Duas ferramentas subestimadas de engajamento voluntário

Uma história anedótica revela uma das ferramentas mais simples e fundamentais no engajamento humano, porém muitas vezes negligenciada por lideranças de grupos.

Uma igreja realizava um evento local todo domingo, onde agregava vários de seus membros em reuniões. Sendo antiga, persistiam problemas em sua infra-estrutura como degraus desgastados e assoalho com infiltrações. Até que um dia, durante uma dessas reuniões, o missionário comentou com os membros sobre estes degraus desgastados. Acontecia que existia um carpinteiro nesta reunião, que se prontificou a reparar estes degraus. O homem se dedicou e fez um trabalho excepcional, deixando os degraus em perfeito estado. Após a conclusão do trabalho, o ministro disse: “Esse é um bom trabalho. Os outros membros ficarão satisfeitos”. Após isso, nenhum serviço mais foi feito em prol da igreja, que continuou com seu assoalho com infiltrações. Estou certo de que o carpinteiro também era capaz de fazer esta tarefa, mas ninguém teve tempo de descobrir seu interesse e como poderia contribuir para as funções da igreja. Foi um potencial voluntário perdido pela simples falta de um pedido.

Receber um pedido pessoal é uma das formas mais eficientes de tirar voluntários da inércia, com adultos e jovens citando (a inexistência do simples pedido) como uma das principais razões para a falta de atitude no cumprimento de tarefas (Independent Sector, 2001), com resultados similares para o ingresso de voluntários em suas respectivas organizações (Bureau of Labor Statistics, 2016).

Colocando de forma mais simples, o líder do grupo encontrará maiores taxas de conversão entre tarefas requeridas e cumpridas se executar o pedido específico de forma personalizada, como por exemplo faze-lo em canal privado no WhatsApp ao invés de criar um grupo com todos os voluntários e o fizer de forma genérica (resultados obtidos por experimentos realizados sem metodologia científica pelo próprio autor).

A segunda ferramenta subestimada é o feedback.

Numa pesquisa sobre o estado do ambiente de trabalho americano (Gallup, 2013), foi confirmado que quando nossos chefes nos ignoram, 40% de nós nos desengajamos em nossas atividades. Porém, gerentes que se concentram nos defeitos de seus funcionários e seguem realizando críticas diárias reduzem o desengajamento quase pela metade, para 22%, provando que até mesmo a atenção negativa é melhor do que nenhuma atenção aos olhos dos funcionários.

O mesmo vale para grupos e organizações voluntárias. Isso, juntamente com o fato de que voluntários muitas vezes recebem menos feedback de supervisão do que funcionários pagos, significa que eles sentirão que seu trabalho não é tão importante. Quando as pessoas percebem que os outros têm baixa expectativa, sua auto-estima sofre e com ela seu engajamento. Obviamente, não somente de mau feedback vive um voluntário. Elogiar um trabalho bem feito interfere diretamente nos seus sentimentos com a organização, que começa a se sentir apreciado e valorizado e o estimula a dedicar maior parte do seu tempo.

Se o feedback é fornecido de forma eficaz, seja positivo ou negativo, pode motivar e inspirar um voluntário a fazer melhor. No entanto, quando o feedback é mal tratado, pode resultar em falta de motivação, ressentimento, frustração, raiva, perda de respeito e a possibilidade de dano permanente ao relacionamento entre voluntários e organizações. Dicas para executar um melhor feedback incluem (Deutschendorf, 2014):

1. Ser imediato

O tempo para dar qualquer forma de feedback é o mais rápido possível após uma situação ou evento ter ocorrido. O reconhecimento imediato de um trabalho bem feito é uma forma importante e eficaz de reconhecer os esforços de um voluntário.

2. Esteja preparado

Antes de agendar um horário para fornecer feedback, certifique-se de que você está no estado de espírito correto. É particularmente importante, ao abordar uma situação que possa envolver críticas ao desempenho de um voluntário, ser muito claro sobre suas próprias intenções de fornecer feedback e seus sentimentos pessoais em relação ao assunto a ser discutido.

3. Ser um ouvinte passivo

Quando um voluntário é fornecido com feedback positivo, é uma oportunidade para encorajar e promover uma comunicação eficaz em uma base contínua. Aproveite a oportunidade para ouvir como eles vêem sua experiência atual como voluntário da organização. Isso pode permitir que tanto o grupo quanto o voluntário se beneficiem compartilhando idéias e tomando decisões relevantes para o planejamento no futuro.

4. Foco na tarefa

Para fornecer feedback a um voluntário, garanta que o que você está tentando transmitir seja significativo, relevante e direto ao ponto.

5. Seja objetivo

O método no qual o feedback é fornecido afetará diretamente a maneira pela qual o voluntário interpretará sua necessidade de fazer mudanças ou responder de maneira diferente no futuro. Este método é relevante em relação a um voluntário que foi percebido como exibindo uma ética de trabalho positiva ou negativa.

6. Seja positivo

Ao conversar com um voluntário cuja contribuição foi benéfica para o grupo, é uma boa prática ser sincero mas sempre manter o tom otimista.

Conclusão

Antes de qualquer relação profissional existe uma relação humana que pode ser influenciada por pequenos gestos. Muitas vezes podemos realizar drásticas melhoras no relacionamento com nossos voluntários se nos atentarmos aos fundamentos da comunicação. Pedir de forma personalizada e fornecer o feedback das atividades se demonstram ferramentas poderosas não somente no engajamento profissional mas também em nossas próprias relações pessoais. Próxima vez que for sair, experimente chamar seus amigos individualmente e note a diferença em suas respostas. E não esqueça de dar o feedback de como foi a saída!