Portföy/Program/Proje(PPP) Yöneticisi Yetkinlikleri — 11
Değerlendirme tamamlandıktan sonra, yetkinlik geliştirme planı hazırlanmalıdır.
Girdiler
- Yetkinlik çerçevesi
- Çevresel İşletme Faktörleri
- Organizasyonel süreç varlıkları
- Değerlendirme sonuçları
- Takip süreci
- Resmi ve gayri resmi gelişim faaliyetleri
Araç ve Teknikler
- Eğitim ihtiyaç analizi
- Uzman kararı
- Toplantılar
Çıktılar
- Yetkinlik Gelişim Planı
- Bir sonraki değerlendirme ve geliştirme süreci için belgelenmiş girdiler
- Alınan dersler
Değerlendirme sonuçlarını ele almak için geç kalınmamalı, birey ve kuruluş için en kritik alanları ele alacak şekilde önceliklendirilmelidir. Önceliklendirme sonrası gerçekçi zaman çizelgesi oluşturulmalıdır.
Gelişim İhtiyaçlarını Karşılama Yolları
Gelişim ihtiyaçlarını karşılamanın 3 yolu vardır;
- Deneyimsel öğrenme
- Örgün öğrenme
- Yaygın öğrenme
Portföy, program veya proje yöneticilerinin nasıl geliştikleri, mevcut yetkinlik seviyeleri, kaynaklar, maliyet ve zaman vb. unsurlara bağlı olarak çeşitli yöntemlerle gerçekleştirilebilirler. En iyi geliştirme yolunu seçmek analiz yapılmalı, örgün, yaygın eğitim verme teknikleri ile deneyimsel durumların bir kombinasyonu tercih edilmelidir.
Deneyimsel Öğrenme
Deneyimsel öğrenme, portföy, program veya proje yöneticilerinin, deneyimleyerek, yaparak öğrenme eylemidir. Örneğin:
- Mentorluk/koçluk — Portföy, program veya proje yöneticisinin yardıma ihtiyacı olduğunda veya sorunları tartışmak istediğinde, mentor veya koç “gidilecek” kişi olarak atanır. Program veya portföy yöneticisi, mevcut veya gelecekteki sorunların nasıl ele alacağı konusunda sorunlarını veya endişeleri tartışabilirler. Mentor veya koç, bireyin kuruluştaki yöneticisi olabilir veya olmayabilir. Mentorluk veya koçluk, portföy, program veya proje yöneticisi geliştirme ihtiyaçlarını ele almak istediğinde iyi sonuçlar elde edilmesini sağlar.
- Meslektaşlar arası koçluk — Portföy, program veya proje yöneticilerinin benzer yeteneklere sahip olduğu ve birbirlerine destek sağlayabildiği durumlarda etkilidir. Bu yaklaşım, olumlu ve destekleyici bir ortam yaratabilir. Bazen, uyumu sağlamak için daha deneyimli veya üst düzey bir yöneticinin de dahil olması gerekebilir. Bu yaklaşım, organizasyon içinde var olan bilgi havuzundan öğrenme olarak kabul edilir.
- Rol yapma — Rol yapma, bazı durumlarda veya belirli davranışların ele alınması gerektiğinde uygundur. Rol yaparak insan dinamiklerini keşfetmeye veya durumu anlamaya çalışmaktır. Bu tip aktivitelerde mizah ve drama dahil olmak üzere geliştirilen sinerji, öğrenmeyi ve anlam anlayışını geliştirir.
- Simülasyon/oyunlaştırma — Simüle edilmiş sanal dönemleri kapsayan çalışmalardır. Portföy, program ve proje araçlarıyla ilgili deneyimi geliştirir. Simülasyonlar, geleneksel eğitim yöntemlerinden daha etkilidir.
- İş başı eğitimi — Portföy, program veya proje yöneticisi canlı projelerde yer alarak deneyim kazanabilir. Yeterlilik seviyesini yakalayana kadar küçük veya daha az karmaşık portföylere, programlara veya projelere atamalar yapılması anlamına gelir. Belirli bir süre boyunca istenen rolde başka bir çalışanla işlerin rotasyonu anlamına gelebilir. Başka bir seçenek, portföy, program veya proje yöneticisine mevcut rolünün biraz ötesinde veya daha karmaşık bir rol verilebilir. Yeni roller öğrenmek ve büyümek için bir fırsat sağlarken yapılandırılmış ve destekleyici olmalıdır.
- İş Gölgeleme — Organizasyon bağlamında bireylerin birbirleri ile çalışarak eylem, karşılıklı bağımlılık ve davranış kalıplarının öğrenmesi ve gözlemlemesidir.
Originally published at https://www.savassakar.com on January 18, 2022.
