Mutlu adaylar, çekici şirketler için aday deneyimi ipuçları
Adaylar tüketicilerdir. Tüketiciler gibi kişiselleştirilmiș, kendi tercihlerinde hizmeti arayan insan türleridir. Adaylar değerli zaman ve enerjilerini NEDEN sizin şirketiniz için harcayacaklarını bilmek isterler. Çünkü çalışma hayatı bir deneyim ve onunla birlikte gelen bir yaşam tarzıdır.
İşte bu noktada, şirketlerin aday deneyimi süreçlerini nasıl kurguladığı önem kazanır: organizasyonun marka ve kültürünü pazarlamasından, alakalı ve hedefe yönelik bir aday deneyimine kadar.
Ve siz yetenek avcıları, adayların seçimlerini etkileyebilmek için onların aklını okumalı, motivasyonlarını ve sorularını anlayabilmelisiniz.
Aday deneyimi ve tüketici deneyimi ile 5 ayrı maddede paralellik gösterir :
Farkındalık : “Kim bu şirket?”
Adayların dikkati sınırlı ve siz, diğer şirketler ve önceki “ilişkileri” ile savaşıyorsunuz. Tabii ki adaylar başvurmadan önce farklı birçok kanaldan araştırma yapıyorlar. Şirketler, adayların dikkatini çekmek için onların en çok araştırma yaptığı kanallarda aktif olmalı ve seçimlerini yönlendirmeli.
Pro tip: Aktif adaylar için kariyer siteleri, iş arama motorları ve açık pozisyon arayan adaylara ulaşabileceğiniz niş sitelere bakıyorsunuz zaten. Sosyal medya, arama motoru optimizasyonu ve referans kampanyaları ise diğer seçenekleri değerlendirmek için bir hatırlatmaya ihtiyaç duyan pasif adaylar için seçenekler olabilir.
Düşünce : “Bu şirket hakkında nasıl daha fazla bilgiye sahip olabilirim?”
Adayımız dikkatini çeken tim fırsatlar üzerinde sörf yapıyor. Tabii ki siz “adayınızın tek adayı” değilsiniz.
Hatta en iyiler, her şirketin kültürünü öğrenmek ve aradıkları bilgiye ulaşmak için gerekli bütün kaynakları sonuna kadar kullanacaklardır. Araştırmalara göre 18–20 durak geziyor olabilirler.
Pro tip : Alanında en iyilerin şirketinizin değerlendirmesini istiyorsunuz ama bunların çoğu pasif olacaktır. Ya bu leadler başvurmaya hazır değillerse bu onları sonsuza kadar kaybettiğiniz anlamına mı geliyor? Şirketiniz bir talent network gibi bir aksiyon almadıkça, büyük ihtimalle, evet. En iyilere ulaşacağınız bir yetenek ağı kurmadıysanız, bir kariyer sitesine göz atan sıradan bir ziyaretçi olarak kalırlar. Hazır olmayan ama şirketinizi değerlendiren mükemmel adayların büyük bir bölümünü kaçırırsınız.
İlgi: İlgimi göstermek için ne yapmalıyım?
Bu aşamada birçok şirket ilgilendikleri adayları kaybediyorlar.
Aday şirketinize inanmıştır: ya açık pozisyona başvurmuştur ya da Şirketiniz, çalışanları ve kültürü hakkında daha fazla bilgiye sahip olmak için yetenek ağzınıza girmeyi tercih etmiştir. Kendisini ortaya koymuş ve bir geri dönüş beklemektedir, ancak adayları yarısı hiçbir cevap alamamaktadır.
Pro tip : Otomasyon ile, ‘ilgili ‘ adayları hedef yetenek aşamalarına yönlendirebilirsiniz. Doğru iş fırsatı ortaya çıkana kadar bu ilişkileri besleyebilirsiniz. İki türlü faydası vardır : Adaylar ile daha çok iletişim kurulur, beklentiler yükseltilir ve otomasyon sizin kişisel asistanınız yerine geçerken, siz enerjinizi yeni ilişkiler kurmakta kullanabilirsiniz.
İşe alım süreçlerinin ardından adayların aklında kalan imajı istediğiniz gibi şekillendirebilirsiniz.
Employer Brand Summit’te Vodafone’un sunumunda verilen örnek, bunun en etkili ispatlarından biri: Her bir işe alım görüşmesi, 4 kişi ile paylaşılarak, 12 milyon kişinin marka hakkındaki fikrine etki ediyor.
İşe alımda, işi alan aday kadar, uygun olmayan adayların iletişiminin doğru yönlendirilmesi de önemli. (Bu noktada en iyi iletişimi yaratmanın yolunu arıyorsanız, bilişim teknolojilerinin en verimli araçlarından Peoplebox ile tanışmaktan memnun olacağınızı düşünüyoruz:)
Değerlendirme: Ben senin için doğru kişi miyim? Sen benim için doğru kişi misin?
Bu noktada şirketiniz adayı iyice tanıyor, pozisyona ve şirket kültürüne uyumunu değerlendiriyor. Bu değerlendirme, 2 taraf için de geçerli. Adayın sizi değerlendirmesi ise, sadece işe alım ile ilgili değil; siz farkında olsanız da olmasanız da işveren markanızla iletişime geçtiği her aşama bir fikir oluşturuyor.
Pro tip: Umut verici adaylar bu noktada ilgiyi kaybetmemeliler! İşe alım süreci boyunca adaylara ilgi uyandırıcı kaynaklar, çalışanlar hakkında videolar, hikayeler ve içeriden haberle ile yorumlar sunmalısınız. Şirketiniz hakkında olumlu görüşler oluşturmalı, ilgilerini kontrol edebilmeli ve teklifinizi diğerlerinden üstün görmelerini sağlamalısınız.
İlişki dönemi: Doğru karar verdim, değil mi?
İki taraf da yeni bir adım attı: aday teklifinizi kabul etti ve yeni bir evi var; siz de yeni bir çalışan kazandınız. Balayında herkes mutludur ancak ilişkinin başarısını sonraki aylar gösterir. Yeni çalışanınızın işe alışması, verimlilik için önemli; ama daha da önemlisi, kendisine yatırım yapıldığını düşünmesi.
Pro tip: İlişkinin ilk zamanları, yeni çalışanlarınızın şirketinizi tanıtması ve işe alım çabalarınızı desteklemesi için iyi bir fırsat. İş önce gelse de, yeni çalışanınızın şirketin online şöhretine olumlu katkı sağlayacak yorumlar yazmaları için harika bir zaman! Yeni adaylarınız size ve bu aşamalara ulaşmadan önce bu muhteşem yorumları okumak isteyeceklerdir :)
Kaynak: https://www.glassdoor.com/employers/blog/5-pro-tips-influence-candidate-experience/
