Nová situace na pracovním trhu vyžaduje nová řešení

QuickJOBS
QuickJOBS
Oct 16, 2019 · 4 min read

Aktuální trh práce v naší republice je silně poznamenán minimální nezaměstnaností. Tato situace je skvělá pro uchazeče o zaměstnání (jestli ještě nějací zbyli :)) nebo pro zaměstnance, kteří plánují změnit práci. Ti si mohou vybírat a jsou jim nabízeny lepší podmínky, než dříve. Průměrná mzda loni stoupla o sedm procent a pro letošek se čeká ještě o trochu víc.

Volných pracovních míst je více než nezaměstnaných a podle slov Miroslava Singera, bývalého guvernéra ČNB, by se to nemělo v nejbližších letech změnit.

Photo by Diego PH on Unsplash

Pro uchazeče je tedy situace příjemná, naopak některým zaměstnavatelům aktuální situace způsobuje nemalé problémy a většina z nich musí měnit navyklé způsoby oslovování kandidátů, pokud tak už neučinili. Tradiční nástroje pro hledání lidí v takové situaci nefungují, jak popisuje Foggův model chování.

Jak funguje Foggův behaviorální model

Foggův model dává do souvislosti naši motivaci k akci v kontextu její obtížnosti. Jednoduše řečeno platí, čím obtížnější akce, kterou musím vykonat, tím větší k ní musím mít motivaci, abych ji skutečně vykonal. Tuto závislost ukazuje obrázek níže.

Osa y v modelu popisuje míru motivace člověka a na ose x vidíme míru obtížnosti vykonat nějakou aktivitu. V momentě, kdy se objeví impuls, v našem případě potřeba hledat brigádu, musí být dostatečně vysoká motivace uchazeče, aby vykonal danou akci, v našem případě přihlášení se na brigádu. Cokoliv pod zelenou křivkou je neúspěch (akci nevykonám). Výskyty nad křivkou jsou považovány za úspěšné (akci vykonám).

Foggův behaviorální model

Pojďme si daný model vysvětlit v kontextu situace na pracovním trhu a nástrojů pro hledání zaměstnanců.

HISTORICKÁ SITUACE NA TRHU PRÁCE a TRADIČNÍ ŘEŠENÍ (modrý bod 1) → ÚSPĚCH

Minulost a stará řešení → úspěch

Vyšší úroveň nezaměstnanosti přirozeně způsobuje větší konkurenci mezi uchazeči o zaměstnání. Uchazeči jsou ti, kdo se musí více snažit, aby získali brigádu a měli tudíž vyšší motivaci uskutečnit více aktivit, aby práci získali.

Aktivitami v tomto případě rozumíme psaní CV, motivačních dopisů, aktivní oslovování zaměstnavatelů, ochota dostavit se na více pohovorů a podobně.

Kombinace vysoké motivace uchazečů a vysoké obtížnosti získat práci (modrý bod 1) fungovala dlouhou dobu díky situaci na trhu práce.

SOUČASNÁ SITUACE NA TRHU PRÁCE a TRADIČNÍ ŘEŠENÍ (červený bod 2) → NEÚSPĚCH

Přítomnost a stará řešení → neúspěch

Dnešní situace na trhu práce je však jiná. Zaměstnanci se nemusí prát o práci, naopak se o ně perou zaměstnavatelé a tak je jejich motivace vykonávat aktivity navíc velice nízká.

Řešení, která fungovala na trhu práce s převisem nabídky uchazečů nyní nefungují. Požadujeme totiž aktivity s vysokou složitostí, ale uchazeči k nim nemají dostatečnou motivaci.

Ve Foggově modelu se tedy dostáváme z modrého bodu (1) do červeného (2). A jelikož je tento bod pod křivkou, stávají se tradiční řešení (dobře fungující v době převisu poptávky) neúspěšná. Zaměstnavatelé musí tuto situaci reflektovat a své nástroje a způsoby oslovování uchazečů začít významně měnit a zjednodušovat, pokud se tak ještě nestalo.

SOUČASNÁ SITUACE NA TRHU PRÁCE a MODERNÍ ŘEŠENÍ (zelený bod 3) → ÚSPĚCH

Přítomnost a nová řešení → úspěch

Situace na trhu práce se jen tak nezmění. Motivace uchazečů vykonávat aktivity navíc bude nadále nízká a ještě více ji bude ovlivňovat chtěná kultura dané firmy, její uvěřitelné vize a přístup k zaměstnancům.

První velkou změnou je tedy začít transparentně komunikovat, kdo jste a jak skutečně fungujete uvnitř (tj. vaše firemní kultura, žité hodnoty, vize firmy apod.). Už jen tato změna směrem k autentické řeči namísto unifikovaných inzerátů slibujících kariérní růst a mezinárodní příležitosti, může mít velký dopad na to, koho zaujmete a oslovíte. Tato část ale není předmětem našeho článku, zde můžeme odkázat a skvělé akce Culture Rocks Petra Skondrojanise nebo Štěstí v práci Michala Šrajera.

Co můžeme ovlivnit při oslovování uchazečů kromě této autentické komunikace, je snížit složitost nutné první akce, tedy způsobu, jak se mohou uchazeči přihlásit o práci či brigádu. V takovém případě razantně zvýšíte šance na nalezení zaměstnance nebo brigádníka.

Využití behaviorálního modelu v praxi

Co se týká vašeho procesu oslovení kandidátů a vlastního náboru, inspirujte se akcemi či aplikací moderních technologií úspěšných zaměstnavatelů, kteří se snaží budovat pouto se značkou, oslovit například již studenty nebo vás gamifikovanou podobou připravit na výběrové řízení, namátkou můžeme zmínit sociální sítě jako je LinkedIn, speciální aplikace Glassdoor, Recruitee, mobilní aplikace Test2Job od KPMG či skvělé kariérní stránky mnoha firem.

My jsme tyto poznatky využili k vytvoření platformy QuickJOBS určené pro hledání brigádníků, která výrazně zjednodušuje projevení zájmu o brigádu - stačí jedno kliknutí v aplikaci. Že to funguje hlavně u mladých lidí a těch, co si zvykli na služby moderního trhu, jsme psali v nedávném článku “Jak oslovit mileniály na brigády”.

Chcete-li se ponořit do studia Foggova modelu chování více, můžete například na tomto serveru pro pedagogy, kde najdete nejen český výklad ale i videa.

Aplikaci QuickJOBS si můžete vyzkoušet ZDARMA na www.quickjobs.cz nebo si ji stáhnout z Google Play či App Store.

QuickJOBS Blog

Věříme, že všichni lidé, co chtějí pracovat, by měli mít tu…

QuickJOBS Blog

Věříme, že všichni lidé, co chtějí pracovat, by měli mít tu možnost.

QuickJOBS

Written by

QuickJOBS

Věříme, že všichni lidé, co chtějí pracovat, by měli mít tu možnost.

QuickJOBS Blog

Věříme, že všichni lidé, co chtějí pracovat, by měli mít tu možnost.