İş yerinde mobbing yokken mutsuzluk: Aidiyet hissi ve yoksunluğu

“ İş yerinde mutlu değilim. Kendimi buraya ait hissetmiyorum. Mobbing ya da şikayet edeceğim bir haksızlık durumu olmadı ama çalışırken mutlu değilim.”

Bu hislerde olan insan sayısı az değil.

Çok sevgili 2020 yılı ve onun getirdikleriyle yaşarken, çalışma şartlarımız sürpriz şekillerde değişmişken, evden çalışma, ofiste Covid ve salgın endişesi ile gelen yeni kurallar içindeyken bir çalışanın iş yeriyle ilgili söyleyeceği en kötü şeylerden biri ne olabilir? “Ben kendimi buraya ait hissetmiyorum.” — iddialı bir aday.

İş yerinde mutlu olmak için, çalışan deneyimi ve aday deneyimi dinamiklerinden bahsettiğimiz kadar önemli bir nokta da, aidiyet. Bu konudan bahseden makaleyi size ulaştırmak istedik zira bu bağlantı önemli: Aidiyet, işle ilgili ne hissettiğimizin temelini oluşturuyor — ve dolayısıyla, işimizi nasıl yaptığımızı da belirleyen şey bu.

İş yerinde mutlu olmak, iş arkadaşlarıyla coşkulu bir gün geçirmek beklentisi değil, sabah işe giderken olumsuz bir duygu hissetmemek kadar sade bir his olabilir aslında.

Uzaktan çalışma ya da ofis şartlarında olsun, şirketlerin çalışanların aidiyet ve huzur hissettikleri bir iş yeri koşulları sağlamaya önem vermeleri, şirket başarısı için şart. Çünkü:

• Evden/ ofisten çalışma ve çalışma şartlarının değişmesi, bir yandan Covid ve salgın haberleriyle rutinimizi sürdürme çabalarıyla dolu hareketli hayatımız içinde işimize, şirketimize ait hissetmek, birlikte olduğumuz hissini güçlendirmek için önemli. Bu şartlarda aidiyet, çalışan bağlılığı ve işveren markasının güçlenmesi ile ilişkilendiriliyor. Çalıştığı yere bağlı, ait hisseden çalışanlar, diğerlerini de bu deneyimi yaşamaya davet ediyor.
• Hepimizin aidyet hissetmeye ihtiyacı var, öyle hissettiğimizde de bağlılık, genel mutluluk ve sağlık oranlarımızda net artış görülüyor. Böyle bakınca aidiyet, işverenin çalışanına sunduğu bir değer olabilir: “Bizimle çalıştığınızda birlikte olma ve desteklenme hissi yaşarsınız, biz buna önem veren bir şirketiz” mesajı verilebilir.
• Tüketim odaklı toplumumuzda, aidiyet yalnızca bir kendini iyi hissetme aracı olmanın ötesine geçiyor. Marka konumlandırması için belirleyici bir madde. Bir marka ile ilgili iyi hissediyorsak, onda sabit kalmaya eğilimliyiz. Sempati duyduğumuz markalar bizim değerlerimizi, hassasiyetlerimizi dile getiriyormuş gibi hissederiz. Bu marka sadakati konusu, işyeri bağlamında da okunabilir: Çalışanlar çalıştığı markaya / şirkete inanıyor, amaçları, değerleri konusunda kendini yakın hissediyorsa o şirkette kalmak isterler.
• Aidiyet yalnızca sosyal bir bileşen değil. Çalışanlarınızın güvenlik, kariyer gelişimi, bir iş topluluğunun parçası hissetmek, iş ve hayat dengesi gibi konularda gerçek ihtiyaçlarını düşünen ve işaret eden bir iş stratejisi olarak görülmeli.
• Aidiyet hissi veren bir kültür, herkesi ortak bir kimliğe doğru homojenize etmeye çalışmak yerine çeşitliliği ve farklılıkları dahil etmeyi destekleyen, bunu da ortak kültürün zenginleşmesi olarak gören bir yapı olmalı. Ortak bir paydada buluşmak için tüm özellikleri yok etmek, çalışma hayatında zenginlik açısından pek kazançlı olmayacaktır.

Marşmelov, spagetti ve takım çalışması

Peki, aidiyet hissi olan bir kültür nasıl olur? Bu konuda şöyle bir örnekten bahsediliyor:

Güzel bir TED konuşmasına da konu olan, Peter Skillman tarafından icat edilen Marshmallow challenge ( Türkçe’ye lokum sınavı diye çevirelim:) aidiyet dinamiklerinin gerçek hayattaki uygulamasına harika bir örnek oluyor.

