Yetenekleri Kendinize Çekme Bilimi

Indeed’de Employer’s Insights’ın direktörü Kevin Walker “The Science of Talent Attraction: What Makes People Click” (Yetenekleri Kendine Çekme Bilimi : İnsanları Tıklamaya İten Şeyler, de diyebileceğimiz) isimli webinar ile, işe alım alanındaki problemleri çözmek için yapılmış geniş çaplı bir araştırma sonuçlarını sunuyor; buna ek olarak yapılması gerekenleri de detaylı bir şekilde sıralıyor.

Bu araştırmanın sonunda,

Yeteneklerin kuralları belirlediği bu ekonomide adayların nasıl karar verdiğini,

Çalışan insanların bir sonraki işlerini seçerken nasıl hareket ettiğini,

En iyi adayları çekmek için gereken uygulamaları göreceksiniz.

Büyük çapta bakılınca tüm insanlığın ve piyasanın etkilendiği işe almak/ almamak kararlarının verildiği bu sektör hakkındaki incelemeyi sizin için özet notlar haline getirdik.

2015'te bu elinizdeki açık pozisyonları nasıl dolduracağınızla ilgili yapılması gerekenler 3 başlık altında inceleniyor.

1.Bölüm: İş aramanın Sosyolojisi.

Bu webinar için özel olarak bir yetenek araştırması gerçekleştirilmiş, iş piyasasında var olan, çalışan/çalışmayan insanlarla ve araştırmanın diğer kısmı işe alımcı taraf ile.

Genel kanı olarak bilinen, iş pazarındaki insanların %20’si aktif iş arıyor, %80’i pasif bilgisi bir gerçek mi, mit mi? Yapılan araştırma, insanların %71'inin aktif olarak yeni bir iş aradığı sonucunu gösteriyor. Bu, genel inanışın tam tersini gösteren bir sonuç.

%29, iş aramadığını, açık olmadığını belirtirken, %55'i son 2 yıl içinde iş araması gerçekleştirdiğini söylemiş. Hatta daha da büyük bir oranla, katılımcıların %81'i sürekli, %58’i de ayda en az bir kere kariyer fırsatlarına bakıyor. % 19 hiç bakmıyor.

Yaşlara göre incelendiğinde, aktif olarak kariyer fırsatı arayanlar daha genç ve yüksek eğitimli, Aktif olarak iş arayan bu kesimin büyük çoğunluğu hali hazırda bir işte çalışıyor.

İşini değiştirme ihtimali düşük olanlar iş aramıyor.

Geçen sene bir işe başlayanlara bakıldığında yalnızca %10'unun aktif olarak iş aramayanlardan olduğu görülüyor. Yani aktif olarak iş aramayanların diğer %10'u yerleştirilmiş olduğu sonucu çıkarılıyor.

Online kariyer sitesi ve online iş ilanları, iş bulanların ilk iki aksiyonu olarak öndeler.

Araştırma sırasında mobil teknolojinin insanların kararlarını etkileme derecesi dikkat çekici.

  • Adaylar, iş ilanlarının kendilerine mobil teknoloji aracılığıyla gelmesini bekliyorlar. %44’ü iş ilanı haber sistemine abone olmuş. (Belirli anahtar kelimelerle arama yapıldığında, benzer ilanlar direkt olarak kullanıcıya e-mail yoluyla iletiliyor.)
  • İlk aylarda iş ilanı haberine duyarsız kalsa da 3–4 ay sonra pasiften aktive geçiyor ve aday havuzuna katılıyor.

İşe alımcıların adayların davranışı ile ilgili fikirleri,.

