Quando o feedback vira isca pra te colocar de volta na caixinha

Faz um tempo já, eu ouvi assim ó:

“Giaffredo, posso te dar um feedback? Acho que você é muito exibido nas redes sociais, sei lá, não pega bem pra alguém na tua posição…”

Daí eu olhei bem pra cara daquela pessoa linda que sinceramente queria me ajudar e disse:

“Vou ignorar totalmente sua opinião. Sim, porque isso aí não é feedback, isso é opinião, e que eu me lembre não te dei confiança pra você dar palpite na minha vida.”

Ficou aquele clima de “cheiro estranho no ar” sabe, aquele silêncio constrangedor, aquela cara de azedume, daí eu esperei 10 segundos, e como a conversa literalmente morreu, virei as costas e fui embora.

E cara, uma das coisas mais importantes que eu ensino atualmente nos programas de formação de lideranças é exatamente o valor que o feedback tem para a construção de uma organização de performance exponencial, portanto não pense o senhor que eu não ligo pra essa parada, porque eu ligo sim.

Só não gosto de ser feito de trouxa, e nem de ser tratado com intimidade por alguém que não comeu nem uma colherinha de sal junto comigo ainda.

Na minha visão, feedback pode ser um micro-treinamento tão pontual e assertivo, que quando usado de braços dados com um bom nível de suporte na execução daquilo que for sugerido como melhoria, leva a pessoa que o recebe — e o aceita — pra um outro patamar de auto-desenvolvimento, e consequentemente aproxima essa pessoa de níveis de resultado e qualidade de entrega talvez nunca antes alcançados por ela.

Mas feedback também pode ser um disfarce pra entregar opiniões que não tem objetivo construtivo nenhum, seja através de elogios ou através da identificação de oportunidades de melhoria, e cá entre nós, opinião dificilmente é dada pra ajudar alguém a crescer… opinião nesse caso pode ser um monte de outras coisas, menos feedback… nem vou entrar nesse mérito aqui, porque a gente vai acabar mexendo com assuntos super desconfortáveis de tratar, tipo inveja, sabotagem, retaliação, puxa-saquismo e por aí vai.

Mas como você me conhece, e eu só passo pela sua timeline pra dividir conhecimento dahora, dá um ligo na estrutura que eu vou te descrever agora.

Ela foi criada pelo pessoal da McKinsey lá em 2013, e é de uma simplicidade absurda, mas não se engane porque apesar de simples, ele organiza o feedback de uma forma tão matadora, que não tem erro.

Segundo o modelo dos caras, quando alguém quer realmente te ajudar, começa o papo descrevendo detalhadamente qual foi o evento, o comportamento, a ação ou a omissão que motivou a conversa. Ou seja amiguinho, um bom feedback começa sempre pelos fatos, sempre.

Nada de “eu acho”, “eu penso”, “eu gostaria que” porque toda vez que essas expressões forem usadas, aí tem… é opinião, pode ter certeza.

E olha só, não necessariamente a pessoa que te trouxe o feedback presenciou todas as ocorrências… pode ser que ela tenha ouvido de mais de uma pessoa a mesma história a respeito de fatos que te envolvem, e tenha ficado com a missão de te ajudar a se corrigir, e por isso é de extrema importância nesse momento que você tenha a oportunidade de contar a sua versão dos fatos também.

Em resumo, um bom feedback começa pelos fatos, mas é fundamental que ambas as partes tenham certeza que tomaram contato com a história completa, pra não correr o risco de um interpretar mal o outro, nem de dar sugestão baseada em meias verdades.

Daí logo depois dos fatos, quando a parada é séria, o que vem é uma explicação detalhada sobre os impactos que o evento, o comportamento, a ação ou a omissão tiveram num determinado trabalho, ou sobre o clima da organização, ou quando se tratar de um lance pessoal, na vida de quem te trouxe o feedback. Isso é importante observar também porque de vez em quando a pessoa até te descreve um fato que realmente rolou, mas cujo problema está exclusivamente na cabeça dela — ou seja, ela no fundo se incomodou contigo, talvez por causa daqueles sentimentos menos nobres que eu citei anteriormente — e aí mano, quando a história descamba pra esse lado de não ter impactado nada, pode chamar o rolê de qualquer coisa, menos de feedback.

Longa história curta, além de se basear em fatos, um bom feedback deixa claro quais impactos serão minimizados caso você leve em conta aquilo que será sugerido pra você fazer.

E aí vem a terceira e última parte de um bom feedback, que é uma sugestão de melhoriaque te leve a evitar experiências parecidas com as que motivaram a conversa. Percebe como nesse caso a sugestão vem cheia de embasamento — um fato, um impacto — e portanto pode realmente ajudar a gente a mudar pra melhor alguma coisa na nossa forma de agir, falar e se comportar?

Quando vem assim, a sugestão cai como uma luva na verdade, mesmo que no começo você tenha dificuldade em digerir que aquilo tudo realmente rolou, e que alguma coisa realmente deve ser feita por você pra melhorar a situação.

E deixa eu te falar uma última coisa aqui, um feedback desses é um ato de generosidade sem tamanho, fala aí?

Alguém que se presta a parar, pegar informação sobre um fato, analisar impactos, e elaborar sugestões pra que você — e não ele — possa se desenvolver pessoal ou profissionalmente, merece atenção e consideração, fala a verdade?

Então não esquece de tratar bem, e tentar se abrir, toda vez que alguém generoso assim se prestar a te dar uma força, porque no fundo no fundo, ele não precisava… pondera aí se ele não podia deixar você se lascar pra lá sozinho? Pois é…

E se a gente voltasse lá no meu exemplo, o que eu usei pra começar o artigo, e tentasse colocar ele dentro do modelinho que te ensinei agora… caberia? Pior que não né.

Então cuidado: quando alguém vier te dizendo que é feedback, mas entregar em formato de opinião, pode ser uma bela de uma arapuca armada pra te colocar de volta na caixinha.

Ah, e não seja essa pessoa que só espera feedback dos outros — preferencialmente elogios — porque isso é ridículo. Quando ver alguma oportunidade, dá feedback pro amiguinho também, mas tendo o cuidado de estruturar a fala de modo que a pessoa sinta que aquela conversa é fruto de consideração, e não de achismos.

Pensou que o rolê acabava aqui né? Só que não. Dá um ligo nesse vídeo com dicas práticas sobre como exercitar feedback para crescimento. Coisa simples, tipo, pra botar pra rodar já:

Rodrigo Giaffredo
Co-fundador da Super-Humanos Consultoria, a empresa criada pra fazer do Brasil a maior escola de agentes da transformação digital do mundo! Conhece alguém que se interessaria por algo assim? Indique a gente!

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