Aniden gelen “Uyudun mu?” mesajı — Daha önce gözünüze takılan adaylarla iletişim kurmak
Bitmiş bir ilişki sonrası “yeniden deneme” umudundan bahsetmiyoruz. Daha çok, hiç başlamamış ama bir ışık yakmış bir ilişkiye şans vermek diyebiliriz.
Hayat bu; ideal adayınız karşınıza çıkar, ama “doğru yer ve zamanda değiliz” deyip, tercihinizi başka yönde kullanmış olabilirsiniz. Ancak hayat devam ediyor, zaman geçiyor, şartlar değişebiliyor. Dünya dönerken aynı yerde kalmamak akıllıca olacaktır.
Bir koleksiyonerin değerli parçaları gibi, bir işe alım sorumlusunun en değerli kaynağı, onun yetenek havuzudur. Parmaklarınızın ucunda kurulmuş bağlantılar varsa neden sıfırdan başlayasınız? Daha önce mülakat sürecinize dahil olan ve aklınızda yer eden adaylar, yeni maceralar harika birer başlangıç noktası olabilir.
Yeni bir iş ilanı öncesinde eski defterlere bakmak için 4 sebep :
1- Geçmişteki pozisyon için uygun olmayan o yetenek, şimdikine uyabilir
En iyi adaylara ulaşmak için binlerce dolar harcanabiliyor, biliyorsunuz. Bir işe alım sorumlusu olarak, işe alım hedeflerinizi gerçekleştirmek üzere sahip olduğunuz zaman da oldukça kısıtlı, tahmin edebiliyoruz. Öyleyse neden bunca çabanın verimliliğini (ROI- yatırım dönüşümünü) azami düzeye çıkarmıyorsunuz?
- İletişimin büyük gücünü kullanarak aday-şirket ilişkisinin niteliğini ilk temasta belli edin. Adaylara da müşterilerinize davrandığınız gibi davranmak, bu niteliğin farkını yaratacak.
- Birinin bir şirket için, geçmişte uygun aday olmaması, gelecekte de olmayacağı anlamına gelmez, hem de başka bir pozisyon, ekip veya iş için düşünülebilir!
- Bugün yetenek ekosisteminde kazananlar olarak öne çıkan yıldız şirketler, tüm potansiyel aday kaynaklarını göz önünde bulunduranlardır. Bir önceki yarışı gümüş madalyayla tamamlayan adaylar, bu defa altına koşabilirler özellikle de öz geçmişlerinin ötesinde bilgileri yakalacak kadar ince görüşe sahipseniz!
2- Üst üste yığılmış isimlerden oluşan bir aday listesinin kimseye faydası olmaz
Başvuru miktarının orantısız çokluğundan ötürü şirketlerin oluşturdukları aday veri tabanları muazzam boyutlara ulaşmıştır. Bunların da zaman içinde, çizelgeler ve raporlar oluşturmak için kullanılan ölü kayıtlar halini almaları doğal bir sonuç oluyor.
- Başarılı şirketler ise onları yetenek havuzları ile iletişim kuracak ve ilişkilerini inşa edecek bağlantı araçları olarak görüyor.
Adaylar her şeyden habersiz bir şekilde ya sıradan, soluk bir mülakat sürecinde çırpınıyor ya da endişeyle bir başka pozisyon için uygun olup olmadıklarını duymayı bekliyorlar. Başvuranların miktarı, kaynak problemi de yaratıyor; sürekli artan bir ivmeyle gerçekleşen bu birikim adayların gözden kaçmasına (ihmal edilmesine/unutulup gitmesine) yol açıyor.
- Şirketler geçmişteki adayları depo gibi biriktirmek yerine onları paylaşarak veya gözden geçirerek, geçmişte her bir adaya yatırdıkları zamanı bugün net bir değere dönüştürebilirler.
3- Aday deneyimi ve sizin yetenek markanız
Aday deneyimi ve yetenek markası, bunlar dışarıdan bakıldığında bütün şirketlerin üzerinde durduğu kavramlardır ama maalesef gerçekte çok azı bunlara gereken önemi verebiliyor.
İşveren markasının öneminden bahsettiğimiz yazılar bu konuda fikir verebilir:
Aday deneyimi, işveren markası ve sizin yeteneklere verdiğiniz imaj, yetenek markanız… Bu altın değerindeki başlıkları geliştirmenin somut bir yolu, geçmişte yaptıkları başvurunun sonuçlarına bakılmaksızın ek fırsatlar yaratarak ve adayları yetiştirmeye devam ederek her bir adayı takip etmektir, aday artık aktif bir arayışta olmasa bile (Korkmayın ☺Teknoloji o kadar gelişti ki, 5 bin adayınıza bile aynı şekilde ulaşıp, onlarla ilgilendiğinizi belli eden bir iletişim kurabilirsiniz — PeopleBox yardımıyla:).
Mutlu adayların mutluluk veren geri dönüşleri olması şaşırtıcı değil:)
Temkinli davranıp geçmişteki adaylarınızla iletişime geçmek; geçmişte bir batık maliyet, belki bir hüsran olarak değerlendirip akıllarından çıkardıkları başvuru sürecini, onların gözünde yeni bir iş imkanı haline getirir.
İş arayanlar, bu süreç boyunca kendilerine yardımcı olan kimseyi unutmazlar; olumlu bir izlenim yaratmak ve kalıcı bir yetenek markası oluşturmak için tek yapmanız gereken, teklifinize zemin hazırlayacak güzel bir giriş yapmaktır.
4- İşe alım zamanı ve işe alım başına yapılan ödeme miktarı
Muhabbet ne kadar hoş olursa olsun, fünün sonunda araçlar, kişiler ve süreçlere dair yapılan tüm konuşmalar nihayetinde gelip bütçe, maliyet ve zamana dayanıyor.
SHRM (İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu’nun) verilerine göre ulusal ortalama işe alım maliyeti 4129$ iken, işin içine teknik de girdiğinde bu miktar 10000 ila 20000$ arasında değişir hale geliyor. (Dolar da 5'le çarpılıyor, söylemeye gerek yok, biliyorsunuz. ☹) Her bir adayın değerlendirilmesi ve gözden geçirilmesi için harcanan para sağlam bir yekun tutuyor, aynı zamanda açık bir pozisyonunu doldurmasının 42 gün sürdüğünü de gösteriyor.
Gümüş madalya olarak diyebileceğimiz bu adayların — yeni başvuru sürecinin de büyük bölümünü geçebileceği göz önüne alındığında — bu adayların aktif olarak yeniden değerlendirmesinin, işe alım başına düşen zamanı kısaltması ve maliyeti düşürmesi şaşırtıcı olmayacaktır.
PeopleBox olarak, işe alımları doğru, hızlı ve akılcı çözümlerle gerçekleştirmek isteyenlere dijital çözümler sunuyoruz, işe alım uzmanlarının hayatını kolaylaştırıyoruz. Bunun yanında, PeopleBox Blog yayınında da iş hayatı, sektörel başlıklar ve ayrıca “bilmenin faydalı olacağı” yazıları okuyucularımıza sunuyoruz.
Bu yazıyı, bilmek isteyen başka insanlar da okuyabilsin isterseniz, “alkış” butonuna tıklayabilirsiniz, biz de bu alanlarda çeşitli konularla yazılarımızı kendini geliştirmek isteyen okuyucularımıza ulaştırmaya devam ederiz.
Dilerseniz, istek ve yorumlarınızı, ya da yazarlarımız arasına katılmak isterseniz talebinizi de bize iletebilirsiniz. Keyifli çalışmalar:)