  • %91 — insanlar sürekli iş piyasasına göz atar,
  • %85 — Yüksek nitelikli insanlar yeni kariyer fırsatlarına bakarlar.
  • Yeni bir işe girmek, insanların iş arama davranışlarını çok düşük oranda etkiliyor.
  • İndeed aracılığı ile işe girdikten sonraki 91 gün içinde tekrar iş aramaya bakanların oranı %65
  • 100.000–110.000 $ kazancı olanların işe girdikten sonraki 28 gün içinde tekrar iş arayanların oranı %50

İş arayanların sosyolojisine baktığımızda özetle,

- Gerçekten pasif olan adaylar sandığınızdan çok daha az,

- Daha genç ve yüksek eğitimli olan adayların aktif olma oranı yüksek,

- Online İş aramak, İşe giren insanların bir numaralı aktivitesi,

- İş arama hiç bitmeyen bir süreç: işe yeni başlayanlar da ilk 91 günde iş aramaya devam ediyorlar.

2.Bölüm : İş aramanın Psikolojisi

Adaylar, sizin şirketinizde bir çalışan olmadan önce 7 büyük karar veriyor

  • Değişimi değerlendiriyor,
  • Şirketinizi değerlendiriyor,
  • Pozisyonu değerlendiriyor,
  • Başvuruyor,
  • Süreçte yer alıyor,
  • Teklifi kabul ediyor,
  • Ve sonunda işe geliyorsa,

bu adımlar başarıyla sonuçlanmış oluyor.

Araştırmadan çıkarılan sonuçlara göre,

1. En zor olan ilk adım, değişime karar vermek. Kariyer kararları aile ve sağlık sorunlarından sonra stres ve mutluluk üzerine en etkili etmen olarak görülüyor.

2. Birçok kişi kariyer değişimine direnç gösteriyor. Değişim, gelecek şartları ve riskleri değerlendirmek demek olunca, değişimin potansiyel kazancı ve başarısız olma ihtimali arasında, olumsuz ihtimallere daha çok odaklanılıyor. Ne kadar çok olanak sunulsa da adayın aklında kalanlar olumsuz olanlar oluyor.

3. Kariyer seçimleri büyük kararlardan biri ve çok uğraştırıyor.

  • İnsanlar, kendi işinde mutsuzsa ya da çok iyi bir fırsat ile karşılaşınca iş değiştirmeyi düşünüyor.
  • Adayların tüm özellikleri eşit ise, 10 İK uzmanının 9'u, hâlihazırda çalışan adayı tercih ediyor.
  • Aktif adaylar kendilerini değişime hazırlayacak psikolojik kısmın çoğunu halletmiş oluyorlar.
  • Adayların çoğu ücret(%77), lokasyon (%54) ve esneklik (51) olanaklarına göre karar veriyor.
  • “Anlamlı bir iş yapmak” en çok X nesli ve emekli yaşındakiler için önemli olduğu görülüyor.

4. İnsanlar kendileri kontrol ettikleri kararlar hakkında kendilerini daha iyi hissediyor.

  • Adayların %82'si diğer fırsatlara da bakmış olmanın kararını etkilediğini söylüyor.
  • %78, bir pozisyon IK uzmanı ya da arkadaş tarafından önerildiğinde, uygun olan diğer işlere de bakıyor.

Bu şekilde de pasif aday, aktif adaya dönüşüyor.

Özetle,

- Kariyer değişimleri birkaç adımdan oluşan stresli ve psikolojik süreçler.

- Pasif adaylarda, değişimi engelleyen büyük psikolojik engeller var.

- Aktif adaylar değişime hazır.

- Adaylar, iş arama süreçlerini kendileri yönetmek ve kendileri için en uygun olana kendileri karar vermek istiyorlar.

3. Bölüm: Taktikleriniz yeteneğinizi belirler

Yetenekleri işe alım konusunda tarihte hiç bu kadar çok yol mevcut olmamıştı. Ama temelde iki seçenek var: Aday size gelir, ya da siz adayı bulursunuz.

İK maliyetleri ve adayların artan maaş beklentisi, işe alımcıların adayı bulması seçeneğinin maliyetini artıyor. (İşe alım başına maliyeti ölçen şirketler düşük cevap oranları, uzun bekleme süreleri, teklif kabul oranları, kültürel uyumsuzluk ihtimali gibi sebeplerle de İK uzmanının aday bulması seçeneğinin daha yüksek maliyetli olduğunu gösteriyor.)

