsiniz.
👆👉https://medium.com/peoplebox-ats
Dilerseniz, istek ve yorumlarınızı, ya da yazarlarımız arasına katılmak isterseniz talebinizi de bize iletebilirsiniz.
Keyifli çalışmalar:)
