Alan dışı uzmanlıklarda da en iyi mülakatı yapmak için tavsiyeler

Bir konuda işin uzmanı kadar teknik bilgiye sahip olmadan, işe alım yeteneklerinizle başarılı bir teknik mülakat için ne yapabilirsiniz?

İşe alım sorumlularının teknik becerileri değerlendirmekte iyi olmadıkları için yetenekli mühendisleri bulamadığından şikayet ettiklerini duymuşsunuzdur.

Diğer yandan mühendis şefleri de sorunun bir parçası çünkü onların da adaylarla girdikleri mülakatlar sırasında tek yaptığı yetenek ve deneyimlere dair sorular sorup kutucuklara tik atmak ve adayları “işe alınabilir” ve “işe alınamaz” olanlar olarak ikiye ayırmak.

Peki iki filtrenin kesişimi için iyi bir formül yok mu?

Bu konuda yıllardır başarıyla kullanılan basit bir teknik önerisine bakalım.

Adayların teknik becerileri nasıl ölçülür?

Üzerinde durulması gereken ilk problem, adayla görüşecek olan ancak konuyla ilgili teknik bilgisi olmayan işe alım sorumlusuna yardımcı olmaktır. Buna aynı zamanda “mülakatlar için Sherlock Holmes teknikleri” de diyebilirsiniz.

Bu çözüm, adayın daha önceki iş tecrübelerinden yeni bir işe girdikten sonraki 90 ilâ 120 gün içinde üstlendiği veya bir çalışma grubu ile birlikte yürüttüğü projelerin sorgulanması temeline dayanmakta.

Her bir görevin değerlendirme süreci boyunca bu projelerin zorlayıcı projeler olup olmadığını, ne kadar hayati olduklarını, kişinin şu anki beceri düzeyine uygun mu yoksa bunun altında mı olduklarını öğrenmek, aday hakkında bir hayli fikir verecektir.

Bu şekilde, amirlerinin o kişi hakkında ne düşündüğünü anlayabilirsiniz. Sonra da adayınızın ilk projedeki performansı sonucu aldığı diğer projelerin hangileri olduğunu öğrenin.

Bu dedektiflik araştırmasının bir parçası da kişinin iyi olduğu, takdir edildiği işleri öğrenmektir. Bu takdir sırtının sıvazlanması, kendisine özel bir ödül veya mektup, bir teşvik veya ona emanet edilen kritik bir görev biçiminde olabilir. Bu iş genellikle kişinin güçlü yanlarından baskın olanını açığa çıkarır. 3–4 iş için bu yöntemi kullanmak, kişilerin kendi kulvarında yarı finalde veya çeyrek finalde oynayıp oynayamayacağını çabucak ortaya koyar.

Satış, danışmanlık veya serbest muhasebecilik gibi müşteri ile bire bir iletişim kurulan meslek grupları için kişilerin birlikte çalıştıkları müşterileri sorun. En iyileri, kısa zamanda en önemli/en zor müşteri ile çalışmakla görevlendirilmiş olanlardır.

En yetenekli insanlar onları tanıyan kimseler tarafından giderek daha önemli görevlere atanırlar. Şirket yöneticileri ve müşterilerle muhatap olurlar ve kendilerinden bazı önemli projelere liderlik etmeleri veya bu proje ekiplerinde yer almaları istenir.

Ve en güçlü insanlar için bu; farklı liderlerle, farklı şirketlerde, düzenli olarak tekrarlanır.

Konunun uzmanı olmayan görüşmeciler kişinin teknik bilgisini tam olarak ölçemeseler de bu yaklaşımı uygulayarak teknik, proje yönetimi ve takım çalışmasına dair becerilerini doğru bir şekilde değerlendirebilirler.

Peki teknik şeflerin aynı insanları değerlendirme yeteneğini geliştirmek için neler yapılabilir? Burada Charlie Rich’in destansı şarkısı Behind Closed Doors’dan (Kapalı kapılar ardında) ilham alan yöntemlerden birine bakalım.

Teknik adayların değerlendirilmesinde işe alım uzmanları ile nasıl çalışılır?

Adaydan, son işinin pozisyon gerekleri ile ilgili olan en önemli teknik başarısını iki üç paragrafla özetlemesini istemek

Bu özet, bir ürün için yol haritası geliştirmekten ürünün ayrıntılı şartnamesini hazırlamaya, derin su sondajlarında kullanılmak üzere yüksek basınç valf tasarımından yeni bir e-ticaret uygulaması için kullanıcı deneyiminin yönlendirilmesi çalışmalarına kadar değişiklik gösterebilir.

Sonra, adayı mülakata çağırmak konusunda onayını almak için, bu yazıyı adayın öz geçmişi ile birlikte işe alım sorumlusuna gönderin.

Burada şu noktaya dikkat edilmesi gerekiyor: İşe alım sorumlusundan, mülakatın başladığı anda yazılmış olan bu büyük başarıyı ayrıntılı olarak gözden geçirmesini ve bu başarı işin gerektirdiği şartları sağlamak konusunda yeterli değilse, kişiyi doğrudan reddetmesi.

Yazıda, sorumluların bu yaklaşımı sevdikleri söyleniyor. Dahası, bu yaklaşım, ilk izlenimden doğan yanılgıları ve yöneticilerin kutucuklara tik atmaya veya zeka sorularına meyletmelerini en aza indirdi deniyor. Siz de kendi alanınızda deneyip bu performansı ölçebilirsiniz.

“Kapalı Kapıların Ardında” neler olup bittiğini kontrol edemeseniz de adayları değerlendirmek için hem adaya hem de görüşmeciye takip edecekleri bir senaryo sunarsanız çıkarımlar yapıp tümdengelimi kullanarak sahneyi belirleyen sizin yetkinliğiniz olacaktır.