Sosyal İşe Alım — Social Recruitment nedir?

Sosyal İşe Alım (Social Recruitment) nedir ve şirketinize nasıl bir kazanç sağlar? Sirona Danışmanlık’ın yöneticisi, aynı zamanda “Sosyal Medyada İşe Alım, Sosyal Medyayı İşe alım Stratejilerinize Entegre Etmenin Yolları” isimli kitabın yazarı Andy Headworth ile bir gerçekleştirilen görüşmenin özetini sizinle paylaşacağız. Kendisi aynı zamanda uluslararası işe alım konferans dizilerinde ödüllü bir konuşmacı ve blogger.

Eğer bu sohbeti dinlemek isterseniz iTunes ya da Soundcloud’dan ulaşabilirsiniz.

Sosyal Medya neden işe alım stratejisinin bir parçası olmalı?

Geçen yıllarda mevcut işe alım tekniklerinin en iyi adayı bulmak konusunda yeterli olmadığını gördük. Adayları sitelere yönlendiriyorlar, aracı kariyer siteleri, iş ilan siteleri ya da Linkedin reklamlarıyla ulaşmaya çalışıyorlar, ancak aradıkları kalitede insanlara, bu yöntemlerle ulaşamıyorlar.

Bir yandan, herkesin en az 4–5 sosyal bağlantı kanalı var, kişinin dijital ayak izi gibi düşünülebilir. İşe alımcılar olarak bu bilgileri onlara ulaşmak ve bağlantı kurmak için kullanabiliriz. Çeşitli kanallardan ulaşabilmek, sohbet edebilmek, “ulaşmanın” çok güçlü bir yolu. Şimdilerde moda olan “pasif yetenek” terimini kullanabiliriz, çünkü geleneksel yöntemlerle ulaşılamayacak adaya ulaşmak anlamına geliyor.

Sosyal Medya İşe Alım Stratejisi Oluşturmak için Adım Adım 8 Madde:

1. Amaçlarınızı belirleyin: Öncelikle, ödevinizi yapın, araştırın, farklı kanalların özelliklerini ve onları ne amaçla kullanacağınızı belirleyin. Linkedin Twitter’dan farklıdır, Twitter Facebook’tan. Hepsini amacı doğrultusunda kullanın.

2. Hedef kitlenizi belirleyin: Hedefinizi belirlerken ne / kim için aday arıyorsunuz, ne tarz insanlar, hangi sitelerde olurlar, modelinizi belirleyin ve ona giden yolu çizin. Bu biraz zaman alabilir ama iyi sonuç almak için önemlidir.

3. Platformunuzu seçin: İlk maddede söylendiği üzere, platformu seçin ve hedef belirleyin. IT ve teknoloji alanlarında hiç düşünmeden doğrudan Linkedin’e gitmek doğru olmayabilir, belki artık o kanalda aktif değillerdir, başka bir kanal gözdedir. Yani, varsayımlardan kurtulun ve açık görüşlü olun.

4. Takımınızı kurun: İçeriğinizi oluşturup paylaşacak, sosyal (medya) aktivitelere katılacak şekilde motive olan, iletişim yetkilileri ya da işe alım takımınız arasından doğru adamları seçin.

5. Eğitim verin: Onlara plaformları doğru kullanamalarını sağlayacak eğitimi verin.

6. İçeriğinizi belirleyin: Belirlediğiniz kanallardan başkalarının içeriğini mi paylaşacaksınız, çalışanlarınız mı içerik üretecek? Birinci maddede belirlediğiniz amaçlar doğrultusunda (marka bilinirliği, etkileşim ya da ilan başvurusu için olabilir) hangisinin uygun olduğuna karar verin.

7. Ölçüm yapın: Ne yaptığınızı aylık ya da haftalık olarak ölçmelisiniz. Hedefinize ulaşmak için ne yapacağınızı çıkan sonuçlara göre belirleyebilir, yönteminizi değiştirebilirsiniz.

8. Gözlemleyin: Markanızı, internet sitenizi, takipçilerinizi Google Alerts ya da Mention gibi basit araçlarla takip edebilirsiniz. Büyük şirketler Radian6 ya da Meltwater gibi daha büyük gözlem araçları kullanıyor.

8 basamağın her biri tek başına ele alınca oldukça karmaşıklaşabilir, ama aslında kullanılan temel süreç bu.

Bizim eklemek istediğimiz ise, tüm bu süreci yönetirken, elinizin altında, takımınızı yönetebileceğiniz, bulmak için tonla emek harcadığınız adaylarınızla doğru iletişim kuracağınız, gerektiğinde raporlar veya listeler alabileceğiniz bir araç bulundurmanız gerekliliği. Bu işi sadece işe alım süreçleri için üretilmiş bir sistemle yapmanız oldukça önemli.

Sizi PeopleBox ile tanışmaya davet ediyoruz. Buraya tıklayıp bir demo talep edebilirsiniz.

One clap, two clap, three clap, forty?

By clapping more or less, you can signal to us which stories really stand out.