İşe alım uzmanları, aktif adayların başarılı olmak için daha yüksek oranda başarı motivasyonu olduğunu düşünüyorlar.

İşe başvuran adaylarda, Çalışmayanların %14'ü, çalışanların %28'i maaş artışı beklentisinde oluyor.

İK uzmanı adaya ulaştığında ise bu oran %51'le kadar yükselebiliyor.

İK uzmanları, işe alınan pasif adayların başarısız olmasında, tutku ve adanmışlıktan mahrum olmalarını bir numaralı sebep olarak görüyor.

Adayın size gelmesinde de zorluklar var,

1. Görüntülenemeyecek kadar çok başvuru almak

2. Bazı pozisyonların gerekliliklerini yerine getirmek güç

3. Kimin başvurduğu kontrol edilemiyor.

4. Bazı açık pozisyonların gizli kalması gerekiyor

5. Özgeçmişler en uygun adayı seçmek için yeteri kadar bilgi vermeyebiliyor.

İş aramanın değişen doğası ve avantajları doğrultusunda İK organizasyonunuzu nasıl şekillendirebilirsiniz?

Önce serbest trafik yaratın, adayların size gelmesine izin verin (%20). Yeterli olmazsa reklama, tanıtıma bütçe ayırın (%60), en sonunda hala aradığınızı bulamamışsanız adaya siz gidin (%20).

“Arama” Çağı’nda bir işe alımcı olarak, yetenekbaşvurularını siz kontrol ediyorsunuz.

İş ilan başlığı, tanımı, kariyer siteniz, başvuru süreci ve şirket değerlendirmeleri bu kontrolün araçları. İş tanımları, aslında sizin pazarlama araçlarınızdan biri. Yeteneklerin dikkatini çeken ve aramalarda iyi sonuç getiren iş tanımı, en başarılı olandır.

  • Adayların mobil araçlarda ilanlara bakmasını ve başvurmasını kolay hale getirin.
  • Fazla karışık başvuru süreçleri ile iyi adayları kaçırmamaya dikkat edin.
  • Online sorulan sorularda soru sayısı 30'a geldiğinde başvurular %50 oranında düşüyor.
  • Yetenekleri size getiren bir marka yaratın.

Araştırma sonucuna göre adayların %83’ü şirket hakkındaki değerlendirmelerin kararlarını etkilediğini söylüyor. Olumlu ya da olumsuz değerlendirmenin olması, başvuru sayısını %5 oranında artırıyor. ‘Employer Branding’ değerinin altı çiziliyor.

  • Başvuru alma / Dışardan aday bulma oranı optimize edilmeli. Adayın başvurması ve süreçte yer alması için başvuru alma adımının ikna edici / cazip olması gerekir.
  • Aday başvuruları için platform olmalı Aday aramak satış, gelen başvuruyu değerlendirmek pazarlama tekniği gerektirir.
  • İşe alımcı maaşı da dâhil olmak üzere, başarılı işe alım başına maliyeti hesaplanmalı.

Özetle;

1. İşe alım yöntemlerini önceliklerine göre sıralamak,

2. Aday filtresini, niteliklerini belirlemek

3. Yeteneklerin sana geldiği markayı oluşturmak

4. Aday deneyimini geliştirmek (mobile/desktop)

5. Başvuru ile işe alım platformu oluşturmak.

Araştırma sonuçlarını dikkate alıp bu 5 maddeyi uygulayınca,

İşe alım maliyeti 85 % düşüyor,

Hedeflenen adaylardan 8 kat fazla başvuru alınıyor,

Daha kısa zamanda en iyi aday bulunuyor ve yerleşim sağlanıyor.

Seminerin slaytları için bu linke tıklayabilirsiniz. Seminerin tamamını dinlemek isterseniz, bu linke tıklayarak kayıtlı videoya ulaşabilirsiniz.

Like what you read? Give PeopleBox a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.