Desafios de gestão da área de Tecnologia
O que um CTO, diretor, gerente, coordenador faz? Bom, planeja a área, gerencia conflitos e traz visão de tecnologia às demais áreas. Essas são as atividades corriqueiras de uma pessoa à frente da área de tecnologia e que qualquer um irá lhe dizer em sua visão de fora de um dos papéis mais interessantes, difíceis e desejados por várias pessoas dentro da área.
Mas, afinal, quais são os deveres e responsabilidades do cargo de fato? Irei listar aqui os mais importantes, no meu ponto de vista, que implicam em uma boa gestão.
- Gerenciar e coordenar equipes;
- Criar engajamento;
- Tomar decisões a curto, médio e longo prazo;
- Desenvolver e capacitar liderados.
Gerenciar e coordenar equipes
Sim, quem está à frente sempre terá equipes, nunca uma equipe. Pensando dentro do universo de tecnologia, hoje para uma área ser bem sucedida é necessário que várias frentes estejam rodando de maneira bem estruturada e com profissionais competentes. Essas áreas são:
- Desenvolvimento (pode se dividir entre Frontend e Backend);
- Qualidade de Software (pode se dividir em manual e automatizado);
- UX e UI (há lugares que simplificam e chamam o time de Product Design);
- Infraestrutura cloud (popularmente chamado de DevOps);
- Infraestrutura local (também chamado de analista de TI);
- Product Owner;
- Segurança da Informação;
- Agilidade (Scrum Masters, Agile Masters, Agile Coaches e etc…);
- DBA.
Ainda há algumas outras áreas que não são tão comuns em várias das empresas, mas que se listarmos não seria algo de que ninguém ouviu falar. É possível, portanto, ter uma noção clara da quantidade de equipes que as pessoas dessas áreas devem nelas se situar e entender — mesmo que superficialmente — suas atividades e correlações diárias dentro do espectro que é a tecnologia.
A maior dificuldade dentro dessa responsabilidade é o mercado. Hoje a área de tecnologia é uma das mais agressivas no mercado e o turnover é sempre grande dentro das empresas, ou por falta de estrutura, ou por falta de reconhecimento, sendo a falta de reconhecimento o maior vilão. Com isso, a contratação de profissionais que tenham interesse real na posição ou na empresa em questão é tido majoritariamente por esses pontos: profissionais procurando estrutura sólida e bom reconhecimento, tanto intelectual e de esforço quanto monetário. Hoje contratar dentro da área de tecnologia é um desafio imenso, até mesmo para vagas mais juniores, onde o profissional também está disputado.
Criar engajamento
O engajamento hoje está diretamente ligado a como a área está estruturada e o que é permitido fazer com isso, ou seja, estamos falando de projetos internos e externos. Parece simples não é? Só que não! A área pode ter muitos projetos, mas se não tiver aderência de nada serve. Os projetos internos devem ser criados e gerados a partir do seu público alvo para que o engajamento inicial seja maior. Mas como? Apenas ouça sua equipe, eles possuem ideias e iniciativas fenomenais e que podem engajar muitos outros só pelo fato de ter partido de um colaborador e não do gestor. Fica, portanto, mais fácil criar engajamento. Já nos projetos externos, sempre inclua o time. Quanto mais eles participarem do início da conversa sobre esses projetos, mais engajado e incluído o time se sentirá.
A maior dificuldade de criar engajamento é a conversa com o time. Geralmente é um problema o gestor puxar a reunião e tentar fazer um brainstorm; muitas das vezes os colaboradores são introvertidos e não se sentem à vontade para falar, mesmo estando em ambientes em que eles se sintam confortáveis Uma tática que vem funcionando com os meus liderados é sempre puxar um papo em 1:1, extrair conhecimentos com perguntas abertas e criar provocações construtivas. Dentro dessas provocações, criar desafios simples, mas que incitem o colaborador, pesquisar, investigar e criar algo, trazendo assim, o conforto para o colaborador puxar mais colegas e criar uma discussão saudável. Muitas das vezes o brainstorm acaba sendo criado por esse mesmo grupo e passado aos demais nos quais o nível de engajamento por si só já cresce, pois a ação não partiu de um gestor.
Tomar decisões a curto, médio e longo prazo
Aqui está uma caixa de Pandora, pois há, em vários pontos, controvérsias sobre vários fatores, tais quais: momento de mercado, throughput do time, times internos e suas ideias mirabolantes. Infelizmente não é possível agradar gregos e troianos, então cada tomada de decisão deve ser consciente e acordada entre todos. É, quando digo todos, são todos mesmo, então conseguir esse feito às vezes é motivo para comemorações.
Nesse ponto, como vocês perceberam, o desafio é a própria tomada de decisão. É necessário ser político muitas vezes, além de ter que saber ceder quando oportuno para todos os lados. O fato de que é necessário fazer todos aceitarem/acordarem sua decisão dificulta bastante, mas conversando todos chegam lá, assim como às vezes o gestor tem aquele stakeholder que não é tão preparado assim, mas que sempre quer as coisas para ontem. Se toda decisão do gestor for não, nós nos tornamos o chato é que nunca faz nada ou tem complexo de Horácio.
Desenvolver e capacitar liderados
Talvez seja uma das responsabilidades mais legais, senão a mais legal de um gestor: desenvolver e capacitar é algo que está relacionado diretamente a um bom gestor. Direcionar um colaborador perdido ou dar aquela oportunidade para o time testar uma ferramenta e aplicar no dia a dia, trazer meios para desenvolver uma habilidade latente ou desafiar saudavelmente um liderado em seu déficit e acompanhar sua evolução, realmente, não têm preço, pois ao capacitar as pessoas do time o gestor também evolui um pouco, nem que seja pelo fato de se dar o trabalho de entender a evolução proposta e conseguir acompanhar.
Pontos negativos embora sejam talvez a responsabilidade mais legal, talvez seja a mais difícil também, pois é necessário ter maturidade para criar maturidade nas pessoas, é necessário ter uma forma de conversar para cada pessoa. Não há receitas de bolo, longe disso! Cada pessoa é um universo diferente e precisa ser respeitada e consequentemente ter sua própria forma de evolução. Também é necessário ter uma visão de futuro e conciliar desejos de evolução com necessidade de evolução e, claro, sempre conectando o que o colaborador precisa com o que a empresa precisa.
Conclusão
Após todos esses pontos é possível concluir que a vida de um gestor é complicada. É necessário entender todos os pontos reais e corriqueiros do dia a dia e, o mais importante, entender os detalhes, pois nos detalhes é onde fica uma pequena ideia do que pode ser feito em todas as situações, além de entender melhor todas as variáveis do time, das outras áreas, da empresa, do mercado e do colaborador como indivíduo profissional.
Além do contexto acima parecer simples, exige um nível alto de percepção e reflexão para toda e qualquer tomada de decisão. Mesmo com muitas dificuldades o resultado final agregado é, de maneira bastante peculiar e interessante, notoriamente sentido pela empresa e pelo mercado através das diversas ações e reações que são vivenciadas durante o dia a dia.
