Tina Toutounchi
Jun 25 · 5 min read

Cómo evaluarías el contacto con el reclutador?”

En la época del mercado del empleado, baja tasa de desempleo y la lucha por el talento, la mayoría de ustedes probablemente ya saben a que se refiere el término „la experiencia del candidato”. Para los que son nuevos en este tema - es una experiencia del candidato que viene después de su contacto con tu compañía, por ejemplo, después del proceso de reclutamiento que has coordinado.

El alcance al que la experiencia del candidato es positiva o negativa depende de muchos factores, en los que no siempre podrás influir. Sin embargo, cómo hacer la mejor impresión sobre el candidato, contribuir al 50% del crecimiento de tu empresa (lo que hicimos nosotros ) y cuidar a la persona que muy a menudo se encuentra en el momento difícil de su vida?

¿A pesar de haber rechazado al candidato, aún puedes recibir el agradecimiento cordial de él por la motivación y la experiencia positiva durante el proceso?

¿A pesar del rechazo del candidato que ha decidido elegir otra ruta profesional, puedes todavía recibir recomendaciones de sus compañeros con experiencia relevante que encajarían en la cultura de tu empresa?

SÍ!

Si quieres evaluar la experiencia del candidato en tu empresa e inspirarte por otras prácticas, te invito a que leas el caso de éxito que sigue:

#Intro

Para llegar a saber más sobre la experiencia del candidato hemos utilizado una herramienta común „las encuestas anónimas”. Las realizamos durante la segunda mitad del 2017. A pesar de que nos tomó mucho tiempo todo el proceso, decidimos prolongarlo antes, durante y después de la mudanza a nuestra nueva oficina. Comparar las respuestas fue muy importante para nosotros por que logramos nuevas obtener diferentes opiniones de nuestros candidatos en general.

Después de haber realizado sólo unos cuantos procesos de reclutamiento por mes (en este momento tenemos 55 empleados), hemos conseguido las respuestas de nuestras encuestas anónimas de 82 candidatos, esto quiere decir que un 37% de las personas recibieron la encuesta, y un 64% abrieron el enlace para responder un cuestionario enviado por correo después del proceso de reclutamiento. La encuesta fue recibida por todos los que pasaron la etapa de selección de los currículums y tuvieron una conversación con uno de nuestros reclutadores por teléfono o en la entrevista de trabajo.

Los candidatos que tuvieron las reuniones con nosotros varias veces y llegaron a la última etapa del proceso de reclutamiento estaban más dispuestos a darnos el feedback y es por esto que el 38.8% de todas las respuestas eran de ellos.

En resumen, 76.5% de los que respondieron no recibieron la oferta de trabajo de nosotros.

#Encuesta

¿Qué es lo que hemos preguntado? Aparte de las preguntas generales, como sobre el puesto al que aplicaban los candidatos, también queríamos conseguir información relacionada con los elementos de todo el proceso.

Los candidatos respondían preguntas relacionadas con la calidad del anuncio de empleo, contacto con el reclutador, transparencia de la información proporcionada por nosotros y su impresión general: su interés en la compañía o su voluntad de recomendarnos a un amigo.

Gracias al conocimiento sobre el puesto al que aplicaba el candidato, pudimos también sacar las conclusiones específicas relacionadas con un proceso dado. Al final, el proceso de reclutamiento no siempre es el mismo - las tareas y los ejecutivos cambian.

Así que en total, hemos tenido 15 puestos diferentes y tres etapas del proceso de reclutamiento: llamada telefónica, la primera entrevista y la entrevista final.

#Resultados

¡Qué bonito es leer resultados positivos!

El contacto con el reclutador ha sido muy bien evaluado. Esta parte ha tenido el nivel de > 95% sin tener en cuenta etapa, puesto u oferta de trabajo.

Una de las conclusiones interesantes fue que la transparencia del anuncio de trabajo incrementaba junto con la etapa del proceso de reclutamiento. Eso nos ha mostrado la importancia de la exacta comunicación de las responsabilidades y requerimientos no sólo en el anuncio de trabajo, sino también durante la conversación por el teléfono y después durante la entrevista de trabajo.

El proceso de reclutamiento causó buena impresión sobre los candidatos que han pasado por todas las etapas, sin embargo, obviamente los candidatos de la última etapa eran los que mostraron el mayor interés en la empresa. No obstante, este resultado difiere dependiendo del nivel del puesto de trabajo: candidatos que trabajan directamente en la industria de marketing digital nos han evaluado mejor. Esta es una información crucial para nosotros, ya que somos una organización joven en el proceso de desarrollo. ¡Por lo tanto, las opiniones positivas de la gente de la industria de marketing nos agradan mucho!

Generalmente, el porcentaje promedio de los candidatos que tuvieron la experiencia positiva no ha sido por debajo de 77%, lo que nos hace sentir orgullosos pero también sabemos que hay cosas por mejorar.

Por suerte, también tuvimos una pregunta abierta en el formulario, la que nos permitió recoger sugerencias muy interesantes y útiles de los candidatos. Por ejemplo, el conocimiento de idiomas extranjeros debería estar verificado varias veces, en diferentes etapas, en diferentes situaciones.

#PorqueTanPositivo

Si estás en la etapa de crear la estructura de tu proceso de reclutamiento y buscas buenas prácticas, espero que esta parte te pueda inspirar:

  1. Después de haber aplicado a uno de los puestos en nuestra empresa, todos los candidatos reciben el correo automático confirmando que su CV ha sido recibido.
  2. En la etapa de selección de currículums, los candidatos que, por diferentes razones, no han sido aceptados para las siguientes etapas, reciben esta información por correo electrónico. Usualmente, se incluye la razón de tal decisión (desde luego, en esta etapa Application Tracking System apropiado y los requerimientos definidos claramente son muy útiles).
  3. A los candidatos que pasan a la siguiente etapa y van a tener la llamada telefónica, se les informa de eso previamente por e-mail. En consecuencia, ya están preparados para la conversación (si no lo están eso también nos dice mucho sobre su motivación durante el proceso de reclutamiento). Desde luego, no siempre somos capaces de agendar la conversación por correo, por diferentes razones.
  4. Los candidatos son tratados como los partners en la entrevista — no hacemos preguntas fuera del contexto. Claramente, hay preguntas que tenemos que hacer para entender en que situación esta la persona. No sobra decir, nunca olvides que hablas con una persona, no un chatbot.
  5. Feedback: todos los candidatos están informados sobre el resultado de la entrevista después de este etapa. ATS (Application Tracking System) también es muy útil aquí. Desgraciadamente, el mensaje no siempre va a llegar al candidato (spam, mensajes borrados por casualidad). Así que recuerda sobre eso.

¿Intentamos proporcionar a los candidatos la experiencia más positiva relacionada con nuestra empresa/persona/proceso? ¡Definitivamente sí! Respetamos a las personas y cuidamos su experiencia positiva. ¿Podemos hacerlo mejor? Por supuesto, siempre hay cosas por aprender y mejorar. Es importante, recordar que en algún momento hemos estado en la misma situación que ellos. Por lo tanto, aparte de crear la imagen de la empresa, no nos olvidemos de crear empatía.

¿Y qué tal el proceso de reclutamiento en tu empresa? ¿Quizás tú también podrías sugerir algunas buenas prácticas del reclutamiento?

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Tina Toutounchi

Written by

Employer Branding&Internal Communication Specialist

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