Build a tower, build a team

Bu işbirliğine dayalı eğitim alıştırmasında, 4 kişiden oluşan takımlar belli bir sürede spagetti ve marşmelovu destekleyecek banttan oluşan bir kule yapmaları gerekiyor. En büyük kuleyi yapan kazanıyor.

Bu deneyin ilginç yanı, iyi ve kötü performans gösteren takımların paternlerinin tutarlı olmasıymış. Bu deneyi yuva yaşında çocuklar ve işletme bölümü mezunları ile yaptıklarında, çocuklar kazanan oluyormuş.

Çocuklar bu challange’a / yarışmaya katılırken hiçbir eğitim ya da birlikte çalışma konusunda fikir sahibi olmadan geliyorlar. Kısa süreli işbirliği çabaları içinde, en iyi çözümü bulmak için prototipleme yapıyorlar. Grup içinde nasıl davranmaları gerektiğine dair önyargıları ya da hiyeraşi bilinci yok. Bu yüzden, sadece problemi çözmeye odaklanıyorlar. Statüler ya da protokollerle ilgilenmeden, kapsamlı bir şekilde çalışıyorlar.

Diğer tarafta işletme mezunları kimin karar mercii olacağı konusunda takılıp pozisyon uğruna zaman kaybediyorlar. “İleri seviye eğitimlerinin büyük yatırımına göre davranmaları gerektiğini düşünüyor gibi davrandılar” denmiş. Birlikte çalışmak, prototipleme, deneme ve yapma yerine tek bir cevapla gelmeye odaklanmışlar. Nasıl davranmaları gerektiğine dair varsayımlar ile geri durmuşlar. Çoğunlukla zaman kaybedip, yıkılan bir kule inşa etmişler.

Bu farkı görünce acıklı manzara ortada aslında: Biz “büyükler” olarak işyerine nasıl davranmamız gerektiği ve bir hiyerarşi algısıyla giriyoruz. Bunun yerine, aklımızdaki statü ve protokol varsayımlarından kurtulup, birlikte çalışma ve üretme noktasına gelebilirsek çok daha verimli bir takım çalışması formatı keşfedebiliriz. Aidiyet hissi olan bir kültür işe ve ürüne odaklanır, diğerlerinin fikirlerine açık olabilir ve işbirliği sürecinin keyfini yaşayabilir.

Belki burada kapsayıcı bir tutum şöyle olabilir: “Deneyelim, olmazsa başka yol deneriz.”

Ego tarafından sürüklenmek yerine, birlikte çalışmanın enerjisiyle ilerlemek ve sorun çözmek odaklı olmak. Mükemmel sonuca ulaşma baskısı yerine, o noktaya gelene kadar takımın deneme ve örnekleme konusunda güvenli ve özgür hissetmesi 👌✔

Şimdi biraz sıra dışı ve zorlayıcı zamanlardan geçiyoruz ama bu iş yerimize aidiyet hissetme gayreti için bir fırsat olabilir.

İş yerinde olmak istediğiniz kişi olabilmeniz — Sizi özel yapan her şey ile bunların kesişimi, aradığınız nokta!

Düşünsenize, daha önceden olmadığı şekilde filtreleri bırakmak durumunda kaldık bu dönem: Mutfağımızdan toplantıya katılıyoruz, video görüşmeler sırasında çocuklar arkada koşuyor… Birbirimizin gerçek hayatını gördük.

Belki ön saflarda veya toplum içinde çalışanların ( son müşteriye yakın olanların) bakış açılarını dahil ederek iş gücümüzü güçlendirebileceğimizi keşfettik.

Pandemi atmosferi, iş hayatına, iş yerinde çalışmaya dair birçok varsayımı ortadan kaldırdı; bunun yerine hepimizin ayrı hayatları olan birlikte çalışan insanlar olduğu temel görüşünü keşfetmemizi sağladı. Bu anlayışı en temel ihtiyaçlardan birini karşılayarak, ait olma hissi üstüne inşa edebilirsek bu bize iç huzur, odaklanma, verimlilik, işbirliği ve performans sağlar. Hem işgücünün hem de işyerinin başarısı için ideal formül!

Çalışma ve endişe yaşama sürelerinizin aidiyet hissinizle ilişkisi:👆: Aidiyet hissiyle daha çok çalışıyor, bu his olmadığında daha çok endişeleniyoruz.

İş yeri kültürünüzün bağlılık ve birlikte çalışma seviyesini görmek için spagetti ve (yerel tarzda bir yorumla) lokumları masaya getirin ve o kuleleri olabilecek en yüksek seviyeye çıkartın!