Princípios sobre engajamento voluntário

Uma coisa que sempre me chamou a atenção foi o fato de existirem organizações que operam com força exclusivamente voluntária de forma adequada e que cumprem sua missão e outras que não conseguem funcionar de forma eficiente. Inicialmente, acreditava que algumas pessoas eram naturalmente mais engajadas do que outras e que as organizações voluntárias mais bem sucedidas apenas teriam mais sorte de ter encontrado as melhores pessoas. Porém, na medida de fui investigando o tópico de engajamento voluntário cada vez mais, descobri que isso é incorreto.

No passado, organizações podiam confiar em voluntários para se comprometerem com anos de serviço consistentes e ilimitados. Infelizmente, isso simplesmente não é mais verdade. Manter a sustentabilidade a longo prazo significa que devemos repensar como usamos os talentos voluntários, como configuramos o trabalho deles, como eles impactam na missão da organização e como eles compartilham a liderança e tomada de decisão em todos os níveis para garantir seu máximo engajamento (Sampson et al, 2013).

Apesar de todos os benefícios do envolvimento voluntário, notavelmente poucas organizações possuem o conhecimento para maximizar essa vantagem. Muitas vezes, mesmo pessoas em cargos de liderança em ONGs não compreendem a total capacidade de uma força de trabalho voluntária, nem estão conscientes da importância crítica de uma infraestrutura projetada para facilitar e apoiar o engajamento dos mesmos (Rehnborg et al, 2009).

Para se ter uma ideia, das nove práticas mais recomendadas para proporcionar melhor engajamento, apenas duas (supervisão regular e comunicação interna) são devidamente adotadas pela maior parte das organizações voluntárias (Hager & Brudney, 2004).

Em sua ânsia de colher os benefícios da participação voluntária, a organização ou grupo pode acabar ignorando as bases necessárias para criar e sustentar um programa de voluntariado viável. Embora compreensível, esta tendência pode prejudicar as vantagens potenciais e aumentar as áreas problemáticas.

As abordagens tradicionais para o engajamento voluntário seguem frequentemente um modelo semelhante ao processo capturado na imagem abaixo.

Às vezes, esse processo alcança seus objetivos. Mais frequentemente, o esforço mínimo por parte das organizações termina em resultados mínimos, não atendendo nem às necessidades da organização nem aos voluntários envolvidos. No fim, os voluntários são frequentemente responsabilizados pelas falhas e enquanto a organização foca no aumento do número total de voluntários para acumular mais horas de trabalho, na realidade o que ocorre é que o envolvimento dos voluntários não é apoiado nem encorajado pela própria organização.

Em seu nível mais simples, o engajamento de voluntários é puramente uma questão de fazer com que os voluntários se sintam bem com suas tarefas e com eles mesmos. Se a experiência for satisfatória e recompensadora, os voluntários continuarão a querer participar. É ainda mais provável que isso seja verdade se a tarefa atribuída aumentar a auto-estima do voluntário. Quando essa experiência permeia o programa de voluntariado, cria-se um clima positivo e entusiasmado que, por sua vez, incentiva as pessoas a continuarem sendo voluntárias (Lynch, 2011).

Problemas como recrutamento ineficaz de voluntários, falta de engajamento, ou pior ainda, o não cumprimento das atividades organizacionais, muitas vezes decorre de falhas iniciais no planejamento e acomodação dos voluntários. O controle e gestão de voluntários deve ser um esforço contínuo e conscientemente planejado se o desejo é o de se ter um sólido e próspero programa implementado.