Contratando desarrolladores en una startup tecnológica

Desde los inicios de Prey nos hemos tomado muy en serio todos los procesos relacionados a recursos humanos. Intentamos cada vez ser mejores, sin embargo, no debería ser sorpresa para muchos de que estamos constantemente mejorando y aprendiendo de nuestros errores como empresa.

Como empresas diseñadas para crecer, siempre buscamos las mejores soluciones para nuestros desafíos, ya sean de producto, marketing o tecnología. Y así como generalmente podemos encontrar tremendas referencias y soluciones para estas categorías, no solemos encontrar mucha información sobre recursos humanos, al menos no en Chile.

Existen muchas referencias producidas en el Valle del Silicio, como Remote y Rework de Basecamp, How Google Works y Work Rules! de Google, entre otras. Existe también la biblia de los recursos humanos de Netflix, que según Sheryl Sandberg de Facebook, es la mejor presentación que se ha producido y compartido en el valle. Netflix argumenta que su éxito está fuertemente influenciado por sus valores de contratación, desarrollo y terminación, y que por tanto, una empresa es exitosa en la medida que su equipo se apegue a estos valores.

Una de las cosas que sí sabemos muy bien, es que no todas las referencias del valle funcionan directamente en Chile (y quizás tampoco en Latinoamérica), porque somos por naturaleza distintos, con culturas muy diferentes. Pero, lo que podría parecer un problema, nos sigue generando una tremenda oportunidad de aprendizaje, innovación y mejora en este ámbito.

En este primer artículo sobre la materia, queremos compartirles sobre cómo hemos adoptado algunas referencias del valle a nuestra cultura para nuestro proceso de contratación o de incorporación al equipo.

Incorporación al equipo

Nuestro proceso tiene dos objetivos fundamentales:

• Que los candidatos tengan una experiencia amigable y eficiente.
• Que todo el equipo tenga la experiencia de ser parte del proceso.

La transparencia es un valor altamente importante en Prey. Que todo el equipo tenga la experiencia de ser parte del proceso es un componente vital. Todos pueden ver qué puestos están vacantes, qué preguntas serán realizadas en las entrevistas, y cuál es la historia de cada candidato o candidata.

La transparencia además proporciona una capa reguladora del “ruido ambiente”, porque es importante reconocer que generalmente los procesos de recursos humanos tienden a generar rumores o preguntas incómodas.

Creemos que si todos son parte del proceso, no solamente se regula el ruido ambiente, sino que también se genera una transformación cultural, en donde los miembros del equipo convierten sus dudas en nuestras dudas, como equipo.

Los interesados

Por otro lado, hoy en día se sabe que los interesados en incorporarse al equipo puede que estén evaluando distintas alternativas en función de sus requerimientos y expectativas. Se sabe también que valoran enormemente un ciclo de incorporación rápido y con la mayor cantidad de información a disposición.

Para cada incorporación se asigna un responsable, que tiene como misión procurar que el proceso sea lo más eficiente posible para cada interesado o interesada. También es el encargado de coordinar y supervisar internamente las distintas etapas del proceso, además de responder cualquier pregunta de los interesados.

Proceso

El proceso ha tomado distintas formas a lo largo de los años, pero generalmente ha respetado una base común de entrevistas técnicas y encaje cultural.

Inicialmente, el proceso era supervisado utilizando una serie de plantillas compartidas que los entrevistadores seguían por cada entrevista. Al final de cada instancia se transmitían los comentarios al responsable de la vacante.

En la actualidad estamos experimentando con trasladar el proceso a una herramienta de desarrollo intrínseca a nuestra labor como desarrolladores: GitHub, siguiendo los principios de Master Plan.

1. Cada vacante se documenta en Markdown y se introduce al repositorio prey/people como un Pull Request (PR).
2. El equipo revisa la descripción y agrega sus comentarios en el PR.
3. Una vez que el PR cuenta con la aprobación del equipo, se introduce a la rama principal y se crea un milestone para la vacante.
4. Lo publicamos en distintos medios, como en Get on Board y otros canales internos.
5. Los interesados envían su postulación a un correo que es leído por un robot.
6. El robot lee cada postulación y crea un issue con referencia al milestone.
7. El responsable se pone en contacto con los interesados y coordina una serie de entrevistas técnicas y de encaje cultural.
8. Los entrevistadores agregan sus comentarios al final de cada entrevista en el issue correspondiente.
9. Una vez que todos los comentarios han sido recopilados, se envían las postulaciones al proceso de oferta.

Oferta

Este proceso es re-simple. Todos los miembros del equipo interesados en el proceso generan una recomendación de oferta para los mejores candidatos.

Las recomendaciones son revisadas por al menos un fundador, quién revisa nuevamente el encaje cultural y la información provista en cada issue.

En caso de que todo se vea bien para un candidato o candidata, se generará una oferta que incluye una descripción de las responsabilidades y requisitos del cargo, remuneración líquida mensual y paquete de beneficios. El responsable envía la oferta al candidato o candidata, y en caso de que sea aceptada, notifica a nuestros colaboradores de recursos humanos para que generen su contrato de trabajo.

Conclusiones

El proceso de incorporación es clave para construir y mantener la cultura que queremos formar entre todos, pero, es solamente la fundación de lo que será la empresa en la que queremos trabajar.

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Si eres estudiante y te interesaría realizar tu práctica en Prey, revisa la vacante en Get on Board. Si estás explorando alternativas de trabajo y te interesaría postular, envíanos tu CV a tec@preyhq.com.